新時代企業人力資源管理模式創新及實現

摘?要：人力資源是社會發展的第一資源，也是各市場主體競爭發展的重要戰略資源。為了推動各企業單位在急劇變革的社會大環境中實現健康和可持續發展，就必須從中國特色社會主義新時代的發展特點和要求出發，準確把握中國特色社會主義新時代企業人力資源管理模式創新的基本取向，認清影響人力資源管理模式創新的現實障礙，不斷提高認識，創新人力資源管理思維；必須緊跟時代，創新人力資源管理模式；必須突出重點，創新人力資源管理體系。

關鍵詞：管理思維；人力資源管理；企業單位人才戰略

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2023）09-0088-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.09.088

人力資源是指存在于人的體內的、能夠按照要求和組織模式完成一定工作的體能和智能資源，是集人的感知、氣質、性格、動機、能力、態度、知識、技能等在內的各種要素的綜合體，具有可開發性和積累性。黨的十八大開啟了中國特色社會主義的新時代，這是我國改革開放以來經濟社會發展的必然結果。同時中國特色社會主義新時代也賦予了經濟社會發展以新的特點和新的模式。企業組織作為社會主義市場經濟活動的主體，其主要功能是增加市場供給，創造和實現社會價值。在中國特色社會主義新時代，隨著外部環境的急劇變化，人才的作用日益彰顯，人力資源已經成為社會的第一大資源，有效地開展人力資源，高效地實施人力資源管理，有利于保持企業強大的核心競爭力和強勁的發展力，是決定現代企業組織發展的重要戰略資源。當前企業單位改革發展面臨著諸多的瓶頸制約，在人力資源管理方面尤其突出。如何有效推進中國特色社會主義新時代企業人力資源管理模式創新，確保提升企業人力資源管理質量，最大限度發揮企業對社會主義市場經濟發展的支撐作用是當前企業改革發展亟須思考和解決的重要命題。

1?新時代創新人力資源管理模式的必然性

1.1?創新人力資源管理模式是推進當前企業單位改革發展的必然要求

隨著我國改革進入深水區，企業單位面臨著不斷完善和創新自身管理體制的現實壓力。傳統的人力資源管理僅把人力資源當成靜態的勞動力資源，重視人力資源的使用，無視人力資源的培養和開發，已不能很好地適應新的發展環境要求。當前，只有通過人力資源管理模式創新，才能進一步整合和優化企業平臺資源，才能更有效地激發企業內部活力，提升其在市場經濟中的適應力和綜合競爭力。在思想觀念上，諸多的企業主體已經漸漸意識到人力資源對于企業發展的重大意義，意識到創新企業人力資源管理模式的緊迫性和現實性。創新人力資源管理模式已經成為推進當前企業改革發展的必然要求。

1.2?創新人力資源管理模式是實現企業單位人才戰略的必然要求

人力資源是構成組織核心競爭力的關鍵要素，是企業單位生存和發展的生命線，決定著組織的生存質量和可持續發展的空間。人力資源管理的核心職能就是培育、開發、集聚和使用具有專長的各類人才，就是要把人當作資源。按照馬克思主義的勞動價值觀，人能夠創造比自身價值更大的價值，這是人力資本理論把“人力”作為“資源”進行定位的理論淵源，也是企業制定和實施人才戰略的理念先導。由此，企業單位必須將制定和實施有效的人才戰略作為促進其改革發展的重要內容，必須將自身打造成優質人才資源的集聚地和創新源。創新人力資源管理模式是實現企業單位人才戰略的必然要求。

1.3?創新人力資源管理模式是提升企業單位服務價值的必然要求

企業作為社會主義市場經濟的主體和最重要組成部分，承擔著服務經濟社會發展的獨特職能，推動企業單位人力資源管理創新，有助于加快推進企業單位服務型市場組織建設。傳統的人才“強留”“截留”方式不是有效的常態化和健康化的人力資源管理手段，只有通過構建服務人才發展的平臺和機制，實現事業留人和感情留人，才能真正做到待遇留人。為人才服務就要關心、關愛人才的成長環境，就要通過構建科學有效的人力資源管理模式，即營造有利于公平公正的發展的文化氛圍，建立能者上、庸者下的人才流動機制，這樣才能真正留住人，才能真正增強人才團隊的凝聚力，才能更好地豐富和提升企業單位的社會服務價值[1]。創新人力資源管理模式是提升企業單位服務價值的必然要求。

