中小型民營企業企業文化對員工績效的影響研究

寧德鵬 何彤彤

摘?要：研究采用定性研究和定量研究相結合的方法，從企業價值觀、領導方式、員工激勵方式和組織凝聚力四個維度探討企業文化對員工績效的影響。運用統計分析軟件SPSS22.0對680名中小型民營企業員工的樣本數據進行分析。研究結果顯示：員工激勵方式、組織凝聚力與員工績效之間存在著顯著的正向影響關系，并且員工激勵方式對員工績效的影響大于組織凝聚力對員工績效的影響。最后，結合數據分析結果和深度訪談的結論，從員工激勵方式、組織凝聚力等視角提出了提高員工工作績效的對策建議。

關鍵詞：中小型民營企業；企業文化；員工績效

中圖分類號：F27?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.05.029

0?引言

在新冠肺炎疫情的影響之下，企業面臨的市場競爭在持續加大，許多中小型民營企業扛不住市場的壓力，已經在市場上站不穩腳跟了，急需調整企業發展戰略，提升企業的創新能力、競爭能力。當今世界，企業的產品、創新之競爭，在一定程度上可以歸為人才的競爭和知識的競爭。而企業文化不僅僅是吸引人才的關鍵，更是留住人才、發展人才、培養人才的寶石。企業文化運用得好，有助于提升員工的組織凝聚力、歸屬感以及幸福感，從而營造一個輕松、活躍的工作環境，提升員工績效，進而提升企業的創新能力、競爭能力。因此，如何運用企業文化來提升員工績效，進而提升企業的市場競爭力應該受到理論界和企業界的關注。

根據現有的文獻基礎，研究該課題的國內外學者主要致力于研究企業文化的某一個維度對員工工作績效的影響，而以企業價值觀、領導方式、員工激勵方式以及組織凝聚力四者相結合的維度來研究企業文化對員工績效的影響的文獻較少。并且，大多數研究都相對于偏向某一種研究方法，要么是只用定性研究，沒有對研究現象進行定量數據的分析，主觀意識較強；要么只注重定量研究，定量研究方法雖然有較大的說服力，但是不能全面、深入地解釋現象產生的背后原因。本文將采用定性研究和定量研究相結合的方法，采用問卷調查法和深度訪談法，重點分析中小型民營企業企業文化與員工績效之間的關系，提出如何通過企業文化來提升員工績效的實質性措施，為中小型民營企業建設企業文化、提高員工績效進而提升企業績效提供翔實的數據支撐和理論參考。

1?理論模型的構建及研究假設的提出

從二戰至今，企業管理理念和實踐經驗已經得到了較大的發展，不同的國家、不同的學者對企業文化的內容有著不同的理解和認識，大概可以歸納為三種結構，分別是潛層次的精神層、表層的制度系統和顯現層的組織文化載體。潛層次的精神層主要表現形式有企業的價值觀、組織精神、領導方式、員工激勵方式、倫理規范以及組織的凝聚力；表層的制度系統主要是指企業的規章制度，表現為公司用以規范和約束員工行為的明文規定，這與企業潛層次文化不同，表層文化是有規則約束的，而潛層次文化則是靠個人信仰和信念所支撐的，假設員工沒有恪守企業的規章制度，就會受到公司的懲罰；顯現層的組織文化載體是指公司的形象，包括一些辦公設備、公司產品之類的顯性物質。本研究的企業文化指企業文化的潛層次文化，包括企業價值觀、領導方式、員工激勵方式和組織凝聚力四個維度。本研究將重點分析這四個維度對員工績效的影響。

1.1?企業價值觀與員工績效的關系

企業價值觀作為企業文化最核心的部分，是企業提高自身核心競爭力的活力源泉，積極的企業價值觀有利于提高員工工作績效。當員工和企業在價值觀上達到高度統一時，這在一定程度上能夠激發起員工的主觀能動性，培育形成企業和員工的命運共同體，價值觀的一致性不僅可以提高員工的個人績效，而且也可以促進企業整體績效的提高，進而實現了企業與員工的雙贏。故本研究提出假設H1：員工和企業價值觀的一致性顯著正向影響員工績效。

1.2?領導方式與員工績效的關系

通過文獻梳理發現，領導方式會對員工的行為產生影響，不同的領導方式會對員工績效產生不一樣的影響和作用。并不是說所有“家長型”的領導方式就會有利于員工和組織的發展，而是要結合員工和領導的行為特點，只有當領導方式符合員工自身發展時，員工才會以積極行為回應領導，為組織的發展建言獻策。不管是什么類型的領導方式，在某一種程度上都直接或間接的影響著員工的績效。故本研究提出假設H2：恰當的領導方式顯著正向影響員工績效。

