高新技術企業人才流動思考

葉禾令 楊婧 張舒逸

摘要：高新技術企業已成為當前我國產業結構升級和發展方式轉變的重要推動力量，人才則決定了企業的核心創新能力。現階段我國的高新技術企業已經開始愈發重視對人才流動的研究，但是在用人、留人等方面仍然存在問題，再加上行業內強烈的競爭，使部分高新技術企業面臨嚴峻的人才流失局面。本文通過對高新技術企業人才進行研究，梳理了企業的人才特點，并從人才成長、薪酬待遇、考核公平和團隊氛圍四個方面整理了影響高新技術企業人才流動的因素，并提出優化人才管理方面的建議。

關鍵詞：高新技術企業；人才流動；知識性；技術研發；人才管理

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.21.038

0引言

隨著新一輪科技革命和產業變革，高新技術企業逐漸在培育新動能，掌握未來競爭優勢中占據愈發重要的地位。對于高新技術企業來說，創新是其內核，而優質的人才則為掌握其內核的關鍵因素，這令其對人才的需求量要遠超過其他類型企業。而不論是知識還是技術型的高層次人才，他們都因為自身優秀的條件受到高新技術企業的青睞，這也使其流動性大大增強。但人才流動性增大也帶來了資源的浪費和經濟效益的降低。由此，人才流動逐漸成為各企業在人才管理的過程中的關注重點，優質人才成為企業未來可持續發展的保障。因此本文就高新技術企業中知識型人才流動問題加以探討，希望為企業的人才管理工作方向提供有用的幫助。

1高新技術企業人才特點

1.1高知識性

高新技術企業的研發需要不斷地吸收前沿的知識和不斷更新技術，這也導致了高新技術企業的高層次人才的工作環境是隨著經濟社會的發展和知識的革新從而不斷變化和進步的。因此，企業中的高層次人才通常學歷較高且具有豐富的專業知識儲備以及較高的專業技術水平。高新技術研發的過程也是不斷創新的過程，創新的前提是要及時掌握先進的科學知識和技術、把握學科先進趨勢，因此對于高新技術企業的高層次人才來說，無論是其學習的經歷還是工作的需要，都使其擁有豐富的專業知識儲備以及推動其不斷地加強學習。

1.2稀缺性

技術研發人才是高新技術企業的核心競爭力之一，人才可以直接決定企業未來發展方向以及成功與否，且高層次的人才是企業的稀缺和關鍵性的資源。人才資源具有稀缺性，高新技術企業研發人才需要企業付出如時間、人力、資金等相應的資源培養；另外，人才知識也具有稀缺性，多數高新技術企業的知識和技術具有獨有性，而這種知識和技術被企業中的研發人才所掌握，這種知識存在于人的頭腦中，獲取的過程具有偶然性且是內部認知通過整合形成的一個整體，也不能通過邏輯推理簡單的獲得。

1.3流動意愿強烈

由于高新技術企業中的高層次人才由于其技術專長具有不可替代性和稀缺性，因此其在人才市場中也具有較大的職位可選擇空間，其對自身價值的期望值也更高，會尋求更多更適合自身發展的機會。另外，在社會逐漸向科學化、數據化的方向靠攏的如今，人才價值的實現也離不開團隊的作用，不同專業的人才和不同的項目成就了更多的研發成果，人才的流動也往往跟隨著市場和自身需求的變化，也進而促進科技企業和社會的進一步發展。這些因素都造成了高新技術企業的人才的流動意愿較高。

2影響高新技術企業高層次人才流動的因素

2.1人才成長

當今社會的知識和技術更新速度飛快，尤其是在技術密集型的高新技術企業中得到了尤為充分的體現。他們對知識和技能需求較高，需要階段性的獲取知識更新來提升自身能力，如果所在企業的發展環境無法實現他們的更新需求，他們就會考慮去其他企業繼續發展。因此對于人才來說，在進入企業工作后，就需要及時和前沿的專業知識和技能培訓來提高其自身儲備和水平，這也是在當今知識型社會中決定其流動的重要因素之一。

