基于扎根理論的高校輔導員激勵機制研究

鄭秋偉 江平

摘要：如何有效激勵輔導員干事創業的積極性是擺在高校面前的現實問題。文章采用扎根理論，通過對深度訪談獲得的資料進行分析，歸納出影響高校輔導員工作努力程度的因素，包括績效考核、組織獎勵、獎勵感知、工作職責等，從而建構了“激勵—認知—情境—行為—產出”模型，進而從堅持需求導向、科學運用績效考核、堅持他勵與自勵相結合等方面，提出完善高校輔導員激勵機制的方法策略。

關鍵詞：高校輔導員；激勵機制；扎根理論

習近平總書記強調：“要為各類人才搭建干事創業的平臺，讓事業激勵人才，讓人才成就事業。”[1]高校輔導員作為黨的教育方針的堅定執行者，作為大學生的人生導師和知心朋友，一直是高校思想政治工作的重要依靠力量，可以說輔導員干事創業的積極性和主動性，將直接影響著中國特色社會主義建設者和接班人的培養成效。近年來，國家相繼發布了《普通高等學校輔導員建設規定》《關于加快構建高校思想政治工作體系的意見》等，不斷加強輔導員隊伍建設的支持力度，地方和高校也從輔導員配備、發展、培訓、管理方面積極探索激勵機制，在一定程度上保證了輔導員的工作條件、干事平臺、待遇保障和發展空間，有效激發了高校輔導員的工作動力。但值得注意的是，“當前高校輔導員依然存在‘到期就要轉崗、‘發展空間有限、‘年輕人的工作等職業認知”[2]，現實中輔導員是職業倦怠、崗位流動的高發人群，他們普遍存在的幸福感和成就感較低問題尚未能得到徹底解決，所以，目前高校輔導員激勵機制的有效性值得商榷。為此，本文采用扎根理論，從對高校輔導員一手訪談的質性材料中歸納和厘清驅動其努力工作的影響因素，構建高校輔導員激勵機制，不妨是一次有益的探索。本文也旨在對現有關于高校輔導員勵機制的文獻進行補充，希望可以借此推動高校找到激勵輔導員積極干事創業的方法。

一、文獻述評

我國高校輔導員激勵機制建設情況，學界目前存在兩種建構路徑。一部分學者從能夠刺激高校輔導員行動的外部因素出發，一方面要求充分發揮獎勵對輔導員行為的激勵作用，提出建立工資待遇、人文關懷、表彰榮譽、培訓晉升等多層次、多樣化的獎勵體系。[3][4]另一方面探索發揮輔導員工作本身的激勵作用，提出要“厘定職業從業標準、厘清輔導員在思想政治工作體系中的職能定位和責任歸屬、解決雙線晉升政策要求下輔導員職業晉升的困境”[5][6][7]。另一部分學者從高校輔導員心理過程出發，揭示期望值、公平感等高校輔導員工作行為的影響因素。黃麗娟、汪勇認為，“輔導員職業期望與現實狀況的差距會引起職業倦怠感”[8]。王堯駿、吳云梟則認為：“平等的地位是輔導員崗位歸屬感和安全感的重要保證，也是其產生離職意向的重要原因。”[9]面對職業倦怠和離職意向等消極心理活動對輔導員工作產生的負面影響，張名艷提出：“高校要與輔導員不同群體不同個體之間構建動態的個性化心理契約，通過個人情感、公平感、職業發展等中介變量對輔導員的工作績效產生積極影響。”[10]從現有研究看，大部分文獻使用演繹研究方法對高校輔導員激勵具體路徑進行研究，基于原始素材專門研究高校如何激勵輔導員工作積極性的文獻還很少見。很多文獻提煉和概括了激勵高校輔導員努力工作的因素，但對諸多激勵因素之間的相互作用機制研究還有待深入。本文將運用扎根理論，從客觀實際出發，通過對原始材料的整理歸納，得到理論模型，對厘清各激勵因素內在聯系，構建相對有效的激勵機制具有重要意義。

二、研究設計

（一）研究方法

本文采用扎根理論展開調研。扎根理論（Grounded Theory），也被譯為基本理論、草根理論，是指從大量原始數據資料中，發展并歸納出理論的一種質性研究方法。它被譽為定性研究領域最科學的研究方法，因此被廣泛用于社會研究的各個領域。其中，有學者運用扎根理論探究了高校輔導員的“雙線晉升悖論”“工作效能回報需求”等問題。由此可見，扎根理論適用于高校輔導員管理這一領域，其能夠成為探究高校輔導員激勵機制的科學有效方法。

