新形勢下國企人力資源管理的改革思路分析

陳月月

摘 要：經濟全球化的發展進程日漸加快，我國的國有企業經營環境與方式也隨之出現了較為深刻的變化，繼而對國有企業發展提出了更高的要求。當前我國的國有企業人力資源管理制度，相較于已充分參與市場競爭的企業來說，仍舊存在著較多的歷史遺留問題，一定程度上使企業出現了較為嚴重的人才流失現象，導致其市場競爭力減弱，因此加速國企人力資源管理的改革工作勢在必行。國企要在新經濟形勢下，不斷推動人力資源管理科學化、規范化、市場化的發展，充分發揮人力資源管理的優勢，加速國有資本做強做優做大，實現國有資產的保值和增值，實現高質量發展。

關鍵詞：新形勢;國企人力資源管理;改革思路

一、國企人力資源管理概述

（一）國企人力資源管理的涵義

所謂人力資源管理工作，主要是指在經濟學與人文思想的指導下，使用甄選、招聘與報酬等管理形式，有效發揮組織內外相關人力資源的作用，充分滿足組織目前與未來發展的需要，推動實現組織目標和成員發展最大化的系列活動總稱。相關的人力資源管理流程如圖1所示。

（二）國企人力資源管理特點

國有企業的人力資源管理具有以下特點：

一是工業生產由國有企業所主導。我國的國有企業在人力資源方面的顯著特征主要是在開展企業改造之前，工人被分配到了某一特定的具體崗位，這樣的方式會產生人崗不匹配、不契合的問題。崗位雖經確認，但并不意味著工人已經具備了該崗位實際需求的知識與技能，由此導致了人力資源招聘管理實際效能沒有得到充分發揮。在1979年之后，人力資源管理中的招聘與選拔工作愈發受到市場與經濟因素的影響，招聘職能逐漸發揮出應有的作用與活力。

二是，相對于私營、外資等其他不同性質的經濟組織，國有企業必然要更多地承擔社會責任，因此裁員行為較少。在國有企業改革之前，員工只有在出現問題或者犯了嚴重的錯誤，才會被開除。員工可以獲得相對的工作穩定和生存安全感，也由此，國企經常被稱為是“鐵飯碗”。

（三）國企人力資源管理的地位

在國企經營管理的過程中，人力資源管理逐步發揮了越來越多的作用，成為企業管理的重要職責和關鍵環節。從社會層面來看，企業之間的市場競爭越來越集中到人才競爭的領域;從時代進步層面來看，由于時代的發展，對知識與技術的需求變得更為重要，尤其是高新科技類企業;從企業的層面來看，為使企業獲得長足、持續、快速的發展，獲得更多的經濟效益，加強和完善人力資源管理，發揮人才資源的價值，并最終形成人才優勢是企業參與市場競爭的核心優勢。

（四）國企人力資源管理與企業關系

國企人力資源管理是企業生存發展的動力與源泉，人力資源管理對企業發展至關重要，企業的發展規模越大，人員數量也會隨之越多，企業的組織結構也會變得更加復雜，因此計劃與制度的模糊會使企業的發展陷入困境。人力資源管理是企業的重要核心競爭力，人力資源管理工作對企業發展要素的有效整合，有助于推動企業健康快速發展。

二、國企人力資源管理的現狀

（一）國企人力資源管理的發展歷程

首先是傳統人事管理從萌芽至成長迅速發展的環節。在進入到20世紀開始，一直到50年代的后期階段，是傳統人事管理從萌芽至成長迅速發展的時期。其次是現代人力資源管理替代傳統人事管理部門的階段，在20世紀60年代至70年代，是現代人力資源管理代替傳統人事管理部門的關鍵性轉換期。最后是現代人力資源管理由初階朝著高階發展的重要階段。從20世紀的80年代開始，現代人力資源管理的實踐與理論獲得了長足進步。

（二）國企人力資源管理工作的優勢

國企人力資源管理的優勢對現實發展可提供操作性與實踐性較強的條件依據，積極開展組織的相關業務，靈活地將管理作為“積木”，依照不同的需求，對所有“積木”的零件進行科學與合理的組合。這些都單純只是形式，主要精髓體現在國企的人力資源管理特點上。

