論中國傳統文化與人力資源管理的關系

張江燕

摘要：從管理學方面看，人力資源的管理不僅是一門管理學科，也是一種管理文化。人力資源管理是西方的一種現代化管理方式，因此在進行管理實踐的過程中充斥著西方的文化和特征，即便如此，人力資源管理與中國的傳統文化之間息息相關。尤其隨著社會的不斷發展，對人力資源的管理也提出了全新的要求和標準。基于此，本文主要分析中國的傳統文化與人力資源管理之間的關系，希望能為企業的現代化人力資源管理提供參考及借鑒。

關鍵詞：傳統文化；人力資源；管理

隨著全球一體化步伐的不斷加快，不同國家之間的溝通逐漸縮小，文化有了更多的交流。尤其是在企業運營與管理過程中更能體現出文化碰撞。對于任何一個國家而言，文化都是十分寶貴的財富；文化伴隨民族的興衰，還會隨著民族的發展不斷積累、沉淀。不同國家的文化中包含不同的價值觀、生活習性以及語言習慣等。人力資源這一概念最早起源于西方國家，是在工業革命期間提出的，隨著當時生產的日益規模化，企業為了進一步提升自身的管理質量和管理效果，提出了最初的人力資源管理（Human Resource Management，以下全文簡稱“HRM”）。

隨著社會以及經濟的不斷發展，企業在現代化管理過程中對人力資源方面的管理需求也明顯增加，傳統的HRM無法滿足企業的現實需求。基于此，本文主要概述并分析企業進行現代化HRM過程中與中國傳統文化之間的關系，希望能為企業的現代化管理提供參考。

一、中國傳統文化對現代化HRM產生的正面影響

（一）強調以人為本

隨著人們受教育水平的不斷提升以及社會的不斷進步，越來越多的領域及行業都開始關注“以人為本”這一理念。其實，“以人為本”在中國傳統文化中早有所體現。“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星拱之。”這一句古語就體現了中國傳統文化中的“以人為本”理念，這句話出自《論語》。從字面意思上，是在治理國家時要以道德原則為準，就像北極星永遠處在恒定的位置一樣，所有的星辰都會圍繞北極星，表明當時儒家的基本治國原則是以德治國，這與企業的現代化HRM之間很契合，如果在人力資源管理過程中，一昧使用嚴格的懲罰制度來懲罰員工，不顧員工的真實想法，難以留住人才。《孫子兵法》也曾指出，在戰爭中處于決定和決勝地位的是人，而并不是指揮者，同時指出，在戰爭過程中，人有著決定性影響，一定要處理好民、將以及君之間的關系，傳統思想對當前的HRM有著明顯的影響和作用。

當前已步入經濟知識時代，加上全球一體化的不斷推進，企業進行現代化管理過程中愈發意識到，人力資源是重要內容，也是與企業興衰存在著密切關系的重要資源，這一理念與傳統文化中的人本管理理念相契合。

（二）注重以和為貴

傳統文化中更加注重人與人之間的統一與和諧，十分注重人與人之間的交往和諧，從企業的HRM方面看，以和為貴主要體現在人力資源管理的過程中更加注重恩威并施、法理兼顧。當前，很多企業都將以和為貴這一傳統文化理念融入到管理過程和企業文化中，積極倡導員工的禮讓和仁愛，倡導員工之間的和氣生財，營造一種和諧溫馨的氛圍，讓員工獲得歸屬感。對于企業的HRM而言，這一理念有著重要的助力，能獲得理想的管理效果。

（三）重視家族本位思想

家族本位思想也是東西方文化之間的一項主要差異，在西方文化中主要提倡以鞏固個人利益為本；而在中國的傳統文化中，主張以家族利益為本，對于個人利益缺少關注。個體首先需要承擔來自家庭方面的義務和責任，然后作為社會成員需要擔任責任及義務。企業在進行現代化HRM的過程中，家族本位這一思想也充分融入其中。首先，需要考慮企業的穩定和發展，才能為人力資源創造更加良好的發展環境和發展機遇。其次，員工的成就和名譽以企業的發展為保障。在這一傳統的文化理念之下，員工對企業產生較強的歸屬感，將企業的興衰榮辱作為自身的興衰榮辱。員工發揮自身的積極性以及能動性，更加積極地面對并處理工作過程中遇到的困難，與企業共同進退。

