輔導員職務與職級并行制度的時代價值與策略選擇

趙久煙

摘要：高校輔導員是“大思政”育人格局下的主體力量。面對職務與職稱晉升困難的現狀下，高校理應把握時代發展趨勢，實施輔導員職務與職級并行制度，為輔導員隊伍拓寬職業發展道路。高校要建立激勵機制，堅持績效職級同步；要制定考核機制，堅持競爭擇優導向；要設置退出機制，堅持嚴管干部標準的策略，切實發揮職務與職級并行制度的激勵作用，增強輔導員隊伍的成就感和幸福感。這一舉措能為輔導員拓寬職業發展空間，保障輔導員隊伍的穩定性，促進輔導員對工作的積極性和主動性，引導輔導員扎根學生工作，勤勉作為。

關鍵詞：高校輔導員；職務與職級并行制度；策略

引言

輔導員作為高校一線思想政治教育工作者，是做好大學生思想政治教育的骨干力量，在“三全育人”大思政格局中具有不可替代的作用。因此，重視輔導員隊伍職業發展是高校輔導員隊伍綜合素質提升的關鍵與基礎，重點要把握輔導員職務與職級并行發展是確保高校輔導員隊伍專業化職業化建設，并向專家化發展的重要因素。如何滿足輔導員隊伍自我角色期待與需求，激發輔導員隊伍成長發展的內生動力，對推進輔導員隊伍良性發展和整體提高是當前我們要深入思考的問題，中國式現代化的首要任務就是高質量發展，這對思想政治工作高質量發展提出了新要求，同時也對建設一支政治強、素質高、紀律嚴、作風正的輔導員隊伍提出了新要求，這是做好大學生思想政治教育的必然選擇。因此，學界要深化對輔導員隊伍建設的理論與實踐研究，高校也理應對輔導員隊伍發展做系統規劃，總結經驗創新發展，增強輔導員隊伍的職業認同感。

一、輔導員職務與職級并行制度存在的問題

職務與職級并行制度是在2005年國家公務員治理體系中實施的新型晉升制度，意指晉升職務的同時，實施公務員職級晉升，并將職級與薪資掛鉤。通過增設公務員職級晉升途徑緩解基層公務員晉升無望而產生職業倦怠的現象，為公務員職業發展創新開辟了一條道路，它不僅增強了基層公務員扎根基層，勤勉工作，擔當作為的意識，而且激發了基層公務員勇于改革、善于創新的內生動力，進而做好了基層治理工作?！肮珓諉T職務與職級并行制度的實施打破了基層公務員職業晉升的天花板，降低了公務員對于自身職業的倦怠感，同時也保證了職業發展的公平公正，重新激發了公務員開創事業與勤勉工作的積極性”[1]，這一舉措為高校輔導員隊伍職業道路發展提供了借鑒價值，部分高校響應政策效仿公務員職級晉升制度制定了本校的實施方案，但也凸顯出很多問題。例如大部分高校并未實施輔導員職務與職級并行制度，實施此制度的高校有的缺乏激勵性、有的缺乏考核性和競爭性，導致晉升后出現懈怠和“躺平”現象。出現這些問題的原因主要有以下兩個方面；

一方面，高校雖然認識到輔導員隊伍是做好大學生思想政治教育的中堅力量，僅從輔導員的工作能力加以重視和提出要求，但沒有為輔導員隊伍的職業發展作出政策性的長遠思考，對輔導員隊伍的職業發展未引起重視。比如未貫徹教育部有關規定高校輔導員職稱晉升要實行“三單政策”，即單列指標、單設標準、單獨評審。加之高校輔導員學科背景和學歷背景存在較大差異性，所以無論從職務晉升還是職稱晉升，在高校的發展空間都非常受限。職務晉升不能滿足大部分人的晉升需求，職稱也很難晉升到副教授，存在“科級+講師”瓶頸現象，輔導員常常感到晉升無望。

另一方面，高校輔導員面對繁瑣的學生事務工作往往是“上面千條線下邊一根針”，以至于輔導員自身對職業的認同感較低，以及待遇保障等方面都是輔導員隊伍產生職業倦怠和職業生涯迷茫的重要因素。輔導員不僅要面對繁忙的學生工作，而且也存在職務和職稱晉升困難，因此很多輔導員只想以此作為過渡性崗位，這是輔導員隊伍職業化、專業化、專家化存在的困境和難題。面對輔導員隊伍職務和職稱晉升難的發展現狀，貫徹落實打通輔導員職級晉升道路的高校仍較少，多數存在“上熱、中溫、下涼”的情況。而且一些高校輔導員存在合同制和人事代理等用工形式，呈現出隊伍不穩定性特征，輔導員對自身發展看不到希望，從而對工作的完成質量和實效大打折扣，存在機械式的應對和形式化。

