基于精益管理的醫院崗位全覆蓋員工培訓體系的構建

摘 要：隨著醫學水平的不斷進步，以精益管理的理念構建全覆蓋醫院員工培訓體系，實現精細化人力資源管理，這樣才能提高醫院在行業中的整體競爭力。精益管理著重培養員工積極進行持續性改善的能力，從根本上改變員工的行為習慣。文章闡述了醫院崗位全覆蓋員工培訓的現狀，分析了其當前存在的問題，提出了基于精益管理DMAIC模型構建醫院崗位全覆蓋員工培訓體系的創新策略，為醫院員工提供成長平臺奠定基礎。

關鍵詞：精益管理 醫院 全覆蓋 崗位培訓

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）04-268-03

一、引言

精益管理起源于日本豐田公司，后被麻省理工大學教授最終定義。從字面意思進行理解，精益管理主要就是在質量上求精細，在速度上求效率，主要是幫助單位在盡量節省投入的情況下，產出更多的價值，使某項工作的效益最大化。精益管理的理念符合現代管理學的要求，是一次管理理論的全面創新。本文以精益思想作指導，從精益的視角探討醫院崗位全覆蓋員工培訓體系。縱觀已有的文獻，關于醫院人力資源培訓的研究仍然是以業務科室為主導，強調專業技能培訓，忽視人文培訓，忽視系統培訓，忽視醫院工勤崗位培訓，而為多種網絡繼續教育平臺的培訓，不注重效果，單位的監管處于缺失。在實踐方面，真正關注醫院崗位全覆蓋的培訓體系的構建迫在眉睫。本研究從上述問題出發，為醫院崗位全覆蓋培訓體系的構建提供依據[1]。

二、研究方法

醫院等級評（復）審及醫院治理評判指南（2021）要求各級各類醫務人員應熟知相關的衛生法律、行政制度及部門規章等內容。在醫院內現有培訓除崗前培訓是由人力資源管理統一組織外，其他培訓組織形式和培訓內容存在較大差異性。精益管理的要求需要對所有的人員進行人事管理，全員培訓參與，并且有計劃的執行培訓并實施考核落實等一系列的措施，才能保障培訓的完全進行。

研究方法與內容包括：

（一）衛生系列專業技術人員培訓分析

1.醫院護理部是管理護理工作的職能科室。護理工作偏向于操作為主，其培訓內容包括基本技能、基礎護理知識、基本理論以及專科的技能操作和技術，其培訓在不同層級的內容也不完全相同。另外，對新入職護士開展崗前培訓，包括護理發展、醫院感染、護理相關法律法規，護患溝通等；骨干和骨干開展短期的會議交流學習；對全部護理人員參考護齡和職稱的分層級管理考核等。另外，其培訓內容多，其人文技術相對來說培訓較少，法律法規也僅限于當年出現的特殊的法律法規培訓和專業制，行業標準的培訓[2]。

2.醫務處是對全院醫療和醫技科室進行管理的智職科室。其對年輕醫師專科輪轉培訓；新業務新技術開展的培訓；病歷質量培訓；醫療質量培訓，藥學管理培訓等。

3.科教科是負責全院醫療科學教研的，目前對規培醫生進行培訓的較多偏重于對規培基地的醫生進行培訓和醫學院學生的教育。

（二）輔系列專業技術人員培訓分析

醫院輔系列包括工程、經濟、會計等多種。專業內容差異性較大，培訓基本上是根據專業職稱晉升要求自己參與網絡培訓。院內沒有安排培訓內容和培訓要求。

1.行政管理人員培訓分析。行政管理人員在院內的培訓僅限于政治相關的培訓，其他培訓基本是缺失的。

2.工勤人員培訓分析。醫院工勤人員包括駕駛員、水電維修人員、護理員、消毒員等。其參加工勤技能晉升時沒有要求培訓，但是根據工作不同個別崗位會有操作上崗證培訓。院內沒有安排培訓內容和培訓要求。

3.醫院外包第三方人員培訓分析。醫院外包的第三方人員在院內從事工作包括：助理護士、保潔人員、保安人員、垃圾清運人員、庫房運輸人員、被服運送人員、設備維修人員等。多為第三方公司聘用人員。其第三方公司培訓存在極大的不同，并且培訓針對的內容與醫院關聯性不大，培訓的內容多為崗位職責。院內培訓感染控制方面進行了相關培訓[3]。

4.新入職人員進行崗前培訓分析。醫院人事科每年對新入職人員舉辦為期一周的崗前培訓班，其內容包括法律法規，規章制度等。但是在今后的工作中很少再有系統的培訓，另外，人事科對職工的考核也僅僅是每年的繼續教育學分驗證工作。