1.3?員工激勵方式與員工績效的關系

根據馬斯洛需求層次理論，基本薪酬在21世紀已經無法滿足當代員工的需求，企業有效地激勵方式，才能更好地激發員工的工作熱情，找到工作的動力，進而使其努力工作，提高工作績效。顏世富（2017）構建了一個能夠區分員工勝任力的應用型主動激勵模型，具體的做法是委托他人事先設計好相應的激勵機制，然后員工根據自身能力情況選擇相應的績效和薪酬機制，使員工的工作績效達到最大化，進而實現企業和員工的雙贏。故本研究提出假設H3：恰當的員工激勵方式顯著正向影響員工績效。

1.4?組織凝聚力與員工績效的關系

組織凝聚力是指在一個企業中，企業員工為了達到共同的目標而努力團結協作的程度，是企業對員工的吸引力，也是員工彼此之間的吸引力。企業的效益是每個員工個人效益的有機結合，而不是簡單的相加，每個人工作績效的提高，再經過團結協作，就會提高企業的整體效益。如果組織里員工協作的程度較高，那么組織凝聚力也會變得更強，倘若員工協作的程度較低，則組織凝聚力相應的就變弱。組織凝聚力較強的員工，更愿意為企業奉獻自己，其個人的績效也會相應的提高。因此，本研究提出假設H4：組織凝聚力顯著正向影響員工績效。

基于前文的理論基礎并結合實際觀察，本研究構建了企業文化對員工績效的影響理論模型，如下圖1。

2?研究設計

2.1?樣本與數據收集

本研究選擇南寧市十家中小型民營企業的在職員工作為調查對象，包括企業的高層領導人、中層管理者、基層管理員、普通職員和實習生。

關于問卷調查，本研究借助問卷星采取網絡問卷的形式進行調查。共回收703份調查問卷，其中，無效問卷23份，有效問卷680份，問卷有效率為967%。

關于訪談，考慮到訪談對象可能會因為性別、年齡、學歷、工作內容等不同而對企業文化的看法不一致，故本次訪談從多個角度整合不同性別、不同年齡、不同學歷、不同崗位類型、不同工作年限、不同收入水平員工的意見。

2.2?變量測量

關于企業文化的測量，本研究通過企業價值觀、領導方式、員工激勵方式和組織凝聚力這四個變量來作為企業文化量表的指標。其中，企業價值觀變量包含6個題項，領導方式變量包含5個題項，員工激勵方式變量包含5個題項，組織凝聚力變量包含5個題項。

關于員工績效的測量，理論界提出了行為觀和結果觀兩種觀點，之后有學者將這兩種觀點整合起來，形成了綜合觀。本研究采用的是員工績效的綜合觀，從員工的工作態度、工作能力、創新能力和工作素質等方面測量員工績效，共5個題項。

2.3?量表信度和效度檢驗

本研究通過克隆巴赫α系數來進行量表的信度檢驗。克隆巴赫α系數判定標準為：α值大于08，說明問卷信度是比較高的表現；α值處于07-08之間，說明信度較好，可以做進一步分析；α值處于06-07之間，說明信度在可接受的范圍之內；α值小于06，則說明信度不佳，不可做進一步分析。經檢驗，本研究所有量表的α值均在082以上（由于篇幅所限，數據表略），說明本研究量表具有比較高的信度。

本研究利用SPSS220軟件對量表進行因子分析，檢驗其結構效度。結果表明所有量表具有良好的結構效度（由于篇幅所限，數據表略）。

3?實證結果與分析

將企業文化的四個維度企業價值觀、領導方式、員工激勵方式和組織凝聚力作為自變量，將員工績效作為因變量，利用SPSS軟件進行回歸分析，分析結果如下（由于篇幅所限，數據表略）。

（1）回歸模型的調整擬合度R2=0526，擬合度較好，意味著企業文化（企業價值觀、領導方式、員工激勵方式、組織凝聚力）能夠解釋員工績效變化原因的526%，即員工績效的好壞情況有526%是受企業價值觀、領導方式、員工激勵方式和組織凝聚力影響的。

（2）根據回歸分析結果，得出員工績效與企業價值觀、領導方式、員工激勵方式、組織凝聚力之間的定量關系如下：

員工績效=0056×企業價值觀+0030×領導方式+0424×員工激勵方式+0267×組織凝聚力

進一步，回歸系數的顯著性P＜005的只有員工激勵方式和組織凝聚力這兩個自變量，說明員工激勵方式和組織凝聚力能夠顯著影響員工績效，而企業價值觀和領導方式的回歸系數顯著性P＞005，說明企業價值觀和領導方式不能夠顯著影響員工績效。