（四）注重考核績效

績效考核是企業進行現代化HRM的必備工具。通過有效的績效考核，企業篩選員工的問題以及優點，使員工獲得與自身情況相符的職位和薪資。但績效考核并不是現代化HRM過程中專屬的一種理念，在我國的傳統文化中對于績效考核早有所記載。《漢書》中記載道：“毋以日月為功，實試賢能為上。”這充分體現了對績效考核的重視，并不僅以員工的資歷作為主要參考標準和評價標準。

具體績效考核內容從莊子的“九征”考核法中也可以窺得一二，“九征”是通過九種不同的方法考察和檢驗人。需要注意的是，在“九征”考核法中，德與才之間的占比完全不同，才在所有的考核中占其二，而德占其七。由此可以看出，在中國傳統文化中，對于用人以及識人方面，首先看中的并不是才能，而是賢德。“九征”考核法也充分與當前現代化HRM過程中“德才兼備、以德為先”的用人理念相契合。這一理念要求企業關注對員工的全面性及綜合性評估，不能僅評估員工的工作績效，還要分析員工在實際工作過程中的表現。

二、中國傳統文化對現代化HRM產生的負面影響

（一）“權力本位”理念導致管理效率降低

封建社會“權力本位”理念深入人心，對企業的現代化HRM產生了一定的不良影響。在家族企業的運營及管理過程中，只有總經理才能決定一切事務，而總經理個人的意愿并非全體員工的意愿。此外，“權力本位”這一觀點也使得員工過于關注于個人利益，導致企業的現代化HRM遇到很多的阻礙。

此外，對個人能力評估時也將其是否擁有權力作為一項參考標準，阻礙了管理者對下級員工的授權管理。管理者擔心下放權力后，會影響自身在企業中的地位，導致企業的HRM效果不夠理想。

（二）“平均主義”理念導致員工積極性降低

不患寡而患不均是一種傳統文化理念，其更加強調平均主義。當前，這一理念具有一定的適應性，如果社會的貧富差距過大，就會影響穩定性。從本質上看，不患寡而患不均其中存在著一定的消極性，例如，企業在現代化人力資源的管理過程中如果過分關注平均主義，就會打擊表現優異的員工，阻礙其更好的發揮主動性和能動性。很顯然，這一現象不利于提升企業的現代化HRM質量。尤其是企業在薪酬分配方面不能一昧強調公平，要更加注重體現個人貢獻能力和實際工作效益，促使企業薪酬制度更加具有公平性和合理性，體現薪酬的激勵性。

（三）人情文化導致有失偏頗

孔子提出的仁愛為本這一傳統理念愈發受到企業管理者的關注和重視，積極地將其融入現代化HRM過程中。充分體現了傳統文化強調的互相寬容和互相尊重，也在現代得到了很好的延伸。在企業的現代化HRM過程中，如果融入人情文化理念，導致人力資源的選拔存在部分感情因素或親疏遠近關系，在管理實踐過程中，過分摻雜個人感情，導致HRM有失公平和公正，也無法貫徹并落實相關制度以及體系，導致HRM效果大打折扣。例如，一些企業存在任人唯的現象，導致部分有才能、有真才實干的員工無法得到重用，導致企業流失優秀人才。