（三）國企人力資源管理存在缺陷

國企人力資源管理的缺陷主要體現在以下幾方面：管理模式單一;缺乏完善健全的考核機制;培訓體系不健全;沒有形成員工的退出機制;文化建設不足。當前國有企業人力資源結構矛盾較為突出，結構性矛盾集中表現為人才普適性不足。國有企業憑借多輪改革下來不斷引進和融入了各種人力資源管理方法，招聘了來自各個年齡階段，不同職業領域，擁有各樣學歷的人才。誠然，合理的員工培訓系統加上良好的人才來源提高了企業的綜合競爭力，但是僅憑人力資源素質的提高還是追不上全球大型企業的人力資源管理能力。究其矛盾點就是國有企業人力資源結構不合理，專一技能的人才較多，而擅長多技能的復合型人才較少，這對國有企業的快速發展形成了一定程度上的阻礙。這其實也是市場上眾多企業所面臨的共性問題，員工專職一個領域的時代已經一去不復返了，要想在激烈的市場競爭中提升自己的能力和水平，創造更大的晉升空間，成為復合型的人才道路必不可少。因此，對于員工個人來講，要從大學的學習過程中就要注意綜合素質的提升，多領域了解，培養自己的多元化興趣。進入工作崗位以后，也要在不斷的工作中，學習新的內容，提升自己的多元化能力，能夠應付不同的問題。對于企業來說，在進行人力資源招聘的過程中，就要注重招收一些綜合素能和能力較強的人，在后續工作中，要注重對員工的培訓，為員工的技能提升創造條件，只有這樣才能推動企業的進步和發展，在激烈的競爭中，掌握盡可能多的人才資源和優勢，掌握主動性。

觀念落后的問題是國有企業人力資源改革面臨的主要困難。經過企業制度改革后，國有企業在制度建設方面有所建樹，一步步向建設現代化企業邁進。但是當前國有企業的制度改革與建設相較于其他民營企業成熟的人力資源管理制度來說，還存在一定程度上的滯后。而在人力資源改革方面奮起直追將要面臨的主要困難就是人力資源管理的觀念落后。如人力資源改革不夠深入，改革的調門高，執行力不足，“鐵飯碗”思想和做法依然存在。這種傳統保守的固化思維是國企人力資源改革的主要困難。

（四）人力資源管理新技術環境分析

中國經濟進入新的發展時代，中國國有企業的人力資源管理面臨新的發展要求，科技繁榮預示著人力資源管理進入新時代，主要有兩個方面的表象：一是大數據帶來的對人力資源的深刻洞察、精準把握、價值創造，將促進管理價值的實現;二是新技術形勢下，將孕育出新的全面升級、內涵創新的人力資源管理新理論，而這其中，中國國有企業的原創理論將作出積極貢獻。

（五）國企人力資源改革力度小

造成國有企業人力資源改革力度不夠大的原因主要有兩方面。其一是上一點中所提到的以領導層為代表的人力資源管理觀念落后，自上而下的改革動力不足;其二便是國有企業固有的人力資源制度模式和用人機制過時了。如果改革無法從領導層認識到其重要性，并從要害入手，在制度上、機制上徹底改革，任何改革都終將只是形式上的變化，不觸及改革的深水區，表現出來就是改革力度小。

三、新形勢下國企人力資源管理的改革思路

（一）改革思路的原則

國企改革應遵循以下原則：一是加強黨的領導，堅持黨對干部和人才的管理;二是市場化的原則，企業建立市場化的用人機制;三是以人為本的原則，以加強人才的吸引、選用、培養為重點;四是增強活力和強化監管結合的原則;五是科學管理原則。

（二）新形勢下國企人力資源改革思路

1.轉變企業戰略管理理念

國企改革中，優化人力資源管理工作的首要問題是積極轉變傳統人力資源管理理念，樹立科學與合理的人力資源發展觀，具體可從如下幾方面進行：首先，樹立以人為本的人才理念，對企業領導人員來說，應充分重視人力資源管理工作，不斷創造有利于以價值為導向的職業環境。其次，樹立公平與公正的原則，建立科學合理的員工發展機制，尊重員工人格，保障員工利益，建立培養機制，提供發展平臺，為員工的成長創造更為廣闊的發展空間。再者，堅持人才管理理念，從以往的行政管理向專業管理的方向轉變，避免管理的固化與僵化，根據員工的實際個人技能、業務專長與職業規劃等開展合理的分類管理，并且通過企業內部競聘機制，依照實際需求開展內部競爭上崗，實現人力資源的合理配置。

2.深化國企人力資源改革轉型的策略

為了進一步深化國企人力資源改革轉型，讓改革的成果能夠更好的服務企業的發展，提出以積分制的績效考核策略保障改革轉型的成果直接有效。積分制，顧名思義就是通過積分加減的方式來量化國企中個人完成的工作量大小以及對公司的貢獻。很多國有企業還保留了“吃大鍋飯”等不考慮績效直接將價值均分的“一刀切”式評價策略，而積分制策略的提出能夠有效地將貢獻情況記錄在案并及時地落實到獎懲上，這一策略起到的效果也是立竿見影。

