基于員工視角的人力資源管理與組織績效關系探討

趙秀穎

摘 要：在市場經濟體制改革發展的新時期，各行業領域在快速發展的同時也面臨著嚴峻的市場競爭壓力。在現代化的企業管理過程中，要想提高企業的核心競爭力，實現其利益最大化，離不開組織績效性能的發揮，而企業組織績效性能的發揮又離不開企業人力資源管理工作的開展。人力資源管理與企業各職能部門之間的關系緊密，是確保企業各項生產經營管理業務順利開展的關鍵，也是推動企業組織績效穩步提升的重要路徑。本文通過分析人力資源管理與組織績效關系的理論基礎，針對人力資源管理與組織績效現狀，明確員工視角下人力資源管理與組織績效關系問題，提出提升員工視角的對策建議，以幫助人們正確認識人力資源管理與組織績效之間的關系，并通過開展協同管理，合理控制企業人力資源成本，保證資源最佳效能匹配，從而提高企業經濟效益和社會效益。

關鍵詞：員工視角;人力資源管理;組織績效關系

一、人力資源管理與組織績效關系的理論基礎

（一）人力資源管理與組織績效關系的涵義及其特點

人力資源管理與組織績效關系是指在某一時期內通過開展現代人力資源管理，最大限度調動員工的工作積極性和創造性，實現企業人力、財力、物力的最佳組合，保證組織任務完成的數量、質量和效率等情況。人力資源管理與組織績效關系具有組織目標明確、組織成員具備一定能力和素質、組織成員間相互支持和信任、組織成員對企業具有高度歸屬感和忠誠度、組織成員具備良好的溝通和交流能力以及企業內部結構合理和擁有優秀組織領軍人物等特點。因此，對于企業的發展來講，關注人力資源管理與組織績效是十分重要的內容，若能切實的把人力資源管理和組織績效關聯起來進行應用的話，不僅能提升企業員工整體的工作積極性和工作效率，同時對于企業的持續化發展來講也有著積極影響。

（二）組織績效管理實踐

組織績效的實現是建立在個人績效實現的基礎上。組織績效管理實踐是指采取現代化的管理手段，制定統一的目標導向，保證績效目標與企業發展戰略相互支持，從而將組織的戰略、資源、業務以及行動等有機結合在一起而構成完整的目標管理體系。通過提供各種績效跟蹤、輔導的方法和工具，以提高組織和個人的績效能力，滿足客戶需求，保證企業發展戰略目標的實現。在這個過程中，績效方法是十分重要的內容之一，直接影響著員工的工作積極性。一般來講，企業在設置績效方法時都會首先明確對應的績效考核指標，諸如工作的數量、質量、效率標準等內容，同時還會和個人的工作態度、能力水平等內容掛鉤。明確績效考核指標之后，便會確定出與績效方法掛鉤的激勵手段。通常來看，使用頻率最高的激勵手段有四類，分別是物質激勵、文化激勵、精神激勵、榮譽激勵，其中物質激勵主要是利用資金、物品等進行激勵，屬于一種可視化的激勵手段，被激勵人員能夠在短期內提高自身的工作積極性;文化激勵主要與企業的文化價值觀相關，多體現在工作場所的張貼標識、標語、企業文化手冊等內容中，這種文化激勵屬于一種潛移默化的激勵方式，無法快速調動員工的積極性，但是卻能夠幫助員工樹立一種服務企業、發展企業的理念;精神激勵主要是從精神層面對員工進行表揚，比如口頭表揚、會議表揚等等，尤其是對于新入職不久的員工來講，精神激勵有著很重要的效用;榮譽激勵即是對被激勵者進行榮譽獎勵，諸如先進個人、優秀個人等，一般獎勵的授予單位級別越高，越能夠調動起被激勵者的工作積極性。由此來看，不同的激勵手段展現出的效果都是不一樣的，為了更好的配合組織績效管理實踐，針對不同類型的群體及人員，企業需針對性的設置績效考核方式及激勵方式，只有這樣才能夠讓被激勵者的工作積極性得到充分調動。

二、人力資源管理與組織績效現狀

（一）人力資源管理與組織績效構成

人力資源管理與組織績效構成主要遵循SMART原則，根據企業不同的成長階段、發展規模、組織架構以及人員結構等內容進行科學設置。通常情況下，人力資源管理與組織績效構成包括投資報酬率、銷售額成長率、產品質量、生產力、市場占有率、客戶滿意度、盈利水平以及認知性市場價值等內容。不同的內容對應的部門不同，所以在設置對應的管理考核辦法時，也需要針對性的確定出合適的方法，由此才能夠讓人力資源管理的效用得到充分發揮，員工的積極性也能夠被充分的調動起來。