2?新時代創新人力資源管理模式的基本取向

2.1?堅持共享理念

互聯網技術的快速發展帶來了一種全新的經濟模式——共享經濟，它包括一個由第三方創建的、以信息技術為基礎的市場平臺，這個第三方可以是商業機構、組織或者政府。個體借助這些平臺，分享自己的知識、經驗，或者向企業、某個創新項目籌集資金等。共享經濟涵蓋三大主體，即商品或服務的需求方、供給方和共享經濟平臺。這種新經濟模式為企業改革發展帶來了新機遇，人力資源管理也隨之呈現出以“去中心化”和“自我管理”[2]為主要特點的新形態。如何面對共享經濟帶來的新機遇和新挑戰？堅持共享理念，創新人力資源管理模式，不斷提高人力資源管理水平和質量是當前企業單位人力資源管理模式創新必須堅持的基本導向。

2.2?落實綠色發展

黨的十八大報告提出“要把生態文明建設放在突出地位，融入經濟建設”[3]的重要論斷，綠色經濟、綠色發展逐漸成為指導和衡量經濟社會發展的主要指標。綠色經濟指能夠遵循“開發需求、降低成本、加大動力、協調一致、宏觀有控”五項準則，并且得以可持續發展的經濟。綠色經濟是一種以資源節約型和環境友好型經濟為主要內容，資源消耗低、環境污染少、產品附加值高、生產方式集約的一種經濟形態。綠色經濟綜合性強、覆蓋范圍廣、帶動效應強，能夠形成并帶動一大批新興產業，有助于創造就業和擴大內需，是推動經濟走出危機“泥淖”和實現經濟“穩增長”的重要支撐。同時，綠色經濟以資源節約和環境友好為重要特征，以經濟綠色化和綠色產業化為內涵，包括低碳經濟、循環經濟和生態經濟在內的高技術產業，有利于轉變我國經濟高能耗、高物耗、高污染和高排放的粗放發展模式，有利于推動我國經濟集約式發展和可持續增長。

由此，學界提出了“綠色人力資源管理”的概念，即將“綠色”理念應用到人力資源管理領域所形成的新的管理理念和管理模式。其主要任務是通過采取符合“綠色”理念的管理手段，實現企業內部員工的心態和諧、人態和諧和生態和諧的三大和諧，從而為企業帶來經濟效益、社會效益和生態效益相統一的綜合效益，實現企業和員工的共同、持續發展，從而在整體上促進企業綠色發展和國民經濟的可持續發展。創新人力資源管理模式必須從理念和實踐兩方面充分落實綠色發展。

2.3?支持大數據管理

在大數據時代，數據已經成為國家和社會治理的基礎性戰略資源，在提升國家宏觀決策、社會監督、公共服務，特別是在應急決策管理方面提供了難得的契機。同樣，數據也成為企業有效進行組織和科學管理的重要依托。大數據時代的到來，必然對傳統人力資源管理帶來了巨大沖擊，同時也為人力資源管理創新發展提供了新動能、拓展了新空間。以大數據為基礎搭建人力資源管理網絡和整合數據資源，既能保障企業單位信息資源的時效性，也能解決企業單位管理實踐中的諸多問題（如組織結構創新、決策準確性、工作效率提升等問題），為企業創新發展帶來積極影響[4]。創新人力資源管理模式離不開大數據管理支撐，支持大數據管理是實現當前企業人力資源管理模式創新的重要取向。

3?新時代創新人力資源管理模式的現實障礙

3.1?管理與開發：認識上有誤區

從誕生之初，人力資源的概念就備受學界推崇，也頗受各行業的認可。人力資源是社會發展的第一資源，也是推動社會各項事業發展的核心動力，越來越多的行業和單位都在積極推行人力資源管理模式。但現代人力資源管理和傳統人事管理在內涵和外延上大不相同，在企業發展實踐中，有的管理人員雖然提出了人力資源管理的概念，卻在管理理念和具體行為模式上仍然保留著濃厚的“單純管理”的色彩，對作為“資源”的人的開發、培育等意識不到位，甚至認為人力資源管理和人事管理僅是更換了一個更為時尚的名稱而已。對于人力資源管理的復雜性和多樣性認識不夠必然導致人員分配不合理，有利于優秀人才脫穎而出的新體制和新機制不健全。由于這樣一種誤區的干擾，優秀的人才資源可能會被埋沒，不能發揮出應有的作用，造成了人力資源的巨大浪費。

3.2?傳統與現代：模式上有交叉

一方面，受計劃經濟時代管理思維慣性的影響，企業組織傳統人力資源管理模式效率低下的現象還在一定范圍內普遍存在，與中國特色社會主義新時代經濟社會發展的現實需要不相匹配。一些企業面臨的總體外部環境對人力資源管理的影響降低了企業單位的人事自主性，有的習慣從社會上直接招聘高層次、高技能人才，而忽視了人才培養和成長的規律。直接從社會上招聘高層次人才的做法具有成本高、適應慢的特點，同時又對潛在的人才形成打壓，瓦解了本單位優質人力資源發揮的積極性。特別是企業現有的人力資源管理人員能力差異較大，業務水平不高，從根本上制約了新時代人力資源管理的頂層設計。