2.2薪酬待遇

薪酬待遇是員工保障生活基本和提高生活水平的重要指標。從企業內部考慮，對員工的待遇不止包括薪資，也包括物質方面的醫療、住房等和精神方面的榮譽、休閑、旅游等；同時，稀缺的人才會促使企業間產生競爭，從而使薪酬水平不斷提高，也會通過多種激勵渠道吸引高層次人才的加入；綜上，人才會從當下獲得薪酬、企業隱性福利、員工未來發展和職業生涯規劃等多方面考慮去留，這也是促使高層次人才流動性加大的重要原因。

2.3考核公平

績效的公平性是影響員工滿意度的重要因素之一，尤其是對于高知識型人才來說，這也體現了企業對其自身價值的認可，在獲得結果的同時他們也會對企業進行評價和反饋。對于高技術人才來說，由于項目和成果周期的不確定性導致其工作難以準確被量化，因此績效考核體系的科學性和健全程度成為能否對人才實現客觀公平的考核的基礎，如果考核過程中存在疏漏就很容易造成考核不公現象的發生。長此以往會使員工內心產生負面情緒，認為自身價值無法被認同進而產生人才流動。

2.4工作氛圍

隨著科技的飛速進步，高新技術企業也不斷在進行生產和研發方式的革新，新技術的研發也更多地融合了多學科，這就需要不同研究方向的人才相互合作并組成群體。高知識性使高層次人才不斷進行學習，不只是參與正式的培訓，當在團隊中共同完成工作時，團隊成員的知識互補和共同提升也十分重要；同時，由于人本身具有的社會化屬性，在群體組織的成員之間會存在協同和競爭關系，有效的團隊管理能夠最大程度的調動成員的積極性，減少效率損耗，也能為個人帶來成就和滿足感。因此，群體中的氛圍也是決定團隊效率的重要因素。

3完善高新技術企業人才流動管理

3.1優化人才培訓體系

關于高新技術企業的人才培訓體系整體設計，核心應該是圍繞不斷更新的前沿知識和技術，第一時間為員工提供專門的講座和培訓，以保障人才知識技能的先進性，進而維持企業的核心競爭力。

第一，形成完善的培訓體制。制定組織培訓流程并嚴格按照流程進行；完善企業人才培訓制度，形成常規化培訓的企業文化。

第二，充分了解培訓需求。應從不同崗位出發，了解不同研究方向所需的最先進的知識技能，可以通過紙質或微信問卷等形式進行學習需求調查，從而更好地制定培訓課程。

第三，明確培訓實施受眾。在對企業人才所掌握知識和技能全面了解的基礎上，根據不同崗位和研發方向人才所需知識進行有的放矢的培訓，選擇科目中權威的專家或講師進行培訓，在提高人員的技能水平的同時也能改變他們的思維方式和特點。第四，對培訓成果及時反饋。每次培訓結束員工可提交心得體會或感受反饋，提出自己認為需要改進或希望繼續深化的方面；同時可以設立培訓獎勵機制，提升人員的積極性。

3.2拓寬人才激勵渠道

對于企業人才尤其是稀缺人才來說，物質激勵和非物質激勵獲得的效果都十分重要。

第一，在物質激勵方面，較高的薪資水平可以讓員工有一定的價值感和歸屬感，提高員工工作的積極性。保障人才的科研成果和所獲得權益，探索更豐富的收益分配方式，通過將知識產權、技術等作為資本入股的方式，完善人才的收益分配渠道。企業在進行激勵的過程中應該發揮好主體作用，遵照國家的相關規定，合理進行薪酬、績效、股權、分紅等方面的獎勵。

第二，激勵個體行為的力量不僅來源于物質激勵，馬斯洛需求層次理論也提出人的尊重和自我實現需要是高級需要。（1）由于高新技術企業人才的獨特性，對于一些技術研發人員，可以賦予彈性的工作時間，根據工作量和研發內容進行適當調整；（2）激勵的人性化是伴隨著經濟社會發展的一個新議題，員工的需求會隨著能力的提升、收入的變化以及生活方式的改變等發生變化，那么與之相對的，激勵方式也應有所改變，如適當采用股權激勵、帶薪休假等方式，使激勵效果實現可持續性。由此可見，可以應用多維度的激勵方式，形成有特點、定制化的激勵體系，滿足人才的不同需求，關注人才的切身利益，實現高技術企業和高層次人才的雙贏。