（二）研究對象

為了更加全面和更具代表性地展現我國高校輔導員激勵機制，本文采用“合目的性”抽樣法，以部委直屬、部省共建、省屬本科、公辦高職、民辦高校等五個類型的高校輔導員為研究對象，并選取13名高校專職輔導員為訪談對象，其中部委直屬高校2名，部省共建高校3名，省屬本科高校4名，公辦高職院校2名，民辦高校2名。基本信息表1所示。

（三）數據收集

本文主要采用一對一深度訪談的方式，其中10名輔導員是以面對面訪談為主，另外有3名輔導員是以電話形式進行訪談，平均每次訪談時長大約50分鐘。在每次訪談前準備好筆、筆記本、錄音筆等工具，在征得受訪者同意的前提下，使用錄音設備記錄原話。訪談過程中主要以半結構化問題詢問輔導員，鼓勵他們自由表達對高校輔導員激勵的看法，并通過追問引導他們說出更多的細節，比如提問“在什么情況下您的工作積極性將得到提升”等。訪談結束后，將筆記和錄音內容整理成文本資料，共獲得13份訪談記錄（10份面對面訪談資料和3份電話訪談資料），約8萬字文本，隨機抽取其中的10份用于編碼分析，剩余的3份進行理論飽和度檢驗。

三、范疇提煉和模型構建

（一）范疇提煉

1.開放式編碼

開放式編碼是將數據通過逐級編碼，用概念和范疇反映資料內容。范疇是對概念的重新分類組合，本文在概念化階段，提煉出900多條原始語句及相應的初始概念。在范疇化階段，由于初始概念的數量非常龐雜且存在一定程度的交叉，本文僅僅選擇重復頻次在4次以上的初始概念。這樣，編碼過程產生了“公平性感知”“價值性感知”“可實現性感知”“生存型激勵”“情感型激勵”“成長型激勵”“分工協作”“人職匹配”“職業使命”“個人努力”“績效”等11個范疇。為了節省篇幅，本文對每個范疇僅僅選擇2條代表性原始語句及初始概念，如表2所示。

2.主軸式編碼

主軸式編碼是將開放編碼得到的各個獨立的范疇加以聯結，分析不同范疇的屬性和維度，發展出主范疇和對應副范疇。本文通過對數據的進一步聚焦和整合，得到3個主范疇，分別是激勵感知、組織獎勵、工作職責。如表3所示。

3.選擇式編碼

選擇式編碼是從主范疇中挖掘識別能夠統領其他所有范疇的核心范疇，形成以主范疇為基礎的典型關系結構，并以故事線形式，描繪全部現象。基于訪談數據，綜合概念、主范疇和副范疇彼此間的關系，本文確立“高校輔導員激勵機制”這一核心范疇，圍繞核心范疇的故事線可概括為：高校會根據一定的績效標準對輔導員一段時間以來的工作努力程度和工作實績進行考核，并依據考核結果給予相應的獎酬，希望繼續激發輔導員工作積極性和主動性。但是獲得獎酬的高低與輔導員心理預期是否相稱，以及高校輔導員所承擔的工作職責情況，才會最終決定其自身的工作努力程度。其中，主范疇的關系結構如表4所示。

4.理論模型飽和度檢驗

當形成的理論已經能夠解釋目前所獲得的資料內容，就可以認為理論飽和。本文用另外3份訪談記錄進行重復編碼和分析檢驗，結果顯示，模型中的范疇已經發展得非常豐富，未發現新范疇和新關系，表明上述“激勵—認知—情境—行為—產出”模型具有良好的理論飽和度，可以停止收集訪談數據。

（二）模型闡釋與研究發現

“激勵—認知—情境—行為—產出”模型可以有效地解釋高校輔導員激勵機制運作機理。從模型中可以看出，高校輔導員激勵機制是各影響因素相互作用形成的閉環系統，即個人努力產生績效，績效導致組織獎勵，組織獎勵引起個人激勵感知，激勵感知與工作職責又決定著個人工作努力程度。質言之，高校輔導員個人努力程度受到績效、組織獎勵、獎勵感知和工作職責等眾多因素影響，具體闡述如下。