（3）在回歸分析中，回歸系數未達到顯著性水平的自變量不一定與因變量之間沒有顯著影響關系，有可能是由于自變量之間存在高度的自相關，即多重共線性問題。用方差膨脹系數（VIF）可檢驗自變量間是否存在多重共線性問題，VIF若大于10，則表示變量間有線性重合問題。本研究所有自變量的VIF值均小于10，分別為2165、3120、3797、3543，說明自變量之間并不存在多重共線性問題。

綜上可知，在企業文化的四個維度中，員工激勵方式、組織凝聚力與員工績效之間存在著顯著的正向影響關系，即假設H3、H4成立，并且員工激勵方式的回歸系數（0424）大于組織凝聚力的回歸系數（0267），因此員工激勵方式對員工績效的影響大于組織凝聚力對員工績效的影響。

4?對策建議

4.1?優化員工激勵方式

適當的激勵機制，能夠激發員工的工作欲望，使得員工為了獲得這份獎勵而不斷努力。同時，合適的激勵機制能夠減少企業員工的流失，為企業留住大量的優秀人才，為企業員工樹立努力的目標和方向，進而減少員工在工作中的盲目性，更高效率的完成工作，提高工作效率。從上文的回歸分析可知，員工激勵方式與員工績效之間存在著顯著的正向影響關系，因此，可以通過優化員工激勵方式，提高員工績效，進而提高企業績效。首先，企業可以多傾聽員工的意見，了解員工的真實訴求，鼓勵員工積極建言獻策，將員工的訴求收集起來，匯編成具有針對性地激勵制度。其次，要加大公司激勵制度的宣傳，可以利用會議、辦公室多媒體設備、培訓項目向員工宣傳公司的激勵制度，讓整個公司的員工都了解公司的激勵政策，激勵制度的宣傳也可以實現一邊實踐，一邊接受員工的反饋。最后，公司在進行激勵的時候，要保證程序的公正透明，注意激勵的時長控制，確保激勵發揮出真正的作用，及時履行承諾，及時滿足員工的需求。

4.2?加強組織凝聚力

團隊凝聚力能夠有助于激發員工的工作潛能、提升員工的工作質量，同時可以提高員工的滿意度、穩定員工隊伍。從上文的回歸分析可知，組織凝聚力與員工績效之間存在著顯著的正向影響關系，因此，可以通過加強組織凝聚力和增強組織精神，提高員工績效，進而提高企業績效。首先，企業要堅持人性化管理理念，在工作中給予員工充足的安全感，依法維護員工的合法權益。其次，采用柔性化管理方式，采用非強制的方式，從整體考慮問題，盡可能的滿足員工的合法需求，舒緩員工的工作壓力，在員工中形成一種心理契約，把組織的意志變成員工的個人行動，重視員工的職業發展。最后，要建立員工參與管理制度，讓員工積極參與到組織管理當中，這樣可以大力提升員工的參與感，進而員工就會努力為自己所參與的決策努力，讓員工參與管理，本身也是一種激勵的方式。

4.3?完善績效考核機制

在企業的績效考核中，不僅要考察員工在自身工作效率上是否達到基準線，而且也要考驗員工自身的專業能力、社交能力以及協調能力。從訪談過程中了解到，企業員工普遍認為績效考核機制的方式較為主觀，缺少定量化的考核標準。因此，可以通過完善員工績效考核機制，進而全面客觀評價員工的績效行為。第一，企業應該在考核之前向員工說明績效考核的意義，引起員工的重視，尋求企業員工的支持；第二，企業應該針對績效考核中的問題與員工進行探討，商量解決問題的對策，這樣才能讓員工認識到自己做得好的地方和做得不好的地方，積極的改正自身的不足。同時，企業應該將定量考核和定性考核方法相互結合起來，建立公開、公平和公正的員工績效考核系統，避免使考核結果過于主觀化，導致員工的工作積極性降低。

4.4?開展針對性強的培訓

通過訪談，不同年齡段、收入水平的員工在企業文化的認同度和員工績效之間存在著較為顯著的差異，因此，可以通過針對不同年齡群體、收入群體進行相關的培訓，提高員工對企業文化的認同度，提升員工的專業素養。企業可以對員工進行梯次化培訓。梯次化培訓是指企業在開展培訓活動時，根據不同的員工特征實行不同的培訓方案，這種差異化培訓具有較強的針對性。根據企業具體情況，員工梯次可以分為年齡層面和收入水平兩個層面。不同年齡和收入水平的員工應采取不同的培訓方式和培訓內容。針對年長的員工，就不便采取“打雞血”式的方式；對收入水平較低的員工則需要在詳細分析原因的基礎之上，給予針對性地培訓指導。梯次化培訓可使得員工在培訓活動中取長補短，贏得知識拓展和技能提升的雙重效果，進而提高其工作績效。

參考文獻

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