（二）人力資源管理與組織績效的運用

人力資源管理與組織績效主要被運用在員工招聘與配置、內部晉升、員工參與、績效考評以及薪酬管理等方面。員工招聘與配置是根據企業人力資源管理需求，明確企業組織績效管理目標，從而科學評價和定位企業員工的工作能力，并將其安排到合適的崗位，以實現人崗最佳效能匹配。內部晉升主要依據組織績效考核評價結果，將合適員工提升其崗位和薪資待遇，這也是刺激內部員工發揮主觀能動性的主要策略。員工參與是指人力資源管理與組織績效的開展離不開員工個人的配合，強調員工在績效考核中的參與度，有助于提升員工與企業的忠誠度。績效考核有助于跟蹤反饋員工的工作狀況，并將考核結果反饋到員工本身，能夠實現動態溝通。薪酬管理主要是在企業組織績效以及發展戰略目標的指導下，根據不同員工的表現能力，從而達到篩選人員、留住人才的目的。

（三）人力資源管理與組織績效狀況

在企業人力資源管理下，不僅強調對員工的管理，同時也可通過構建良好的企業環境而獲取最佳的組織績效，因此人力資源管理有助于提升組織績效。組織績效的開展對企業戰略目標的實現和持續發展具有重要的導向功能，還能為人力資源管理工作的開展提供科學的指標支撐，以保證企業人力資源朝著規范化、制度化和科學化方向發展。人力資源管理與組織績效兩者之間緊密聯系，實現人力資源管理與組織績效的雙向融通發展，既能提高員工業務能力和職業素養，又能提升企業組織績效，增強企業核心競爭力，從而推動企業持續發展。

三、員工視角下人力資源管理與組織績效關系問題分析

（一）員工視角下人力資源管理與組織績效關系的原則

員工視角下人力資源管理與組織績效關系的原則主要包括以下層面：第一，人力資源管理與組織績效的指標相對較多，且不同指標對組織的貢獻程度有所差異，因此，為有效預防評價指標體系過于膨脹，從而充分發揮組織中主要指標的影響力，就要突出主要性原則，只有這樣，員工在開展工作中才能夠更好的分清楚輕重緩急，進而確定出合適的工作順序，以此來提高工作效率和工作質量。第二，人力資源管理與組織績效中的各項指標都在一定程度上相互關聯，這時要遵循各項指標相互獨立的原則，以弱化各項指標之間的相互包含關系，一旦出現明顯的相關關系時，要結合實際操作，選擇負載信息量大的指標，這樣的方式不僅能夠明確出各個指標的重要性，同時也能夠確保員工對相關指標的重視程度，對于提高員工的指標認知理念來講是十分重要的。第三，人力資源管理與組織績效關系的主要目的是將其應用到實際組織績效評價工作中，因此為保證組織績效指標能夠全面反映組織的實際情況，要確保其具有可操作性和綜合全面性。因為設置人力資源管理、組織績效的目的便是希望通過這兩項內容的發揮來提升企業整體的工作積極性、改善企業的工作氛圍，所以可操作性及綜合全面性是十分重要的，在兩者得到充分保證的基礎上，與人力資源管理等相關的工作才能夠在更有序、有效的前提下進行。

（二）員工視角下人力資源管理與組織績效的指標

員工視角下人力資源管理與組織績效的指標可以分為財務績效和非財務績效兩個緯度。財務績效緯度的指標主要包括企業一定時期內生產經營的財務成果，即由營業利潤、投資收益和營業外收支差額等組成的利潤以及企業為生產產品或提供勞務所產生的各項直接支出和制造的生產費用。非財務績效維度指標主要包括對產品生產全過程信息披露的產品或服務質量;企業銷售量在市場同類產品中所占的比重，即市場占有率;客戶期望值與客戶體驗的匹配程度或滿意度以及員工對企業所感知的效果與其期望值相比較好的員工滿意度。

（三）員工視角下人力資源管理與組織績效關系的選擇

在社會經濟發展過程中，員工視角下人力資源管理與組織績效關系主要分為權變理論、資源理論以及最佳實踐理論等三種模式。權變理論是不受組織內外環境制約的探索人力資源管理與組織績效管理的最佳理論形式，一般來講，這類理論的指導性很強，但是在實際中的應用水平卻相對偏低，因為其與實際是處于一種相對偏離的狀態，因此可操作性相對較弱;資源理論的核心在于構建一套適應組織資源系統，并以動態方式捆綁有形與無形資源的戰略目標;最佳實踐理論等同于高績效工作實踐，但其在實證中存在很大變數。這是因為實際工作本就存有很多不確定性，所以開展工作時可能遇到的各種狀況均是無法提前知曉的，最佳實踐理論雖然是從實踐得來的相應依據，但是也具有一定的滯后性，因此其是否與現有的實際發展狀況相匹配也是需要具體問題具體分析的。