（1）工作績效是個人努力獲得組織獎勵的中介因素。高校輔導員只有付出一定的時間與精力才能完成組織交付的任務，同時輔導員只有努力達成工作績效，對組織作出一定的貢獻后，組織才會對其進行獎勵，所以，對于績效的衡量便成為輔導員努力工作獲得組織獎勵的關鍵。一般而言，高校會以績效考核方式，從教師與管理人員的雙重身份角度，來衡量輔導員“人生導師”和“知心朋友”的職責履行情況。但是，從大多數高校績效考核結果來看，績效考核評定等級一般分為“優秀”“合格”“不合格”三種，被評為“優秀”的很少，“不合格”的幾乎沒有，大部分人都是“合格”。如此，績效考核結果并不能準確地反映出輔導員工作實績差別，獎優罰劣、獎勤罰懶只存在極少數人中，大部分輔導員還是吃著“平均主義大鍋飯”。這樣，高校輔導員績效考核將走向形式主義，工作績效作為個人努力獲得組織獎勵中介功能也就無法發揮。

（2）組織獎勵是驅動個人努力的首要因素。由生存型獎勵、情感型獎勵和成長型獎勵構成的組織獎勵將成為影響高校輔導員工作努力程度的首要因素。其中，生存型獎勵是組織為滿足輔導員基本生存和安全需要而提供的獎勵，包括穩定增長的工資、多樣的福利和安全的工作環境等。正如赫茲伯格的雙因素理論告訴我們，這些基本物質激勵是必要的，沒有它會導致不滿情緒。尤其是對于剛畢業的年輕輔導員而言，他們職業觀念多變，生活壓力較大，更忠于自己的生活方式而不是工作，如果工資收入不能滿足基本生活，工作邊界與生活邊界模糊不分，那么他們將容易感到不滿，甚至選擇離職。情感型獎勵主要是關注高校輔導員的情緒和感情，滿足他們對愛、歸屬、認可和尊重的需求。從微觀層面說，高校要充分考慮到輔導員工作量大、工作展示度較低、工作成效檢驗緩慢的職業特質，在日常工作中給予他們更多的關懷與支持，在做出成績后給予他們及時的表彰與獎勵，在工作出現失誤時給予他們必要的安慰與理解，這些人文關懷將增強高校輔導員對工作生活的信心。從宏觀層面說，黨和國家對高校輔導員工作隊伍高度重視，全社會對高校輔導員的評價也逐步提高，使得輔導員真正實現了從“教育邊緣人物”向“思想政治工作骨干力量”角色轉型，有力提升了他們干事創業的信心與決心。成長型獎勵是組織關照高校輔導員更高層次的發展需求，提供的實現其個人理想、抱負的教育培訓機會與平臺。美國心理學家馬斯洛將人對抱負、理想的追求視為人最高層次的需求，在此自我實現的過程中，人會不斷釋放自己的潛力。當前高校輔導員普遍希望通過做出創新和有效的業績，來獲得個人成長的機會，所以關于高校設計的輔導員學習培訓、骨干研修、掛職交流、訪學交流等職業化專業化發展路徑，將不斷轉化成引領他們奮斗奉獻、擔當作為的動能。

（3）獎勵感知是影響個人努力程度的根本原因。由公平性感知、價值性感知、可實現性感知形成的獎勵感知是影響輔導員工作努力的根本因素。馬克思指出：“就個別人說，他的行動的一切動機，都一定要經過他的頭腦，才能行動起來。”[11]高校輔導員會對組織給予的獎勵形成一些基本的認識，由此采取相應的行動。在公平性方面，高校輔導員對組織獎勵分配的主觀公平感受會影響他們的工作投入。社會比較理論認為，個人做出成績后所取得報酬的絕對量和相對量，將會影響他今后的工作積極性。高校輔導員會將自己所得與他人，甚至與自己過去所得進行對比，如果感覺不公平了，那么工作積極性將降低。在價值性方面，輔導員在進行工作前會考慮獎勵對他們有多大意義，因不同輔導員有不同的需求，所以不同獎勵對不同輔導員的激勵效用并不一樣。比如，高校針對新進輔導員應該更多進行物質激勵和職業技能培訓，而針對工作年限較長的輔導員則設計長遠的職業發展路徑來激發其工作積極性。客觀上來說，這種滿足不同輔導員價值需求的激勵，實施起來難度大，但這卻是有效激勵的最有效的方法，也是人本管理的終極目標和要求。在可實現性方面，可實現性是用來衡量激勵目標的可行性，即從輔導員的能力、時間等諸方面來說，目標都是可以實現的。如果獎勵目標很難實現，超出了輔導員的能力范圍，那么激勵的功能便無法發揮，甚至個人會因看不到希望而選擇離開輔導員崗位。正如在訪談中有人指出，“輔導員評教授職稱條件太高，我們學校還沒有輔導員評上”。現實中，雖然大部分高校對輔導員職稱評審都有獨立的“學生思想政治教育”系列，但似乎“講師”成了大部分輔導員的職稱天花板，評上副教授、教授高級職稱仍是鳳毛麟角，所以看似“雙線晉升”的最優發展路徑，最終只能落地為管理崗位的單項選擇。因此，高校需制定切實可行的輔導員專業技術操作細則，方能發揮職稱晉升的激勵功能。

