戰略性人力資源管理的科技人才隊伍建設探究

章茜

[摘 要]現代企業發展離不開科技人才，他們是企業轉型升級不斷發展壯大的中堅力量。科研人才是企業重要的智力資源，也是企業發展重要的戰略資源，實現對科技人才的戰略性人力資源管理是企業長期健康發展的必要條件。本文通過對戰略性人力資源管理的分析，闡述了其對企業發展的重要意義，結合實際提出了運用戰略性人力資源管理的科技人才隊伍建設的措施，以供借鑒。

[關鍵詞]戰略性；人力資源管理；科技人才；隊伍建設

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2022）10-0076-03

戰略性人力資源管理是從企業的發展戰略出發，對企業人力資源進行優化配置，使人力資源發展規劃符合企業的發展戰略，提高企業整體績效，是一種現代化的人力資源管理模式。人才是科學發展的第一資源，也是國家發展的戰略資源，我國要建設創新型國家，離不開科技人才。而科技人才的培養離不開科學的人力資源管理，需要充分開發人才發展規律，通過戰略性人力資源管理，加強科技人才隊伍實踐，形成系統、科學的人才工作創新體制機制。

（一）基本概念

組織在生存與發展的過程中，處理的主要關系就是人與組織的關系，戰略性人力資源管理目標就是階段性地處理人與組織關系的目標。企業具有戰略性人力資源管理能力，能夠有效推動戰略性人力資源管理目標的實現，而其實施的根本在于將人作為企業發展的源動力。以戰略性人力資源管理理念建立人才資源管理體系，在充分分析影響戰略目標實現因素的基礎上，建立人力資源策略和方法體系。最后，要落實到實際的人力資源管理操作上，包括功能性程序、工具和制度，一般涵蓋了人力資源招聘配置、報酬激勵、績效管理與培訓發展等[1]。

（二）實施過程

首先，企業應制定中長期的戰略性人力資源管理目標，并將實施計劃與制定目標相結合，提高企業實施戰略性人力資源管理的能力，切實加強對人的源動力的重視，促進戰略性人力資源管理體系化動作，以人為核心構建完整的方法體系，以促進中長期戰略目標的實現，在人力資源管理體系中充分整合各要素，包括人的要素、理念要素、業務要素、目標要素，使其成為完整的邏輯，以人與組織的關系推動戰略性人力資源管理目標的實現。在實施過程中，要將四要素充分結合，不能單獨以某一個點開展，如果不能有效地將四個要素進行結合，則無法體現體系化思維，也難以準確把握要素的意義與價值，不能促進戰略性人力資源的有效管理，因此，在四要素管理的過程中應使用“點、面、體”相結合的方式。這四個要素相互結合，構成一個立錐體，而以人為源動力的戰略性人力資源管理實施能力就是這四個要素有機結合的力量[2]。

（三）主要內容

戰略性人力資源管理的人力資源體系包含四個方面，分別為組織文化、組織架構、組織績效及組織素質。這四個方面與業務、人、理念、目標四個要素緊密結合，組織架構主要由業務流程與業務類型決定，組織素質主要由人的類型與素質決定，組織文化主要由理念高度與方向決定，基本SMART的目標管理模式決定了組織的績效。這四個方面的管理本質分別為搭架子、建隊伍、造氛圍、出成果，組織文化又包含了管理風格與價值導向，組織架構包含組織風格與組織定位，組織績效包含了目標管理、關鍵績效指標，組織素質包含了人力資源規劃與核心素質。有效的戰略性人力資源管理體系需要均衡這四個方面的內容，根據企業發展的不同階段，采取適當的變動策略。人力資源管理操作系統是將戰略性人力資源管理戰略的內容落到實處，包括具體的制度、程序、工具等。在這個過程中，需建立縱向的邏輯關系，使人力資源操作系統充分體現戰略性人力資源管理的價值與意義。人力資源操作系統的內容包括組織結合、職位設計、招聘配置、培訓發展、績效管理、報酬激勵、文化建設與行為獎懲。

隨著經濟全球化、市場經濟的不斷發展，國家與地方對科技人才越來越重視。科技人才具有知識密集型、創新型等特點，在某個領域處于行業前沿具有較高的素質、較強的能力、較大的貢獻、較廣的影響，同時具備創新能力與創新思維。科研人才善于提出問題、解決問題，為事業開創全新的局面，能夠貢獻較大的社會效益與經濟效益[3]。

