高校青年教師的職業分化及影響機制研究

羅興奇

摘? 要：高校青年教師是我國高校教師隊伍的重要主體，其職業發展水平直接關系高等教育的未來發展。通過對高校青年教師的考察認為，他們對于身份的不同定位造成了垂直流動、隱性流動與外向流動的分化樣態，而這根源于學術職業分層制度、學術場域組織規范以及生活世界壓力等因素。因此，探索建立公平有序的人才發展與流動機制，對高校青年教師職業群體的可持續發展具有重要意義。

關鍵詞：高校青年教師;職業分化;職業流動;職業發展

中圖分類號：G645.1 文獻標識碼：A 文章編號：2095-9052（2022）04-0-03

目前，學術職業管理革命的深入推進對青年教師群體的職業發展帶來了深刻影響。學術發展階梯、學術與權力關系以及學術勞動分工等引發了青年教師群體內部顯著的職業分化。因此，分析群體內部呈現的分化形態，探究影響這一群體職業分化的獨特機制，對認識和解讀高校青年教師的職業生態，檢視和反思高校教師職業制度的改革進程，探索符合新時代教育事業發展的教師職業制度創新路徑，具有重要的理論價值和現實意義。

一、高校青年教師職業分化的多維樣態

高校青年教師的職業發展是其在職業生涯中為實現組織期待和自我發展的平衡，不斷調整職業目標和提高職業能力，實現身份認同的動態選擇過程。在此過程中，青年教師會采取不同的職業流動策略，帶來群體的分化。

（一）身份認同與垂直流動

1.文化資本增值

在學術錦標的影響下，不同高校內部晉升制度的同質性不斷增強，這種同質性主要體現在職務晉升過程中對學歷、學術履歷和科研能力等文化資本的強調。因此，對青年教師而言，圍繞文化資本展開積累和競爭就成為必要條件。一方面，在以科研為導向的評價體系下，技術理性對高校發展水平與競爭力的精確評價，使得以論文、著作為代表的客觀化的文化資本成為衡量高校教師學術水平與學術貢獻的核心指標，且與教師的職稱、榮譽、待遇緊密相關，成為教師文化資本增值的主要目標之一。另一方面，學校教育、學位文憑以及職稱等是制度性文化資本的重要構成要素。在新一輪綜合實力競賽背景下，高校對師資核心指標的追逐，使得學歷提升、海外研修等日益成為青年教師職務晉升中繞不開的必修課程。為了回應不斷提高的對文化資本的制度化要求，他們紛紛通過讀博、海外研修、積累論文與項目等方式實現文化資本增值，保證在職業發展評價中的競爭地位。

2.符號資本積累

布迪厄認為，符號資本是建立在知識和認可的基礎上的權力、聲望或榮譽的累積。在學術場域中，“人才帽子”和“專業團體資格”等學術榮譽和聲望資本則是符號資本的主要形式，成為青年教師爭奪的焦點。一方面，對教師而言，如果入選了人才計劃，就意味著學術資源、職稱、聲望乃至學術話語權等符號權力的獲得，符號資本轉換為其他類型資本的能力與機會將得到增強。因此，青年教師通常從低一級的人才計劃做起，通過不斷積累，為更高層次“學術金牌”競爭做好準備。另一方面，由專業學會主導的項目和榮譽的評審以及學科規范的制定，在很大程度上影響著學術研究的發展方向與進程。由此，很多青年教師努力通過加入專業團體，獲得專業團體中各種儀式出場機會，增加識別度，為今后的發展打下基礎。

3.社會資本建構

學術認可內部規則的社會建構觀認為學術認可在很大程度上取決于學者在學術系統內部的社會資本或關系網絡資源[1]。一方面，學緣關系作為社會資本的重要類型，在學術資源分配中起到重要作用，畢業院校的高聲望不僅意味著接受了更高層次的學術訓練，而且預示著未來能夠獲得更多學術資源的可能性。因此，青年教師選擇進入更高層次的高校深造或者跟隨名師學習，可以獲得更好的學術資源。另一方面，圖賴認為，學術系統內部存在著包括會議、電郵、電話、書信等無形的信息網和合作網絡。為了盡快獲得職業發展，青年教師頻繁參加學術會議，除了解學科的前沿和熱點，還希望結識更多的專家學者，維系和拓寬學術關系。

（二）身份權衡與隱性流動

1.職業資本變現

劉進指出，在當今學術勞動力市場中，存在著顯著的對抗低工資的報復行動，這種職業流動是通過大量兼職、接受校內外其他職位等變通的方式來提高經濟地位[2]。一是項目化偏好。在現有績效工資制結構中，最能體現教師能力差異性的是獎勵性績效工資，而其與科研項目緊密相連。相對于管理嚴格的縱向經費，橫向經費作為市場交換的收入，具備一定的管理彈性，這在很大程度上強化了青年教師的項目偏好。有些青年教師選擇承接橫向項目，通常能起到立竿見影作用。二是營利性兼職。隨著高等教育大眾化進程不斷加快，教育投資與職業獲得、職業發展的相關度不斷提高，文化投入與產出的正向收益使人們越來越熱衷于教育投資與消費，這賦予了教師提供多樣化教學服務的空間。一些應用性學科的青年教師熱衷于投身舉辦的各類MPA、MBA課程，穿梭于企業培訓、社會培訓等非正式教育，努力實現知識社會收益的最大化。