四、提升員工視角的對策建議

（一）優化員工結構

基于員工視角開展人力資源管理與組織績效，要重視優化員工結構，以有效改變傳統企業開展人力資源管理與組織績效考核時員工參與性不高的發展現狀。企業要制定完善的人力資源管理制度，同時科學確定組織績效考核指標，確保這些考核指標源于工作實際，但是也高于工作實際，只有這樣才能夠保證這些考核指標能夠符合實際所需，切實發揮其在績效考核方面的作用。除此之外，還需要明確組織績效考核工作順利開展的負責人和責任主體，尤其是加強中層管理人員在整個績效考核全過程的參與力度，以營造良好的績效考核氛圍，讓員工都了解并重視考核，以此來確保企業績效考核指標能夠通過目標的層層分解實現傳遞。正確應用組織績效考核結果，通過詳細分析組織績效考核的評價指標，明確不同崗位員工的工作能力情況，從而保證企業能夠有針對性地制定員工績效改進和能力提高方案，以優化員工結構。

（二）加強組織績效管理，強化員工培訓工作

以提升組織績效為目標的人力資源管理工作的開展，要遵循突出重點、分類培訓的原則，結合企業發展戰略目標，合理安排各職能部門和不同崗位員工的培訓再教育工作，以實現員工個人利益與企業整體利益的有效聯結，在增強員工業務能力水平和專業素養的同時，實現組織績效最大化。定期開展學習型企業的創建活動，如座談會、交流會等，以深入了解員工的實際培訓需求，同時結合員工的組織績效考核結果，突出人力資源管理與組織績效管理的協同關系，以科學設置企業員工的培訓工作內容，從而增強人力資源管理工作開展的標準化，既能增加員工與企業的相互了解程度，又能提升員工的工作適應力和勝任力，從而最大限度發揮人力資源管理效能，激發員工個人潛能，滿足企業發展需求。

（三）加強員工對人力資源管理與組織績效的激勵

員工是人力資源管理與組織績效的最終參與對象。企業要加強員工對人力資源管理與組織績效的激勵，以全面調動員工的工作積極性，使其自主參與到企業目標設定、績效溝通與輔導以及績效考核結果反饋等全過程，以發揮人力資源管理與組織績效的價值優勢。如在開展人力資源管理與組織績效考核的過程中，在遵循公平、公正等能夠給予員工公平感的原則基礎上，采用波特和勞勒的綜合激勵模型（如下圖），根據員工的努力程度和工作績效，結合不同工作崗位環境以及員工自身的期望值和認識程度，采用內在和外在獎勵等多元化的激勵形式，增強員工的滿足感和自我效能感，從而帶動員工積極參與企業管理和決策。

（四）加強人力資源管理與企業文化建設

企業文化和人力資源管理相互協調、相互促進。企業文化能夠增加員工的責任感、使命感、歸屬感、榮譽感和成就感，是企業的靈魂和核心，也是確保企業健康發展的重要基礎。因此，在市場競爭日益激烈的新時期，企業要加強人力資源管理與企業文化建設。通過樹立現代化的企業管理理念，勇于創新企業文化建設，并將企業文化有效融合到人力資源管理結構的調整和優化過程中，以充分發揮企業文化的指引功能。加強企業文化的灌輸力度，讓員工深刻理解企業文化內涵，了解企業未來發展目標，引導員工將個人利益與企業集體利益相結合，以幫助企業篩選與企業文化理念相符合的員工，從而推動企業持續發展。

五、結論

企業人力資源管理與組織績效之間具有協同關系，兩者相輔相成、相互促進。在市場競爭激烈的背景下，為推動企業持續健康發展，管理人員要重視優化員工結構，以實現企業資源合理配置。企業管理人員要加強組織績效管理，結合企業發展目標和各職能部門的實際崗位要求，科學制定績效目標，并選擇科學合理的考核方式，同時要高效應用績效考核結果，保證有針對性地強化員工培訓工作。企業管理者要加強員工對人力資源管理與組織績效的激勵，充分考慮員工的期望值，結合組織績效，采用多元化的激勵方式，以全面調動員工參與企業管理的工作積極性。同時加強人力資源管理與企業文化建設，引導員工有效結合個人利益與企業利益，從而發揮人力資源管理與組織績效實效，促進企業健康發展。

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