3.完善市場化用人機制

當前國企改革進入了全面深化階段，尊重市場經濟規律和企業發展規律，圍繞激發活力、提高效率的總體思路，建立和完善市場化用人機制。主要表現在四個方面：一是強化國有企業的市場主體地位，去機關化、行政化;二是全面推行職業經理人制度;三是全面推進用工市場化，實行市場化的選聘和競爭上崗機制;四是完善市場化薪酬分配機制，靈活開展多種方式的中長期激勵。

4.完善市場化薪酬分配機制

打破“平均主義”，建立和完善實質性的效率優先、兼顧公平的薪酬分配機制，始終堅持工資增長的效益導向，促進經濟效益的提高，主要解決兩個方面的問題：一是通過推行全面預算，加強工資總額管理，要求工資與效益同向聯動，提高人工成本管理的合理性;二是落實多要素按貢獻參與分配的基本制度，用好用足政策，建立多元化的中長期激勵機制。中長期激勵涵蓋如項目收益分紅、任期激勵、超額利潤、虛擬股權等現金類激勵及員工持股、項目跟投、股票期權等股權激勵。

5.國企人力資源改革轉型的模式

在前文的人力資源改革轉型的成功案例中，航天一院將項目制融入到人力資源管理中來，是近年來國有企業人力資源改革轉型的新模式，即運營項目制推動人力資源改革轉型。項目可以作為人力資源管理改革的載體，是推動國有企業工作進行的重要推手。圍繞一個項目的展開，往往需要多部門各領域的人力資源協同合作，那么項目制和人力資源的有機結合將會以績效為導向，大幅提升工作效率，以項目制為主要模式，快速推動國企人力資源改革轉型。

6.完善市場化績效考核評價機制

激勵約束機制是保障企業健康發展的關鍵之一，在新形勢下，國有企業在全面深化改革的階段，完善績效考核評價機制，改革要重點解決市場化、和退出機制的問題，圍繞以下兩個對象的層面，建立機制：

一是，對管理層應實施任期制和契約化的管理機制，打破大鍋飯和終身制。打破無明確任期要求、權責不清、考察短期業績的傳統管理，建立明確任期、明確權責、強化責任、關注企業中長期成長的新型管理模式。定崗位、定契約、定權責、定考核、定退出，搭建權、責、利對等的治理體系，推動企業持續發展。

二是，在員工層面，實施可衡量的個人業績考核，總體從德、勤、能、績四個維度進行評價。考核的方法可以結合企業特點、崗位職能，運用KPI、MBO等實施考核，增強考核的實效性。完善考核輔導與績效面談，堅持PDCA管理原則，避免簡單的績效評分，開展全流程的績效管理，將績效考核過程中的輔導糾錯與績效評價之后的面談相結合，以促進績效問題的改善才是重點。

7.圍繞企業戰略完善培訓體系

國有企業的重心將會持續性放到人力資源管理方面，特別是人才的用、育、留問題，需不斷完善健全人才外部招聘工作與職工內部流動的制度化建設，推動人才發展與企業的戰略發展相適應，實現組織目標，通過激發人的動力，進而實現激發組織活力的目的。為此，企業應從戰略層面，向下分解和建立人力資源發展規劃，建立與之相適應的戰略性的員工培訓體系，逐漸引領企業中的“人”對培訓重要性的認識、理解及統一，增加教育教訓投入，為員工提供更多的培訓機會。在培訓內容的開發上，要結合企業發展的需求，結合員工的知識能力結構，有針對性、契合性，具發展性，為員工賦能。

8.用大數據思維實現人力分析

人力分析開始于人才管理業務問題或目標，之后通過整合不同數據來源預測未來，進而概括企業的行為與可衡量的結果。在“互聯網+”時代，以大數據的思維，建立人力分析的框架，包括人力規劃分析、人才招聘分析、員工關系與文化契合分析、員工績效與價值分析、員工流動分析、員工福利健康及安全分析。通過建立人力分析的模型，便于更好掌握人才管理的生命周期，用信息化能力支撐企業建立人才優勢，進而增強企業與市場的競爭優勢。

四、結論

綜上所述，在新形勢下，開展國有企業人力資源管理改革工作是發展的必然趨勢。從國有企業的角度而言，需首先轉變管理思維，促使管理創新工作得到有效加強，深刻意識到人力資源管理工作的重要性與必要性，依照不同環節開展合理針對性設計規劃，充分發揮人力資源管理的價值，全面提升國有企業經濟效益與管理效能。

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