新時期高校人才招聘工作問題研究

陸劍

摘要：針對高校人才招聘工作中產生的模式陳舊、評價標準欠缺、應聘信息復雜、人崗匹配度低等問題，文章基于新時期高校人才招聘的新特點，討論新時期高校人才招聘的影響因素，根據現有高校人才招聘的問題對其原因進行分析，并在此基礎上提出新時期高校人才招聘工作的路徑。高校應分別從招聘、選擇、錄用、考核評價四個角度提高人才招聘的能力，并通過聘用高素質的人才，提高人才培養的質量。

關鍵詞：高校；人才招聘；招聘；選擇；錄用；考核評價

中圖分類號：C961；C962文獻標志碼：A文章編號：1008-3561（2023）01-0037-04

招聘活動是人力資源管理中的重要一環，涉及人才的招聘、選擇、錄用和考核等不同方面，是為用人單位選擇合適崗位人才的有效途徑。隨著我國進入新時代，各大高校的人才招聘工作迎來了新的變化。由于我國正處于實現第一個百年奮斗目標、向第二個百年目標奮進的關鍵階段，所以對高校而言，有效的人才招聘能夠在一定程度上加大知識的傳播以及學生人才的培養力度，從而更好地服務于高校的整體發展。由此可見，構建高質量的教師人才隊伍是各高校招聘工作中的重要任務，要進一步完善教師招聘人才的工作流程。盡管目前我國的人力資源管理理論研究不斷深入，但是在高校人才招聘過程中還存在實踐跟不上理論的問題，而且多數人力資源管理理論針對企業的建設，以資本盈利為目的，缺少人文教育情懷。對于高校來說，教師招聘對應聘人員的思想道德水平有更高的要求，因此高校招聘有著區別于企業招聘的問題和難點。本文分析高校人才招聘的新特點和影響因素，分別從招聘、選擇、錄用、考核四個角度分析新時期高校人才招聘過程中存在的問題，并根據這些問題提出新時期高校人才招聘的工作路徑，以期能夠探索出一條符合中國時代背景、符合高校招聘需求的人才招聘工作新路，在一定程度上增強高校的人力資源效能及總體效能，從而推動高校的持續發展。

一、新時期高校人才招聘的特點

人才招聘是人力資源管理的基礎和先決條件，通過對人力資源的有效運用，使其達到最佳的使用效率，能夠充分發揮積極作用。在傳統的高校招聘中，招聘方式是以事業單位的招聘模式為主，在官網上公布學校的招聘信息，然后在大量的簡歷中進行篩選，最后采用面試和筆試的方式，選出合適的人才。但是，在新的時代背景下，高校人才招聘也呈現出新的特征。

1.新的教學模式對人才招聘提出新要求

為培養出具有更寬闊的胸懷、更堅強的意志、勇攀高峰的學生，必須不斷改變教育的方式和模式，這便要求高校在教育教學和管理上要與時俱進，提高教師的專業水平，以適應時代的發展。最為明顯的教學模式變化就是線下教學和線上教學相結合，大學生不僅要進行課堂學習，而且要進行網課學習。因此，教師應當創新教學方法，在進行網課教學時發現其中存在的問題，從而實時更新教學內容，調整教學方法。由此可見，高校在人才招聘時應注明應聘人員要掌握線上授課軟件，還要具備了解學生的線上學習狀態及學習成果的能力，并能夠盡快適應非傳統教學的授課狀態，盡可能地提高教學質量。

2.高校人才招聘工作逐漸云端化

傳統的高校人才招聘多是以事業單位的招聘模式進行，高校在官網上發布崗位信息，符合要求的應聘者申請報名，而后進行統一的筆試和面試，這種招聘流程能夠使高校更精準地招納稀有人才。但隨著互聯網技術的不斷發展，高校人才招聘逐漸轉為“云招聘”，招聘地點發生了變化，招聘方式也發生了變化。隨著信息技術和互聯網的介入，筆試、面試、考查、錄用、考核等所有的工作都在零接觸、智能化的云招聘中進行。盡管這種方式提升了招聘的效率，降低了求職的成本，但隨著數據資源渠道的打通，高校所接收到的數據信息也普遍增加，招聘渠道、載體、運營、決策等過程也實現了數字化轉型，為人崗匹配的精準性帶來了難度，在一定程度上影響了高校對人才的有效分析。此外，高校在進行云招聘的過程中，還要加強對個人信息、材料等真實內容的監管力度，但要想完全實現網絡安全還存在一定的困難。