（4）工作職責調節著獎勵感知對個人工作努力的影響。由分工協作、人職匹配和職業使命構成的工作職責將影響個人工作努力程度。在分工協作方面，高校輔導員既要履行自身的九大工作職責，作為全員育人體系中的關鍵一環，又面臨學校后勤、保衛、教務等行政部門的多頭使用，承擔的事務性工作和非本職工作過多，存在職業角色多元化現象和工作職責泛業務化傾向，造成其工作積極性消減。在人職匹配方面，輔導員的職業認同感和崗位勝任力將影響其工作積極性。高校輔導員選聘門檻較低、專業要求不高，同時輔導員工作任務量大、事情繁雜，這就導致很多人將輔導員崗位視為職業發展的跳板，而不是可終身從事的職業。因此，高校要嚴把選人關，構建科學的選聘標準，把真正有情懷、有擔當的人選拔出來，同時，還要根據輔導員自身興趣、特長分配具體工作，促進輔導員“愛一行干一行”。 在職業使命方面，由輔導員崗位本身要求而非某種外在功利刺激引發的工作力量和動機，將驅動輔導員努力工作。“使命感作為一種高層次的工作動機，通過激勵和驅動大學教師努力工作……最終影響大學教師的職業成功。”[12]輔導員是高校思政工作骨干和學生知心朋友，承擔著立德樹人的光榮職責和神圣使命，這種使命感和責任心迸發出的力量，將源源不斷驅動其自覺努力工作。

四、研究結論和建議

（一）堅持精準激勵，強化以需求為導向的輔導員激勵理念

激勵只有解決高校輔導員的實際問題，才能激發其干事創業的內生動力。高校要從輔導員的急迫需要和長遠需求出發，創新、靈活地運用各種激勵資源，靶向實施激勵政策，方能發揮激勵機制的精準滴灌和杠桿撬動作用。因此，一是滿足輔導員對激勵公平性的需求。一方面，獎勵應該體現的是社會主義按勞分配的基本原則，即高校應基于輔導員個人的工作努力程度、任務的完成情況，而不是資歷、人情關系，實施公開、公正的評價獎勵。另一方面，獎勵差距應該控制在合理范圍，即高校要持續優化績效分配政策，在績效分配向高層次人才和科研成果傾斜的同時，也不能忽視一般教師群體的收入，要通過設立合理標準，協調不同教師群體之間的獎勵分配。二是滿足輔導員對激勵個性化的需求。不同年齡、性別、職級的輔導員有著不同的目標與期望，激勵只有與輔導員需要結合起來才能取得最佳效果。“管理人員想要控制下屬的工作行為或工作表現，首先要了解他們的真實需要，同時通過控制工作結果來達到控制他們工作行為的目的。”[13]因此，高校尤其是分管學生工作的領導干部，要切實關注輔導員需求，采取如工作總結的正式溝通方式或者團建活動等非正式溝通方式，進行談心談話，為不同偏好、不同工作能力、不同需求的輔導員，分別制定屬于“我的”激勵辦法。三是滿足輔導員對激勵可實現性的需求。如果激勵目標工作任務超過人的履職能力、 承受能力或技能所及，就如同水中月、鏡中花，沒有任何實際意義。所以，高校輔導員激勵機制的設立導向應該是遵循“既不能輕而易舉，又實在可行”的原則而展開，要通過輔導員的廣泛參與和專家學者的多方論證來確立一個切實可行的激勵方案。