三、基于中國傳統文化的幾點HRM發展策略

（一）構建“以人為本”的管理機制

在企業的現代化管理過程當中，有一系列的現代化核心管理理念可以應用，核心是“以人為本”。“以人為本”是一切企業管理的落腳點，也是一切管理的立足點。在現代化的企業管理過程中，企業的發展、生產力和創新都離不開“人”這一根本資源。所以，在當今社會之下，企業的興衰以及發展問題儼然成為人才問題和HRM問題。在企業進行現代化HRM的過程中，合理的機制是必不可少的保障。首先，企業要做好員工的有效安排，在合適的崗位上安排合適的人選。其次，企業要構建專屬的人才培養體系，確保在不斷的發展過程中有源源不斷的人才。人才培養體系不僅能確保人才的使用，也能進一步提升企業的人才素養，還能使員工隊伍更有活力。

（二）構建科學合理的激勵機制

激勵是人力資源開發與HRM的重要手段和途徑，通過有效的激勵，能更好的調動員工的工作積極性，發掘員工的潛力，從而使員工以更加良好的狀態工作為企業創造更多的效益。構建并應用激勵機制不僅是現代化企業管理過程中的一項基本要求，也是企業發展過程中的挑戰。企業要依據自身的實際現狀，構建與自身相適合的精神激勵機制、物質激勵機制以及文化激勵機制，并將所有激勵機制相融合對員工實際需求進行差別性激勵，使每名員工都能感受到來自企業的關注和重視。有效的激勵措施能激發員工自強不息的精神，也能使員工樹立高度的責任心以及科學的價值觀，對于激發員工的學習態度以及提升素質都具有重要的作用。

（三）構建科學合理的薪酬機制及考核機制

在很長一段時間以內，“吃大鍋飯”以及“平均主義”這類傳統思想對企業的管理產生了十分深遠的影響，而隨著社會的不斷發展，使用傳統的思想進行企業的現代化管理顯然已不合時宜。因此，一定要打破傳統的管理理念，鼓勵并引導每名員工樹立自身的奮斗目標，并通過科學的薪酬體系調動員工的工作積極性和主動性，使員工更加主動的完成崗位核心產品改造、技術創新以及知識革新。

在構建薪酬及考核機制的過程中，要堅持以成果為導向、突出重點、有量化指標，同時還要有大局觀。以成果為導向主要指在制定考核機制以及薪酬機制時考核效益要立足于企業的實際發展，不能一概而論，也不能模糊計算。突出重點主要指在制定薪酬機制以及考核機制時，不僅要看總的數據表現，還要看其中的內部構成，進一步關注并強調整個考核過程中的核心指標占比，關注具體的效益貢獻程度。量化指標主要指在考核以及薪酬核算的過程中以數據為本，不能以考核人員的自身主觀意念作為考核參考及核心。大局觀主要指把其中的部分考核結果與整體部門利益或與企業利益相掛鉤。

（四）完善HRM的有機整合

立足于企業的實際現狀，構建上下溝通且尊重個人的企業文化，使企業內部充滿和諧的文化氛圍，促使員工從原本無條件執行和服從的人變為有主見有思想有上進心的員工。在和諧的氛圍中協同員工的行為和目標，自覺調動自身的資源，最大程度上將其轉化成為整體的競爭優勢。

企業的HRM工作是一項十分系統的工程。在其中的每個環節都不可偏廢，且還對于所有的環節及資源加以有機整合才能構建一個有機整體。人是企業HRM的核心，而用人的核心是合適的體系及機制，體系及機制的主要作用是使HRM的各項工作之間能有機聯系并互相制約，共同推動企業的HRM工作發展。

四、結語

綜上所述，中國傳統文化是中華民族的文化根脈精神命脈，凝聚著一脈相承的精神。隨著社會的不斷發展以及人們對中國傳統文化的深入研究，發現有著明顯的包容性特點，可以跨越宗教、跨越民族、跨越地域，也可以在不同的行業以及領域中發揮無可替代的重要價值和作用。企業的現代化管理以及HRM與中國的傳統文化之間息息相關，企業要在不斷的管理實踐過程中尋求HRM與中國傳統文化之間的相融之處，積極挖掘并發揮傳統文化產生的積極影響，促使企業的現代化HRM更上一層樓。

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