二、輔導員職務與職級并行制度的時代價值

2020年，教育部等8部門聯合印發了《關于加快構建高校思想政治教育工作體系的意見》提出：完善高校專職輔導員職業發展體系，建立職級、職稱“雙線”晉升辦法。高校要結合政策落實推進，理應思考實施輔導員職務與職級并行制度，幫助拓寬輔導員職業發展道路，保障輔導員隊伍的穩定性，實現隊伍管理的最優化，確保輔導員隊伍在工作中的獲得感和幸福感，這不僅有助于推動高校輔導員隊伍建設的質量和水平，而且是做好當代大學生思想政治工作的重要保障。

一方面，有利于增強輔導員隊伍的認同感和穩定性。職級雖然不具備領導職責，卻能為很多基層干部開辟一條與領導職務并行的晉升通道，有助于一批批忠誠干凈擔當、充滿活力的高素質專業化年輕輔導員干部脫穎而出。高校實施輔導員職務與職級并行制度，“調整職務、職級、晉升、待遇、考核等多方面制度規定，將職級晉升與考核掛鉤、生活待遇與職級掛鉤，融合了公務員分類管理、干部從嚴管理等相關改革措施，有效發揮制度各要素的作用”[2]，從一定程度上說，這一舉措為高校輔導員隊伍職業發展規劃指明了方向，同時為完善輔導員選拔、培養、考核、待遇、獎勵、職稱晉升等方面的制度建設提供了建設性參考。

另一方面，有利于提升輔導員隊伍的幸福感和成就感。新形勢下，推行高校輔導員職務與職級并行，既是一種難得的正向激勵，也是一種鮮明的用人導向，既符合干部隊伍發展趨勢，又符合中國特色社會主義客觀發展實際。在輔導員隊伍建設中推行職務與職級并行制度，將職級與待遇掛鉤不僅有利于提升輔導員隊伍對工作的積極性和主動性，而且有利于提升學生工作水平和質量。高校要特別考慮以輔導員需求為導向，為輔導員隊伍發展制定規劃，優化輔導員成長路徑，結合相關政策和學校實際制定輔導員職務與職級晉升制度，并將制度落實落細，根據輔導員的層次和學科特性，考慮共性和個性特征，形成輔導員培養長效機制，從而提升輔導員隊伍的整體核心素養，發揚輔導員隊伍“傳、幫、帶”的優良精神，樹立職業理想。隨著我國高等教育的發展，塑造一支職業化、專業化、專家化的高校學生輔導員隊伍成了社會發展的必然趨勢，有助于加快高校輔導員職業化專業化隊伍建設的進程，促使高等教育的內涵式發展。

三、輔導員職務與職級并行制度的策略選擇

輔導員職務與職級并行制度是指輔導員在職業生涯中既可以選擇職務晉升，又可以選擇職級晉升，兩者互不沖突。實施輔導員職務與職級并行制度需要將職級與待遇掛鉤，并建立職級與待遇掛鉤的激勵機制、考核機制、退出機制，確保這一制度在推進實施中的科學性、正向性和公平性，使人才評價體系更全面、更科學。推行職級晉升能夠讓輔導員隊伍在物質層面和精神需要層面得到一定程度的滿足，也是對輔導員學生工作能力的認可，可以激發他們敢擔當，勇作為的精神面貌，以及在德、能、勤、績、廉方面的肯定。

（一）建立激勵機制，堅持績效職級同步

“敬業和奉獻是當前輔導員群體已具備的基本素養，也是大學生思想政治教育工作取得成績和穩定發展的重要原因”。[3]輔導員是做好大學生思想政治教育工作的中堅力量，在面對國際國內形勢深刻變化的情況下，要進一步做好大學生思想政治教育工作，高校應該要為輔導員隊伍發展作出長遠考慮，必須為輔導員群體實現個人價值和社會價值的有機統一打通發展路徑，推進職級晉升制度，讓輔導員都能夠在奉獻自己的同時，實現自身的人生價值。一方面，結合學校實際要設置科學合理的職位分類，對輔導員崗位職級分別設置正處級輔導員、副處級輔導員、正科級輔導員、副科級輔導員。正處級對應的級別為一級、二級，副處級對應的級別為三級、四級，正科級對應的級別為五級、六級、七級，副科級對應的級別為八級、九級、十級崗位，每個崗位對應享受不同級別的津貼待遇；另一方面，要設置正向激勵的條件，例如對每個崗位級別設置不同崗位工作基本業績積分要求，采取積分制晉升方式。此外對工作能力強，工作效果突出，獲得國家級和省部級表彰重大榮譽獎項的輔導員，不受時間限制，破格晉級到對應崗位職級級別，對連續三年考核獲得優秀輔導員榮譽的可提前1年晉級上一級，充分鼓勵輔導員積極上進，打破“熬資歷”“等時間”，“論資排輩”或“先來后到”現象。