2.生活取向調適

格林伍德指出家庭因素特別是配偶與子女對美國大學教師流動決策有重要影響[3]。劉進對我國研究型大學教師流動研究認為，家庭問題尤其是核心家庭成員發展是影響教師流動的重要因素，子女教育和配偶工作地點是最重要的兩個因素。一些青年教師在自身對學術的追求逐漸弱化的情況下，將更多的職業追求投射到代際地位的再生產層面，為子女提供優質的教育資源就成為他們職業流動的主要目標之一。此外，家庭因素中配偶的工作地點問題也是左右流動的重要考量，由此附帶產生了根據配偶的學歷差別來配套解決家屬就業崗位的特殊模式。

（三）身份退場與外向流動

1.學而優則仕

中國自古就有“學而優則仕”的傳統，教師的身份歷來與政治密切相關。1905年科舉制度的廢除，打破了“學而優則仕”的耕讀仕進的傳統，割斷了知識人與權力中心的自然聯系，原先居于“士農工商”階層首位的教師，逐步剝離士大夫角色，轉向了專業性和批評性。盡管如此，“學而優則仕”的觀念仍然根扎在中華文化骨髓里，影響著人們的行為選擇。近年來，高校與地方政府、企事業單位聯系日益緊密，拓寬了高校人才的職業發展渠道，為高校人才實現自身發展提供了多元化的路徑。部分青年教師出于經濟報酬、社會動員能力、個人志趣等多重考慮選擇入仕，走出“象牙塔”去實現人生的另外一種可能。

2.學術創業家

從全球高等教育發展現狀來看，高等教育發展發生了重要變革，參與市場競爭，服務市場與社會成為高校的重要職能。學術資本主義的盛行加劇了學術職業內部院校、學科乃至教師群體的分化，而投資與收益的比較劣勢使得教師跨行業流動頻率不斷增加。大量與產業關系過于緊密的教師則以與大學脫離或兼職、“雙肩挑”的形式向企業流動[4]。一些教師特別是理工科教師通過到企業掛職或與企業產學合作等機會，最終脫離大學實現身份轉換。還有一些青年教師躍躍欲試，為職業流動做好累積，待到時機成熟實現職業轉身。

二、高校青年教師職業分化的影響機制

從本質上看，身份認同、身份權衡、身份退場三種不同的職業分化樣態根源于學術職業分層制度、學術場域組織規范以及生活世界壓力等約束。

（一）學術職業分層約束

1.專技崗位稀缺

目前，我國在高等教育治理總體呈現錦標賽制的特征。它直接體現在了教師入職、工作實績考核、晉升、薪酬待遇等整個過程[5]。在這種競爭體制下，從入職到晉升的所有環節都有指標限制，剛性資格與競爭性選拔的雙重競賽規則，大大加劇了學術晉升的難度。與此同時，國內青年學術人才的增量培養與海外學術人才回歸將進一步加劇高校崗位競爭的激烈程度。此外，學術職位流動中存在的“能上不能下”的固化流動機制造成了晉升崗位的過度稀缺。由此，高層次職稱與崗位的稀缺與競爭給青年教師的晉升之路帶來重重阻礙。

2.評價與考核限制

受競爭性分層機構的影響，高校為在激烈的校際競爭中取得優勢，通過崗位聘任和績效改革等競爭性策略，以職場“新人”為主要嚴苛對象，集中體現在“資格審核”和“業績考核”兩個方面，增加了競爭的激烈性，抬高評審門檻。除此以外，“非升即走”亦是重要的考核標準。目前國內很多“985”高校均實行了“非升即走”的分類人事管理制度，將教師職稱評審制改為職務聘任制，建立了考核期內未能完成聘任合同規定的工作任務，依程序決定中止合同的“退出機制”。其優點是有利于教師積極進取，發揮他們最大的潛力，從而研發出好的學術科研成果，但也成為懸在青年教師頭頂的“利劍”，使他們常懷失業的憂患。

（二）學術場域組織規范約束

1.科層結構的資源分配

目前，由于政府牢牢掌握了與高校及教師切身相關的項目、經費、學術榮譽等資源，國家依然通過高校和高校內部組織實現了對社會各種資源、權力的配置。在校際學術資源分配上，不同高校在高等教育體系中的分層位置在很大程度上決定著高校獲得政府經費和資源的數量，組織化形式內含的“搞關系”“跑指標”等各種“非正式性規則”進一步強化了高校行政權力的再生產，使得高校、教師通過關系、人情獲取稀缺資源的現象成為潛在規則;在高校內部學術資源分配上，突出表現為行政權在資源分配的主導位置，在職稱評審、學術成果評定等內部資源的配置方面擁有絕對話語權。相比而言，普通教師在涉及學校重大發展決策、利益分配以及教師待遇水平等方面往往處于弱勢地位。