另一方面，新時代人力資源管理面臨的共享、綠色和大數據管理的創新取向被碎片化引入到當前人力資源管理實踐中，有的雖在思想層面樹立了新時代的發展理念，但在實踐中依然存在著行為脫節現象，共享、綠色和大數據管理未能有意識地系統化深度融入人力資源管理模式創新中，其整體性協同功能未能有效發揮。

3.3?靜態與動態：實踐上有缺陷

人力資源管理是一個復雜的動態過程，有效的人力資源管理離不開規劃和實施的科學性、規范性。有的企業由于人力資源管理理念和模式都比較落后，管理模式缺乏活力，操作不規范，如人員聘任實際上存在的終身制、工作責任心不強、績效考核不合理、人力資源配置人情化、在編人員與非在編人員待遇及工作效率差異、人才招聘重在靜態的能力和素質評價、輕視綜合評價和長遠考量、員工培訓缺少基于長遠發展的動態規劃等。企業人力資源管理應當體現當前和長遠、靜態和動態的辯證關系。

4?新時代創新人力資源管理模式的實現路徑

4.1?提高認識，實現思維創新

如前所述，人力資源管理是一項復雜的動態過程，同時兼有較強的系統性特征[5]。對于那些人員數量多、部門結構復雜的大型企業單位而言，要實現人力資源管理模式創新難度更大。因此，要針對人力資源管理在思想認識上的不足，實施有效的改革創新，其首要任務就是要對傳統的人力資源管理的理念進行更新和轉變，在以人為本的原則指導下，提高認識，實現思維創新，建立現代化的管理理念，采用更科學的管理手段，切實提高人力資源管理的效率和水平。特別是要提高對人力資源開發的認識，要積極學習借鑒國內外先進的管理經驗和研究成果，對現有管理模式進行創新和再創新。同時在人力資源管理中還要加強人文關懷，以更有效地激發員工工作潛能和工作熱情。

4.2?緊跟時代，實現模式創新

要從新時代經濟社會發展的特點和要求出發，從系統性和協同性的角度構建人力資源創新模式。一是充分認識共享背景下人力資源管理模式創新的方向，盤活包括人力資源在內的各類閑置或未充分發掘的組織資源，以增加組織價值；二是要根據綠色發展的要求，牢固樹立人力資源管理中的綠色生態觀和綠色和諧觀[6]，建立綠色價值體系、綠色制度體系和綠色文化體系，推進綠色人力資源管理（如綠色招聘、綠色員工、綠色績效考核、綠色薪酬等）；三是構建大數據管理平臺，為人力資源管理提供更加精準的判斷依據，增強目標管理的針對性和有效性，確保各部門工作的完整性和連續性，總體上實現人力資源管理模式創新和效率提升。

4.3?突出重點，實現體系創新

人力資源管理的系統性特點要求從構建人力資源管理系統的各要素出發，突出重點要素，實現全體系的創新。主要包括：一是從制度層面。要消除企業，特別是國有企業實際存在的終身制聘任方式，實行公平公正的人才選拔機制、合理的績效考核機制和嚴格的崗位淘汰機制等，切實增強企業工作人員的危機意識和風險意識，激發工作人員的工作積極性和創造性。二是從技術層面。要積極引入新技術、新手段和新方法，促進軟硬件技術升級，在人力資源管理的技術支撐上要實現新突破。三是從隊伍保障層面。要全面提升人力資源管理質量，必須要建立一支高技術和高素質的人力資源管理團隊，實現人力資源管理工作的專業化和科學化。

參考文獻：

[1]趙紅艷.事業單位人力資源管理創新分析[J].人力資源開發，2018（12）：14-15.

[2]宋一兵.共享經濟背景下企業人力資源管理面臨的機遇及挑戰[J].商訊，2021（5）：59-60.

[3]中國共產黨新聞網.開創生態文明新局面——黨的十八大以來以習近平同志為核心的黨中央引領生態文明建設紀實[EB/OL].（2017-08-03）.http：//cpc.people.com.cn/n1/2017/0803/c64094-29445963.html.

[4]熊敏.大數據時代企業人力資源管理變革的思考[J].人力資源，2020（11）：148-149.

[5]張磊.事業單位人力資源管理體制創新措施[J].人力資源開發，2021（10）：35-37.

[6]趙素芳.我國綠色人力資源管理研究現狀、實施障礙與研究展望[J].人力資源管理，2019（5）：104-106.

[基金項目]宿州學院 2021年度科研發展基金項目（項目編號：2021fzjj37）。

［作者簡介］于雅楠（1992—），女，安徽宿州人，碩士，助理經濟師，研究方向：人力資源管理相關問題。