（二）制定考核機制，堅持競爭擇優導向

輔導員具有專任教師和管理干部的雙重身份，實行職級晉升是輔導員職業發展的另一條途徑。學校應該根據輔導員編制總數，設置輔導員崗位職級和比例，秉承公平與效率的原則，實行競聘上崗。一方面，要構建科學化、專業化、精細化的崗位工作業績考核評價體系，充分發揮考核與晉升和績效掛鉤的“指揮棒”作用，對應崗位級別單列考核標準，設置可量化的考核指標。同時借助外部輔助評價，保障評價客觀公正，如將學生對帶班輔導員的滿意度測評比率、輔導員所帶學生違規違紀比例等納入考核評價指標，警惕輔導員只追求個人進步而忽視學生育人工作，起到一定的約束和鞭策作用。另一方面，要對每個崗位級別設置時間晉升條件，如副科級崗位：輔導員工作滿2年可晉升十級，在十級崗位工作滿2年可晉升九級，在九級崗位工作滿2年可晉升八級。正科級崗位：輔導員在八級崗位工作滿3年可晉升七級，在七級崗位工作滿2年可晉升六級，在六級崗位工作滿2年可晉升五級。副處級崗位：輔導員在五級崗位工作滿3年可晉升四級，在四級崗位工作滿2年可晉升三級。正處級崗位：輔導員在三級崗位工作滿3年可晉升二級，在二級崗位工作年限滿2年可晉升一級。每個晉升崗位經考核合格后，享受對應級別的津貼待遇，對于考核不合格者自動降級到對應級別，避免輔導員階段性努力或評上對應職級后出現“躺平”現象。

（三）設置退出機制，堅持嚴管干部標準

為保證隊伍戰斗力，應設置能上能下的退出機制條件，淘汰“干多干少一個樣，干與不干都一 樣”的慵懶不為現象。一方面，對違反教師職業道德，品行不端而造成惡劣影響者，實行一票否決給予退出，在規定年限內不得晉升和享受對應級別待遇；另一方面，對沒有認真履行輔導員九大工作職責，在開展學生評優評獎、資助、發展黨員等工作中存在弄虛作假，故意偏袒經查證屬實者等行為的輔導員，實行降級處置，在規定時間年限內不得晉升，只享受降級崗位對應的待遇，情形嚴重的給予退出。通過提出明確的退出機制條件，使輔導員認識到職責的紅線和底線，厘清輔導員職責邊界，做好學生服務育人工作。充分鼓勵輔導員隊伍在學生工作中“真干”“實干”“精干”，做好學生的“人生導師”和“知心朋友”，“切實發揮職務與職級并行的“雙梯”人 事制度”[4]，細化職級晉升評價標準，創造性地將輔導員“雙線”晉升納入輔導員職業發展晉升體系，有效緩解輔導員在職稱和職務方面晉升無望所帶來的職業倦怠和迷茫心態，從而有效激勵輔導員扎根學生工作、勤勉作為，不斷提升核心能力，促進輔導員隊伍職業化、專業化、專家化發展。

結語

總而言之，我國高校輔導員隊伍在數量上已日漸充實，質量上有所提升，結構上較為合理，并且在“大思政”育人格局下成為了主體力量，發揮出了主體作用、體現出了主導價值。科學把握建設方向，為輔導員隊伍發展準確提供遵循，以新時代中國特色社會主義思想為指導，優化輔導員培養路徑，不斷增強輔導員隊伍成長的內生動力，把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容，整體規劃、統籌安排，不斷提高隊伍的專業水平和職業能力，保證輔導員工作有條件、干事有平臺、待遇有保障、發展有空間。

本文系1.貴州省教育廳人文社會科學研究項目《新時代高校輔導員職務與職級并行制度的激勵作用研究》（項目編號：2022SZ002）；2.2022年度貴州醫科大學社會科學聯合會人文社會科學研究課題（輔導員專項）《“一站式”學生社區綜合管理視域下高校輔導員轉型升級研究》；3.2022年度貴州醫科大學思想政治工作質量提升綜合改革與精品建設項目《“易班+”網絡育人多平臺矩陣建設》的研究成果。

參考文獻：

[1]周巍，楊幸玉.公務員職務與職級并行的落實困境與化解策略[J].領導科學，2021，（09）：7-10.

[2]常荔，袁曉羽.公務員職務與職級并行制度的價值意蘊、現存問題及優化策略[J].中州學刊，2021，（07）：20-26.

[3]楊智勇.高校輔導員“雙線”晉升的現實制約與解決路徑[J].思想理論教育，2020，（12）：107-111.

[4]方堃，金銘.“職級并行”視角下基層公務員激勵機制完善的路徑[J].黨政干部論壇，2019，（10）：47-48.

（作者單位：貴州醫科大學黨委學生工作部）

（責任編輯：豆瑞超）