二、新時期影響高校人才招聘有效性的因素

在高校人才招聘過程中，對招聘有效性產生影響的因素很多。通過對新時期高校人才招聘所出現的新特點進行分析，可將影響高校人才招聘有效性的因素歸納為人崗匹配度因素、傳播運營效率因素、考核評價標準因素三個方面。

1.人崗匹配度因素

人崗匹配是指一個人的工作能力可以滿足工作的需要，應聘者應具備崗位要求的工作能力，并能夠完成崗位工作。在人崗匹配中，最優的求職者未必是與職位最匹配的，最優的人才配置應該是“人職匹配”。因此，想要提高高校人才招聘工作的有效性，就要充分考慮人崗匹配度的因素，從而實現人才招聘的最優配置。將“人崗匹配”思想應用于高校人才招聘工作，徹底拋棄了“唯學歷、唯職稱”的傳統人才招聘模式，實現了以崗位定人才、以責任選人才、以能力推人才。在傳統的師資隊伍建設中，學歷、職稱優先的管理方式已不能給高校注入更多活力，而通過高水平的人才招聘，吸引有活力又符合工作需要的高校優秀人才，可以形成新的競爭關系，激勵高校教職工以更高的要求不斷創造創新，提升高校教職工隊伍的質量。另外，以“人崗匹配”為指導的人才招聘工作，可以對應聘人員的要求進行全面的分析，從而有針對性地、有計劃地進行人才招聘，這不僅可以節省人力資源成本，而且可以提高人力資源的利用率。

2.傳播運營效率因素

招聘形式的選擇應兼顧綜合性和實用性，并充分展現學校的特色和魅力。通過多元化的招聘模式構建適合自己的招聘渠道，是解決高校人力資源配置不合理的有效途徑。高校可結合企業的“傳播運營”思想，在人才招聘工作的初期充分考慮傳播運營效率的因素，提高人才招聘工作的有效性。不同的招聘模式都有不同的優缺點，所以采用多種形式的人才招聘方法是高校的必然選擇。人才引進的途徑和效率也從某種意義上反映了大學的人才觀念，是大學文化氛圍、學術追求的直接反映，是展示學校的特色和風采的重要渠道，是吸引人才的重要因素。高校應根據專業方向的不同，實行個性化的高水平人才引進政策，能讓人才在競爭中展示各自的優勢。

3.考核評價標準因素

高校現行的人才招聘模式是參照事業單位的人才錄用模式，在某種程度上降低了工作失誤的概率，但缺乏高校的特色。高校在進行人才招聘的過程中，可以根據勝任力理論，建立高校教職工勝任力模型，根據自身的人才需求特征，在崗位工作分析的基礎上，明確教師的任職資格，并考慮教學水平、科研水平、個性特質、職業品德和協調能力等指標，在此基礎上確定與人才測評指標相對應的測評權重，從而確定對應聘者的考核評價標準。

三、新時期高校人才招聘存在的問題及原因

基于新時期高校人才招聘的新特點和影響高校人才招聘有效性的因素，下面分別從招聘、選擇、錄用、考核四個角度來分析新時期高校人才招聘過程中所存在的問題，并對這些問題的形成原因進行理論探討。

1.招聘模式陳舊

高校人才招聘的工作模式是制訂招聘計劃、發布招聘信息、篩選應聘者簡歷、測試與面試、試講，最后公示錄用信息和辦理入職手續。這種招聘模式具有工作被動、戰線長、渠道窄的問題。第一，相對于企業的招聘來說，高校招聘大都是采取本單位發布招聘公告后，等待應聘者主動報名的形式。這種缺乏積極性的招聘方式，會導致優秀人才的流失。第二，高校招聘模式從發布招聘公告到最后的雙方談判，要耗費大量的時間和精力。在此期間，求職者很可能會參與其他單位的招聘，這就容易導致高校失去這些人才。第三，傳統的招聘模式已經跟不上時代的發展，盡管不少高校已建立了自己的人才招聘平臺，但缺乏有效的管理，導致網站內容更新緩慢，信息溝通不暢。一些高校僅在學校的網站上公布招聘信息，卻忽視了互聯網上其他的招聘門戶網站，導致錯失了大量的人才。