3.3健全個人考評機制

績效考評直接和人才薪酬待遇掛鉤，也是人才管理工作的關鍵環節之一，高新技術企業中對人才的知識性和技術性有著更高的要求，對于高層次人才來說，公正的績效考評也是維護其對企業的認知的基礎。因此，在進行績效考評時要注意：

第一，對人才考評方式進行創新。高新技術企業可以借助第三方行業評價機構應用專業技術綜合人才的職級、工作內容、績效完成度、從業時間多方面實現人才數據可視化和評價市場化，對人才進行橫向和縱向的評估，注重績效的同時也不忽略能力，實現科學、創新的人才考評方式。

第二，全方位的考察是績效考評公正的保障。要考慮多方對人才的評價，領導的評價重心要同時考慮工作能力、目標實現和工作態度方面；同時也要考慮同級的評價，但重心則傾向于日常工作的協調和項目的合作等方面。以此通過全面和客觀的評價進行績效獎金等的制定。第三，在考評后要進行雙向反饋。考評的結果要及時和管理層進行反饋，讓用人者更加清晰地了解人才的能力和工作情況，進而進行進一步的工作部署；同時也要及時向被考評人反饋考評結果，從而使其對自己的工作情況有全面的了解，并根據考評結果有的放矢地進行自身能力提升。

3.4建設企業良好氛圍

團隊的工作環境和工作氛圍是保障企業工作效率的重要因素，團隊建設也是人才建設中的重要一環。

第一，打造學習型組織。由于高新技術企業具有技術和管理等方面的創新性，企業需要不斷地進步才能持續地創新，而學習就是不斷進步的關鍵。學習型組織通過加強知識間的流動推動技術的更新，在促進人才的發展的同時也能夠培養團隊的默契。

第二，實現人才和工作的匹配。高新技術企業具有高成長性的特點，其發展空間非常大且技能都具有不可替代性，尋求崗位的適配和實現團隊人才技能的互補就尤其重要。這有利于員工之間的團結協作，減少內部沖突，提升工作氛圍。

第三，提高人才的參與度。高新技術企業人才的匯集和多樣化也決定了知識、技術的密集性，因此提升人才的參與度也是提高人才歸屬感和企業氛圍的重要因素。讓技術型人才參與到管理和行政等方面的工作，切身體會企業運營的過程，可以增加其對企業的深度認知，加深其對本職工作流程的理解。同時應該注意的是企業層面也應完善相關工作流程的對接機制，避免因為工作環節的卡頓而引發問題。

高新技術企業未來的可持續發展離不開高水平的人才，隨著經濟社會的發展，人才市場也會面臨更大的競爭，對于企業來說，在準確的識別人才并給予其適配的崗位后，如何留人和用人就尤為重要。由于高新技術企業的人才是相對獨特的人才群體，因此企業也要逐步完善管理和評價體制，探索出一套適合企業的人才留用機制。

參考文獻

[1]馮海艷.高新技術企業人才流動的問題分析[J].財經界，2014，（08）：278-279.

[2]王業軍.新時代背景下山東省科技人才流動影響因素[J].區域治理，2020，（02）：83-85.

[3]朱云，俞明傳.人才流動影響因素研究——一項來自長三角城市的實證[J].上海商業，2019，（02）：4-11.

基金項目：吉林省科技發展計劃項目“吉林省創新人才引育政策研究”（20210601125FG）；吉林省科學技術信息研究所基本科研經費專項資金項目“吉林省高新技術產業引才留才對策建議研究”。

作者簡介：葉禾令（1984-），女，漢族，吉林長春人，碩士，吉林省留學回國人員和專家服務中心高層次人才，副高級職稱，研究方向為人事人才；楊婧（1992-），女，漢族，吉林長春人，碩士，吉林省科學技術信息研究所研究實習員，研究方向為科技信息（通訊作者）；張舒逸（1991-），女，漢族，吉林長春人，碩士，吉林省科學技術信息研究所助理研究員，研究方向為科技信息。