5.人事科主導的培訓體系架構。

四、醫院崗位全覆蓋員工培訓的現狀

醫院各相關職能部門都在按照自己的計劃進行培訓，沒有由人事科統籌進行系統的培訓。根據精益管理的需求和醫院三級甲等評審的要求，需要人事科制定完善的培訓計劃，并且開展全員培訓。目前，通過論文檢索，本項目針對基于精益管理的醫院崗位全覆蓋員工培訓體系的研究尚屬首次.同時依托人事部門的繼續教育平臺開展培訓審核，實現數字化精細管理醫院人力資源研究的較少[4]。關注醫院全體崗位的人員培訓可以提升醫務人員的責任心，樹立人民至上生命至上的使命感，為創建平安醫院，構建和諧醫患關系，保障患者生命安全提供人力資源的保障。本文嘗試從人力資源管理培訓所產生的問題出發，以現場調研訪談為基礎，論述現階段培訓管理的優點和不足，并嘗試構建醫院崗位全覆蓋員工培訓體系，為精細化人力資源管理提供依據。

經過調研發現，大多數醫院員工對于當前醫院的培訓體系認同度不高，認為培訓體系對于實際工作的幫助有限。從思想意識上來說，大多數員工認為醫院對于培訓工作的重視程度一般，所得到的真正的培訓機會較少。雖然員工內心迫切認為需要進行培訓，但是在現有的醫院培訓體系下，醫院不認為這些問題是當前急需培訓的關鍵問題，培訓計劃可能常年擱置[5]。在培訓形式上，多數醫院仍然采用傳統的學術活動、講座、進修等方式進行，一些活動每次限制參與人數，使得部分愿意參與的員工得不到參與機會。當然由于人員的類型眾多，培訓內容的要求除了對應本專業的技能外，管理溝通技能、寫作技能也是員工共同關注較多的點。在培訓師資選擇方面，員工更傾向于行業內的頂尖專家、教授，而非醫院內部的培訓講師。從目前的現狀來看，大多數醫院員工對于醫院的培訓體系、培訓制度和培訓流程的了解程度不佳，不知道通過何種方式與醫院的人力資源部門互動，這些都充分說明醫院崗位全覆蓋的員工培訓體系尚未真正建成[6]。

五、醫院崗位全覆蓋員工培訓當前存在的問題分析

（一）培訓觀念未與時俱進

長久以來，多數醫院的員工培訓工作雖然做到了全覆蓋，但是在觀念上未與時俱進，多年來仍然原地踏步。尤其是未能與醫院的長期發展戰略有機的結合在一起，而是就事論事的談培訓，培訓工作是一個獨立的模塊，尚未在醫院的人力資源管理中形成一個支撐體系。同時由于醫院工作的特殊性質，使得部分管理者對于員工管理的理念仍是重使用、輕培訓，只顧完成眼前的工作。培訓觀念常年不更新，導致醫院從上至下均覺得培訓就是一個形式，或者只是每年的任務，完成即可，沒必要進行全方位的設計和管理[7]。

（二）培訓工作的前期調研和事后評估工作均不足

雖然醫院每年都需要填寫下一年度的培訓工作計劃，但是多數只是流于形式，需求收集后，未進行數據的有效性和實施的可行性分析。盲目地開展各項院內講座，由于缺乏針對性，員工的參與熱情較低。一些外培項目，由于前期的準備不充分，選拔出來的人員合理性未得到充分的論證，導致外培的效果不佳。培訓工作的效果評估缺乏針對性，均套用同樣的模板，不利于事后的數據收集和效果分析，更不能及時發現培訓中存在的問題。對于員工參加培訓后的效果，也僅依靠部分考試檢驗，難以收集到一手數據。

（三）培訓內容和方式陳舊

雖然已經進入移動互聯網時代，但是多數醫院的培訓方式仍然采用面對面的培訓方式，培訓的記錄、數據收集工作均依靠工作人員手工完成。在培訓內容選擇方面，對于專業技術人員每年的培訓內容幾乎相同，均以工作流程為主，培訓的互動溝通渠道幾乎沒有，培訓只是培訓師的單方面知識輸出，并不能達到答題解惑，或者引領醫院員工科研和醫療實踐研究方向的效果[8]。同時面對不同類型、不同層次的員工，培訓計劃幾乎相同，未有差異化的培訓方式出現。

（四）內部培訓師缺乏以及培訓的獎懲機制不明

當前醫院的員工培訓主要還是依靠外部的師資力量，未能在醫院內部開展內訓師的選拔和培養工作。即使個別醫院推出了內訓師系列課程，也由于內訓師的培訓經驗不足、準備不充分等問題，導致員工對其課程的興趣不高。內訓師由于為義務授課，沒有明確的管理和激勵機制，在備課和積極性方面欠佳，課程的質量明顯不高，均處于應付的狀態。對于員工而言，參加培訓就是為職稱晉升奠定基礎，對其職業生涯中的其他方面作用不明顯，也沒有關于培訓方面的考核與獎懲，其內生動力同樣不足。