2.人崗匹配度較低

高校人才招聘工作更多的是一種單向性的選擇，而高校人才招聘過程則是一種雙向的選擇。在高校與應聘者之間所掌握的信息有所不同的情況下，往往會產生很多的沖突，從而造成人員和崗位的不匹配。一方面，在雙方的選擇過程中，很容易發生反向選擇。高校不了解求職者，不敢輕舉妄動，采取平均條件的辦法來招人，造成了高水平的人才不能滿足條件或者不能突出自己的優勢。另一方面，求職者通過網絡獲取相關信息，在信息不對稱的情況下，人才的擇業傾向于提供更好的待遇，而一些高校為了吸引更多的人才，給他們提供更好的住房、科研經費、安家費等優惠政策，讓這些人才忽略了崗位的需求以及自身的價值。

3.應聘人員信息復雜

隨著高校的擴招和不斷升級，一些專業的人才，特別是骨干力量，甚至是學術帶頭人，都會因為專業領域和專業方向的集中而變得競爭更加激烈。然而，在網絡技術飛速發展的今天，高校對人才的數量和質量的要求日益提高，高校崗位的報名人員也越來越多，應聘人員的信息內容也越來越復雜。在線上招聘過程中，在面對大量的信息時，招聘團隊成員很容易產生錯誤的判斷，而且對某些信息的判斷主觀性很強，難以從求職者中進行正確的選擇，需要反復的溝通和談判，以確保最終的結果。特別是在實踐中，結構化面試在高校教師招聘工作中受到了普遍的重視，但是結構化答題的結果也存在一定的主觀看法，還需對其進行完善。

4.招聘測評標準欠缺

高校招聘主要是以專職教師和輔助性管理人員為主，人才的測評主要是通過試講和面試進行，而教輔招聘則是通過筆試和面試進行。可見，傳統的招聘測評標準還存在不足。第一，現行的人才招聘測評方式忽略了個人的心理素質、個性特征、價值觀等隱性的考核因素，在面試中多采用提問的形式，很難對應聘人員進行多維度的測評。第二，面試官的評價太過主觀，在高校招聘工作中很難發現適合對應職業的人選。第三，部分高校只關注學科建設和學科建設發展的實際需要，很容易導致對人才的需求和教學崗位的標準不匹配。從某種程度上來說，高校的人員招募工作以專業課程建設為目的，而教育部和地方高等教育主管部門又常常將學校專業學科的完善程度、發展水平等作為主要考評指標，造成了部分院校為達到考評的實際需要，而盲目地以學科專業、課程要求招聘人才，忽略了學校人才隊伍結構的合理配置，產生了高校人員招募的主要考核標準不合理的問題。

四、新時期高校人才招聘工作路徑探索

目前的高校人才招聘工作呈現出新的形態，表現在普通應聘者過多，并非高校所需，且人才招聘的周期較長，容易出現變數，使得新時期高校人才招聘工作變得困難。因此，探索出一條新時期高校人才招聘的工作路徑十分必要。高校應拓寬招聘渠道，完善人才招聘規劃，使用科學的人才測評技術，以人崗匹配為導向做好崗位分析，使聘任的人才更符合崗位需要，能發揮更大的價值。

1.拓寬招聘渠道

高校要積極拓展線上和線下的招聘渠道，既要利用網上推廣的形式，又要通過線下的分享會、招聘會、校友會等形式分享招聘信息。同時，高校應更新傳統的招聘觀念和思維方式，積極運用信息技術，通過大數據分析，借助智能工具，對人才招聘過程進行優化。在制定招聘方案時，高校可以通過對職位、職業等方面的需求進行挖掘、比較，從而有針對性地選擇合適的招聘渠道，提高招聘的成功率。信息技術可以應用到招聘的各個環節，為高校的招聘決策提供支持，從而實現人才招聘效率的提高。當前，高校亟須解決的問題是人才資源的市場化、人才服務機構的專業化，而“獵頭”系統具有很強的行業針對性，可成為高校選拔高級人才的一種手段，對特定的崗位進行有針對性的人員招聘。