企業面臨著越來越激烈的市場競爭，包括技術方面、產品方面的競爭，而這些歸根結底是人才的競爭。而科技人才作為技術與知識的載體，為企業發展提供了源源不斷的創新基因，人才是企業發展的根本。高科技企業已逐漸成為經濟發展的重要引擎，該類企業主要是運用高新科技創造出高新的科技產品。

科技人才的創造性是他們主要的價值所在，通過運用掌握的行業領先的知識與技術進行創造性勞動，將新的理論方法與新的解決方案轉化為新的生產力，為企業創造價值。因此，企業的競爭關鍵在科技人才，企業必須重視引進與培養科技人才，加強對科技人才的吸引力。

科技人才隊伍建設對于現代企業發展非常重要。人才問題是戰略性問題，實施科技人才培養戰略，培養一批專業綜合素質高、專業技能高超的科技人才隊伍，能夠推動企業整個人才隊伍的發展與進步。而分析大部分企業目前的發展現狀，企業的科技人才隊伍還不足以支撐企業在行業內處于領先在位，與企業的實際科研需求還存在較大差距，不利于企業的長遠全局發展。企業亟需打造一支素質優良、結構合理的科技人才隊伍，將優秀的科技人才聚集到企業發展軌道上。

雖然科技人才是企業的核心人才，但是相當多的企業科技人才隊伍建設還存在問題，首先表現在博士研究生學歷、正高級專業技術保山的比例不高，專家級高層次人才數量也較少，導致高層次人才匱乏，無法與課題組相匹配。而且部分企業為了降低人工成本，沒有充分結合企業的發展階段及時引進高層次人才，對于高層次人才的培養也不夠重視。企業缺乏人力資源的總體規劃，人力資源管理理念也較落后，還停留在傳統的薪資福利、勞動關系等事務性處理中，過于常規化、碎片化。雖然制定了科技人才隊伍建設規劃，但是只注重數量測算而忽略了科技人才隊伍結構的科學性與合理性。部分企業人才引進方式單一，多以校園招聘與社會招聘為主，而忽略了對于科技人才的自主培養，缺乏對資源的有效整合，沒有形成科技人才隊伍建設的合力。而部分企業只關注了人才的引進與選用，而忽略了后期人才的管理與培養，導致科技人才的開發方式不夠靈活。以上這些問題都嚴重制約了企業的長遠發展，企業亟需加強對科技人才的建設，運用戰略性人力資源管理理念，采取有效措施。

實施戰略性人力資源管理是提高人力資源服務水平與管理水平的主要方式，圍繞科技人才隊伍建設，緊扣吸引、引進和使用人才三個步驟，遵循“重培養、強引進、調結構、抓激勵”的主要思路，切實推動科技人才的成長。

（一）建立具有市場競爭力的薪酬制度

構建多元化的薪酬激勵制度，不斷完善基本薪酬制度，豐富薪酬激勵制度。基本薪酬可以包括基本薪酬、職務薪酬、崗齡薪酬等，保證基本收入的公平與整體收入水平的提高。基本薪酬還可以與學歷、職稱掛鉤，體現企業對個人價值的重視，也體現了企業對于人才與知識的尊重，增強對高素質水平人才的吸引力。

在構建科研人員薪酬激勵體系時，要將考評與科研項目、科研課題相聯系，建立掛鉤機制，根據科研人員的貢獻大小進行獎勵分配。在對科研人員進行業績考核時，不能僅僅是考核科研人員取得的實際成效給企業在經濟效益方面帶來的量化收入。應該從宏觀大局出發，關注科研過程中取得的效益與價值，能夠客觀地對科研成果進行評估，包括該項研究對于企業發展長遠的積極作用、該科研項目給整個科研領域帶來的影響等。這樣才能體現戰略性人力資源管理在促進企業發展方面的作用，使企業的績效與個人的績效雙提升。通過建立具有市場競爭力的薪酬制度，建立更加完善的科研激勵機制[4]。

（二）多種模式加強科研人才培養促進能力提升

科研人才是企業的寶貴資源，企業應加強對科研人員的培訓投入，建立完善的培訓體系，夯實人才成長之基。科研人員的能力培養主要包括四個方面，分別為開展科技研究的能力、攻關科研難題的能力、領導帶領團隊的能力、促進科研成果轉化的能力。科技研究能力要求科研人員具有較高的專業領域的理論水平與知識水平，準確把握科研方向，制定科研計劃與研究方案，熟悉專業領域的行業發展趨勢，具有敏銳的市場判斷能力。科研攻關能力要求科研人員具有申報重大科研項目、完成重大科研項目的能力。此外，科研人員還需具備一定的領導能力，能夠帶領團隊，對團隊進行管理、策劃與控制。科研成果轉化的能力是指將科研成果推向市場為企業帶來經濟效益的能力，包括對科研產品的推廣、包裝、宣傳等。