六、基于精益管理DMAIC模型構建醫院崗位全覆蓋員工培訓體系的創新策略

基于精益管理DMAIC模型構建醫院崗位全覆蓋員工培訓體系的創新策略需要從培訓發展、培訓結構、培訓經費、培訓質量的管控等四個方面進行構建，形成完整的醫院崗位全覆蓋員工培訓體系，推動培訓體系質量和效率的提升，同時讓培訓費用的利用效率達到最優。

（一）培訓發展的優化

醫院的培訓體系不是一成不變的，而是需要隨著醫院的戰略體系不斷變化。在培訓發展優化中，首先要明確培訓體系的定位，需要幫助醫院解決戰略規劃中的何種問題。其次要以醫院每個崗位的實際需求為主，分類分層的完成各類員工的培訓計劃輸出工作。同時要利用好信息技術，幫助醫院的人力資源部門完成培訓體系的管理工作。再次要充分利用大數據、人工智能等技術，做好培訓發展的趨勢分析和方向研判工作，使培訓體系更加科學、合理。最后要通過制度體系來保證各項計劃的落實工作，切實將培訓體系與員工的職業生涯捆綁在一起，為員工養成終身學習的好習慣，也為其今后的職業生涯指明方向。

（二）培訓結構的優化

目前醫院的員工培訓類型主要分為勝任力培訓和專項培訓兩大類，除部門醫院內部的集中培訓外，外送培訓的頻次較高。當前的集中培訓仍然以線下培訓為主，受到時間和空間的限制較多，需要優化培訓的模式，將集中培訓改造為線上集中培訓和線下集中培訓兩種模式。根據每次培訓內容的不同，如果不是實操類的實踐培訓，一律采用線上培訓的模式，通過線上APP，員工更不易受到時間和空間的限制，能夠獲得更好的培訓效果和互動。建立員工的考核和激勵體系，通過積分制的模式，提高員工參與培訓體系建設的積極性。

（三）培訓經費優化

培訓經費是促成培訓達成的必要條件，培訓經費優化的目的是要讓好鋼用在刀刃上，培訓經費的使用應該恰到好處，讓培訓的投入與產出成正比。要在醫院內部建立公開透明的內訓師選拔和聘用制度，為那些能提供優質學習內容輸出的職工提供舞臺，同時通過整合內部資源的方式，進一步降低培訓費用的支出。當然對于內訓師可根據測評結果，按照不同效果給予不同報酬的方式，提高內訓師的積極性，讓其真正拿出看家本領。對于外出培訓的人員，除給予其基本保障外，嚴控餐費、交通費等額外費用的報銷力度。在全院范圍內鼓勵線上培訓，這樣能節省場地、餐食等其他額外的費用，使培訓經費的使用性價比達到最佳。

七、結束語

總之，基于精益管理的醫院崗位全覆蓋員工培訓體系的構建，不能脫離醫院和員工個人發展的實際需求，需要多收集一手數據，反復對體系中的制度、規范進行不斷調整，使其能滿足醫院日益發展的要求，真正讓醫院和員工個人從培訓中提高自身的實力和能力。

參考文獻：

[1] 龐超.精益管理在醫院管理中的應用效果及對管理質量的影響研究[J].中國衛生標準管理，2021，12（22）：28-31.

[2] 黃鑫.基于精益管理思想的貴州電網有限責任公司培訓服務體系優化研究[D].貴州大學，2021．

[3] 劉曉軍，吳小玲，賀翔.大數據背景下精益管理在培訓體系優化中的路徑[J].現代企業，2022（03）：6-7.

[4] 張茜.精益管理在公立醫院品質提升中的應用[D].黑龍江八一農墾大學，2020.

[5] 呂國悅.“精益思維”成就“精益管理”[J].中國醫院院長，2021，17（05）：76-77.

[6] 張熙.時期公立醫院人力資源管理信息化建設分析[J].人才資源開發，2020（18）：36-37.

[7] 李達理.醫務人員滿意度與醫院人力資源管理現狀相關性分析[J].中國衛生統計，2019，36（01）：135-137.

[8] 康振.醫院培訓理念促進醫院人力資源整體水平[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2016（06）：11-12.

（作者單位：焦作市人民醫院 河南焦作 454000）

[作者簡介：趙忠婷，高級經濟師，研究方向：員工培訓體系研究。] ? （責編：賈偉）