2.完善人才招聘規劃

新時期的高校人才招聘工作要從現實出發，突出高校特色和專業特色，有利于學科建設。高校人才的選拔應當拋棄簡單的學歷、職稱的選擇和評價思想，要制訂人才資源優先的用人計劃。第一，要貫徹以人才為核心的創新人才培養思想，同時針對高校的特點與需要，制定人才招聘的用人原則，摒棄以資論輩、唯學位、唯職稱的考核手段，努力營造良性的人才招聘環境，使高素質人才進得來、高校用得好。第二，建立專業的高校人才引進領導小組，規避由于信息不對稱所產生的反向選擇風險。人才引進領導小組的組成人員應涵蓋學科專家學者以及人事部門的招聘人員，并全面了解求職者情況，通過集中不記名投票的形式開展招聘，以確保人才招聘的公正。

3.使用科學的人才測評技術

在高等院校人員招聘工作的整體流程中，把傳統的人才評價方式和高校的研究、教育經驗相結合，可以同時為高等院校招聘科研型和教學型人才，并保證人才的質量。科學的評估技術是通過心理學、行為科學、管理學等多個專業交叉融合的方式，從總體上對應聘者的基本素質和職業發展能力進行全方位的綜合評價，并發現應聘者的隱性特征、動機等要素，以使高等院校掌握應聘者的個人信息，從而更好地遴選適應學校發展的人才。在運用科學的人才評價技術時，應從文化素質、工作技能、發展潛能、價值觀等多個方面對應聘者進行全面的評估。其中，文化素質包括學歷、專業等，工作技能包括教育經歷、工作經驗等，發展潛能包括教學和科研成果、團隊合作、科研和教學創新能力等，價值觀包括職業觀、工作態度等。

4.以人崗匹配為導向做好崗位分析

高校要按照招聘需要，對教職員工、科研人員、行政人員等做好崗位分析。例如，教師崗位應重點關注教學水平、教學質量和教學效果，重視工作、教學的實踐經驗。科研工作者的創新精神、學習能力和團隊合作能力是其崗位素質的重點。行政管理崗位重點考查時間管理、組織協調、處理行政事務等能力。對各類職位進行分析，能為各類崗位人員的招聘工作提供參考。另外，為了提高人崗匹配度，高校也要對應聘者進行背景調查。高校可以根據應聘者在網絡上的言論、工作跳槽的經歷等對應聘者進行崗位匹配度分析，從而選擇合適的人才。

五、結語

綜上所述，教師是學校最重要的資源，是學校實施人才培養、促進自身發展的重要力量。高校教師的選拔是學校管理中的一個重要環節，直接關系到學校的教學質量和發展水平，因此選拔出高素質的人才成為學校的當務之急。本文探討新時期高校招聘的影響因素，并結合高校招聘存在的問題，分析出現這些問題的原因，進而提出新時期高校招聘的途徑，即從招聘、選拔、錄用、考核四個方面提高招聘水平。未來，我國高等院校要持續改革招聘方式，堅持以人為本，實現人才招聘的合理化、多元化、高效化、創新化，從而真正提高教師隊伍的素質。

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Research on the Recruitment of Talents in Colleges and Universities in the New Era

Lu Jian

（ Jinling Institute of Technology， Jiangsu Province， Nanjing 211169， China）

Abstract： In view of the problems arising from the recruitment of talents in colleges and universities， such as outdated models， lack of evaluation standards， complex application information， and low personnel post matching， this paper discusses the influencing factors of the recruitment of talents in colleges and universities in the new era based on the new characteristics of the recruitment of talents in colleges and universities in the new era， analyzes the reasons for the existing problems in the recruitment of talents in colleges and universities， and puts forward the path exploration of the recruitment of talents in colleges and universities in the new era on this basis. Colleges and universities should improve the ability of talent recruitment from the four perspectives of recruitment， selection， employment， assessment and evaluation， and improve the quality of talent training by employing high-quality talents.

Key words： collegesand universities；talentrecruitment；recruitment；choice； employment；assessmentand evaluation