2.學術共同體象征權力

學術共同體是一個等級制的結構，處在等級結構高端的精英具有支配低位者和進行資源控制與分配的權利。在這種結構中，個體對資源和地位的獲取與自身社會資本有著緊密聯系，而同行評議與期刊評議是影響學術業績認可的關鍵因素。首先，同行評議是評價學術最通行的方式，但是帶有特殊主義取向的“老友”網絡在同行評議中隨處可見，那些基于共同的學習經歷而形成的師徒、同門關系等熟人網絡，往往在同行評議中能夠得到更多的關系性贊助，這也成為學術共同體運行中默會的潛規則。其次，國內學術期刊版面的供需失衡以及期刊對排名與聲譽的追求，導致有限的期刊資源被少數高校和精英學者壟斷，他們圍繞著期刊資源建立了若干相對封閉的利益圈子，往往和期刊形成利益共謀，將大部分沒有學緣關系等資本優勢的青年教師被排斥在外，難以獲得更多的機會。

（三）生活世界壓力約束

1.薪酬待遇的弱外部性

一是薪酬的弱外部性。高校教師人力資本的高投入性要求高校在薪酬分配要素中應當反映教師人力資本的價值，建立相應的人力資本報酬機制。但從我國事業單位類型劃分來看，高校的公益性和事業單位屬性決定了大學教師薪酬待遇的來源、結構和標準，難以按照真正的市場法則進行“剩余價值”分配。雖然近年來大學普遍實行了績效工資制度，但受薪酬分配結構的影響，高職位和高職稱的教師群體受益顯著，薪酬水平增長最快，而低職稱與低職位的青年教師群體的薪酬漲幅最慢，在外部更不具有競爭性。二是職稱掛鉤的剛性分配。目前我國高校教師的薪酬制度在一定程度上已經逐步體現了按要素分配的原則，隨著崗位等級的提高，薪酬級差也逐步拉大，但以資歷、職稱、行政級別等“身份”要素為基礎的薪酬分配制度依然發揮著重要作用。這種類似“論資排輩”“身份管理”的崗位聘任制對于工作時間短，資歷、職稱、行政級別等都處于相對劣勢的青年教師來說存在一定的不公平性[6]。

2.時空壓縮與身份疊加

大學教師職業高投入性不僅體現在需要經過長期的學術積累和專業訓練獲得準入資格，也體現在多種角色的時空壓縮。家庭角色的責任迫使他們多將家庭問題一攬子帶入職業生涯初期則給青年教師生活帶來壓力。一方面，目前很多高校在教師招聘時不再附加提供住房，高校所提供的公租房與周轉房數量有限，難以滿足青年教師的住房需求，特別是對北京、上海等一線城市的青年教師，這種住房壓力尤為明顯，這也成為他們展開策略性流動的重要影響因素。另一方面，高校青年教師在享受物質生活水平快速提高的同時，更深切感受到子女撫育的壓力、困惑和矛盾。作為教育流動地位獲得的受益者，不充裕的經濟收入與“搶占起跑線”的主觀認知之間的矛盾使青年教師承受著巨大壓力，教育投資則折射出對自我地位維持及子女前景的擔憂與焦慮[7]。

三、結語

在高校青年教師職業實踐的過程中，群體成員對身份的不同定位與選擇造成了職業發展的不同方向，形成了群體的職業分化。以排他性資源配置與競爭性崗位結構為特質的學術職業分層則是影響青年教師職業發展定位的重要原因。因此，在深化高等教育改革的進程中，應建立更加公平有序的人才發展與流動機制，營造健康向上的學術生態，對高校青年教師職業群體的可持續發展至關重要。

參考文獻：

[1]閻光才.學術認可與學術系統內部的運行規則[J].高等教育研究，2007（4）：21-28.

[2]劉進.大學教師流動與學術勞動力市場[M].北京：商務印書館，2015.

[3]Greenwood，M.Research on Internal Migration in the United States：A Survey[J].Journal of Economic Literature，1975，12（2）：397-433.

[4][美]希拉·斯勞特，拉里·萊斯利.學術資本主義：政治、政策和創業型大學[M].梁驍，黎麗，譯，北京：北京大學出版社，2008.

[5]閻光才.學術等級系統與錦標賽制[J].北京大學教育評論，2012（3）：8-24.

[6]趙翔宇，張潔.我國高校青年教師薪酬管理研究——以“公平理論”為視角[J].國家教育行政學院學報，2008（4）：67-70.

[7]熊易寒.中國中產階級的三副面孔[J].文化縱橫，2016（4）：47-51.

（責任編輯：張詠梅）