（二）堅持科學激勵，確立以績效考核為前提的輔導員激勵原則

績效考核是現代組織不可缺少的管理工具，高校要采用科學的考核方式，把輔導員崗位聘用、職務升降、培訓發展、工資福利相結合并與績效掛鉤，以此促進學校與員工的共同成長。一是準確定位考核內容。高校輔導員具有教師和管理人員雙重身份和職責，因此考核內容要覆蓋學生事務工作與教學科研兩個領域。但眾所周知，輔導員經常陷于學生日常事務的枷鎖，無暇進行教學科研探索，且大多數人專業理論素養存在薄弱環節，因此高校在針對輔導員的教學科研考核時，要適當降低他們發表學術論文和主持課題的考核難度系數，同時考核內容要更加突出學生事務工作范疇。二是綜合運用多種考核方式。鑒于輔導員大量事務性工作具有不可完全監控與測量性，團隊合作考核指標難以提取，育人成效難以在短期內衡量等眾多因素干擾，高校輔導員績效考核需要構建以“學院—學工管理部門—學生—同事”為考核主體的多層次、全方位的立體式考核體系，堅持量化考核與述職相結合、自我評價與他人評價相結合、過程評價與目標評價相結合、個人績效與團隊績效相結合的原則，以此全面反映輔導員的品德、工作態度、工作能力和業績。三是注重考核結果的反饋和應用。一方面要注重考核結果的反饋，反饋應該是雙向溝通的過程，要圍繞評估判斷高校輔導員工作實績、查擺問題和探求對策進行，合理歸因，總結經驗教訓，讓輔導員清楚自己的長處和短處。另一方面，要加強績效考核的應用，發揮績效考核“指揮棒”作用，將考核結果作為輔導員工資調整、評優表彰、崗位變動等的重要依據。

（三）堅持綜合激勵，推行以自勵與他勵相結合的輔導員激勵路徑

自勵是激勵行為實施的主體與客體角色一致，他勵則是激勵行為實施的主體與客體角色不一致。自勵與他勵相結合，要求綜合發揮輔導員自身價值觀、道德原則、良心等內部控制力和組織工作設計、獎懲機制等外部推力的合力作用。首先，從自身層面來說，要樹立崇高的職業理想。習近平總書記指出：“有了堅定的理想信念，站位就高了，眼界就寬了，心胸就開闊了。”[14]當個人行為的標準來自其自身的理想、責任心、良心時，個體的行為績效更佳。因此，高校輔導員要加強自我教育，樹立崇高職業理想，清晰認識到自己的社會價值，努力成為學生成長過程中的“大先生”“知心人”，把培養符合黨和國家事業發展需要的時代新人事業作為一項“良心活”，自覺擔負起立德樹人的重任。其次，從工作層面來說，要構建合理的職業角色。輔導員的雙重身份帶來了多重角色，無論是學生還是高校其他工作人員都對輔導員產生了路徑依賴，即所有事情最后都導向輔導員解決，甚至“兜底”，這些因素長期疊加，勢必會引發輔導員職業認同感下降、職業倦怠等一系列問題。為此，一方面，輔導員要在自身九大職責中回歸思想理論教育和價值引領的主責主業，堅持將思想引領功能融入學生學業、生活、情感、心理、就業等各類事務范疇中，真正實現從“高級保姆”到“思想政治工作骨干”的角色轉向。另一方面，輔導員應該成為高校專業教師、黨政管理人員、后勤服務人員等構成的全員育人體系中的“粘合劑”，根據在具體工作中的不同職責，承擔組織實施、協同合作或者從旁輔助等角色，而不是成為一體多面、大包大攬的“全能超人”。最后，從高校層面來說，要制定全面的獎酬體系。1969年耶魯大學教授奧德弗經過大量的實驗和研究，提出了人的生存、關系、成長三種核心需要。行為科學認為，激勵過程就是人的需要的滿足過程，因此高校應該圍繞輔導員的核心需要，構建相應的“生存型——情感型——成長型”獎勵體系，以滿足輔導員成長發展的核心需要。當然，人的需求具有一定的層次性、有序性，短期內，高校輔導員經濟壓力大、工作任務重，生存型激勵是最有效的一種激勵手段和方法，但從長遠角度看，高校更需要聚焦輔導員成長型獎勵機制建設，制定長遠的職業生涯發展規劃，探索能夠落地的職業化、專業化發展道路，方能使輔導員崗位真正“吸引人”“留住人”。

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（責任編輯 陳志萍）