在提高科研人員能力時，企業可以綜合使用多種培訓模式，例如，師帶徒的模式，建立企業內部人才培養機制，由師傅通過“傳、幫、帶”，通過專業授課、實驗演示等，帶領徒弟共同進行科學研究，以這種模式加強企業內部對青年科技人才的培養。此外，每年國家各部門都會舉辦各種權威的研討會及各類人才教育培訓，企業應為科研人才爭取參加這些會議的機會，通過參會模式對科研人才進行培養。同時，發揚“引進來、走出去”精神，通過引進社會人才充實企業科技人才隊伍，定期邀請行業內知名專家現場授課；同時，還可以鼓勵企業的青年骨干到高等院校交流學習，通過專業深造、崗位鍛煉，促進理論與實踐相結合，促進企業科研水平的整體提升[5]。

（三）為科研人才提供良好的職業發展通道

企業良好的職業晉升通道能夠對科研人員起到良好的激勵作用。企業在制定整個系統的發展規劃、配備計劃及晉升規劃時，應充分考慮科研人員的個人職業規劃，掌握科研人員的職業目標、職業發展階段等，針對不同類型的職工進行專業的職業指導設計，形成對科研人員職業生涯規劃的全面管理，使每一個科研人員都能盡其才、盡其用，使企業人力資源效用最大化。對于剛入職的大學生，應充分激發他們的上進心，開展系統的培訓教育，促使他們快速成長為部門的業務骨干、技術骨干。對于已經具有較長工作年限的員工，充分挖掘他們的潛能，使其成為各個部門的中堅力量。對于科研技術帶頭人應進行壓力式的培養，尤其是承擔了較大項目與課題的骨干科研人員，重點培養他們領導能力，讓他們能夠帶好團隊完成課題研究、研究計劃編制，開展對重大課題與項目的突破，帶領團隊取得實際科研成效。在這個過程中，培養企業科研領軍型人才，指揮課題有計劃、有目標地開展。

（四）建立完備的科研人才考核體系

對于科研人員的考核應堅持“發展、公正、提高”的原則，綜合考察員工在工作中的優缺點，可以從質量和數量兩個方面考察員工的工作成績。具體的考核指標可以包括課題的數量與質量、課題成果應用、專利開展情況、標準編制情況、論文及著作等，采用的評估方式可以包括關鍵事件法、員工比較法、工作成績評估、貢獻價值評估等，在關鍵環節要注重對數據的分析，盡量做到量化評估。例如，衡量科研人員完成的項目中省部級以上課題的比例，對于創新能力、行業影響力等進行質量評估。重點考核成果應用情況及成果被國家、行業采用的情況及其研究成果所產生的經濟效益等，對地方經濟發展的貢獻大小等。獲得的專利數量、行業標準編制數量也可以作為量化考核的標準，考核專利、標準帶來多大的經濟效益及社會效益。其次，量化考核指標還可以包括科研人員在核心期刊發表的具有重要價值的專業論文與專業著作等。

人才是企業發展的源動力，而高層次的創新型科技人才是企業人才隊伍建設的重點，改革開放以來，我國的人力資源庫不斷充實，人力資源的素質也逐漸提高，在人才工作整體推進過程中，既有宏觀指導，也有微觀主體環境的優化，這為企業打造科研人才隊伍提供了有利條件。科學技術作為第一生產力，離不開科技人才的支撐，而科技人才成長會遵循一定規律，科技人才隊伍建設也具有客觀規律。“創新是一個民族的靈魂，是國家興旺發達不竭的動力”，在人力資源管理中貫徹落實戰略性人力資源管理有助于從工作的各個層面把握人才隊伍的發展規律，打造高效的科技人才資源開發的運行機制與管理體制，建設企業高素質科技人才隊伍。

[1] 倪嘉梁，劉潔，李紅梅. 基于戰略性人力資源管理的科技人才隊伍建設探索[J]. 人力資源管理，2015（12）：78.

[2] 蔣凌娟，孫和蘭，陳日華. 淺析人力資源服務企業人才隊伍建設[J]. 數字化用戶，2018，24（26）：211-214.

[3] 劉新君. 關于高層次農業科技人才隊伍建設的思考[J]. 人力資源管理，2018（03）：401-402.

[4] 王妍. JM能源集團戰略性人力資源管理研究[J]. 商場現代化，2015（09）：139-139.

[5] 段騰譽. 淺議人力資源管理對企業經濟效益的影響[J]. 財訊，2019（32）：64-65.