湖北地方高校教師流失問題研究

何源 陸淑婕

摘 要：地方高校是促進地方經濟可持續發展的內在需要。高校教師是人才培養和科學科研的中流砥柱，有效留住地方高校教師不僅能夠助力學校科研發展和學科建設，也能為該地區培養優質人才、回饋地方經濟發展。本文通過參考文獻、數據資料搜集和深入調研，以湖北省五所地方高校為對象深入挖掘地方高校教師流失的原因。地方高校在物質環境、教學評估考核制度、教師管理制度、精神文化支撐和氛圍建構等方面相對欠缺。增強地方高校教師留崗意愿，亟須創設旨在完善獲得感的地方高校合理的薪酬制度，構建旨在健全價值感的多元考核制度和人性化管理制度，營造旨在培植認同感和幸福感的學校人文環境。

關鍵詞：湖北地方高校 人才流失 教師隊伍建設

地方高校作為我國高等教育體系的重要組成部分，相較于部屬高校和經濟發達地區的高校，地方高校受限于政策、資金和地理位置等因素，在國內的人才引進爭奪戰中處于劣勢地位。2021年教育部等六部門發布的《中共中央 國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中指出：“堅持興國必先強師，深刻認識教師隊伍建設的重要意義。” ［1］從邏輯關系看， 只有匯聚一流的師資隊伍，才能產出一流的教學科研成果， 從而更好地推進一流學科和一流高校建設。根據我國高等教育內外形勢之變為基礎，我們應該以高素質人才為依托，通過地方高校的發展和高質量教育體系的建設方式，助力區域經濟社會發展。高校要降低人才流失率，構建穩定的人才梯隊，提升地方高校教學的整體質量，為社會培養高素質人才，服務于地方經濟的發展和需要，實現高等教育的高質量持續發展，為全面建設社會主義現代化國家增添力量。

一、地方高校人才流失現狀與特點

本研究從湖北省各地的經濟發展水平、人口密度、地理位置以及高等教育發展質量等指標出發進行聚類，在湖北省眾多城市中選擇了武漢市的湖北第二師范學院、宜昌市的三峽大學、黃石市的湖北師范大學、襄陽市的湖北文理學院以及黃岡市的黃岡師范學院五所不同城市的地方高校為案例樣本進行數據調查和研究。通過分別查閱五所高校人事部（處）、湖北省人力資源和社會保障廳公開的招聘信息，收集、整理并分析了該五所高等院校近三年來的人才招聘情況（見圖1、圖2），結果顯示，湖北地方高校人才招聘的需求量較大，招聘人數和公示人數有差距，除去公示不到崗的情況，地方院校實際招收人才數顯示存在一定缺口。

從全國經濟布局來看，相較于經濟發達的北上廣地區，湖北省地區城市經濟發展水平欠佳，地區城市競爭優勢微弱。區域經濟發展水平越高，意味著更便捷的生活環境、更優質的工作崗位、更通暢的流動渠道和更多元的就業機會，因此經濟發達地區比經濟欠發達地區更能招攬人才、留住人才。高校校園硬性設施建設和軟性教學質量的改善都高度依賴政府的財政撥款。具有經濟優勢的地區高校往往能獲得更多資金收入和政府財政撥款來進行教師梯隊建設和科研平臺搭建。湖北地方高校教師薪酬待遇和科研平臺完善度上的優勢不明顯。

從湖北省地方經濟布局來看， 省內各地區的經濟發展存在較為明顯的區域差異，其中省會城市的經濟發展優勢最為顯著，這種情況容易使地級市高校人才流向省會城市，選取同為湖北的部屬院校和湖北的地方高校進行對比。2021年湖北省統計年鑒顯示，省會城市武漢的國內生產總值最高，總量大于排名第二和第三的襄陽市和宜昌市之和，其他二級城市如荊州、十堰、黃岡、黃石等城市發展緩慢，與武漢的差距較大。通過查閱湖北省人民政府門戶網站、高校的財務處以及信息公開網相關資料，收集了近三年來政府財政撥款數額，數據顯示，地方高校的財政撥款數額遠低于武漢部屬高校的財政撥款（見圖3）。一方面，這會使地方高校在硬件基礎設施和科研平臺方面落后于部屬高校；另一方面，地方高校在薪酬、住房保障、醫療和子女入學等基本公共服務方面的競爭力也不如部屬高校。近些年來，國家出臺了一系列靈活的高素質人才就業政策并加大了對高等教育的支持力度，在一定程度上增強了人才的流動性。

二、地方高校教師流失原因分析

（一）物質生活環境相對不足

湖北地方高校受地理位置和經濟環境的影響，相較于部屬高校和經濟發達地區高校，在財政經費支持和其他社會公共服務保障方面處在相對劣勢地位，具體表現為地方高校自身規模較小，辦學條件較弱，科研水平有限，缺乏良好的教學環境，學術交流活動較少，科研設備陳舊，相關設施更新困難；教師的薪酬待遇相對較低，人才再教育培養投入的資金相對有限等問題，這些都在一定程度上影響了湖北地方高校人才的發展空間。湖北地方高校的物質環境條件和發展與教師內心的期望和需求有著較大的差距。在上述的種種條件下，教師要取得滿意的成績和獲得創造性的成果往往要付出比發達地區和中心城市高校教師多幾倍的時間與艱辛。在“雙一流”建設、“雙師型”建設政策的進一步刺激下，高校加強了對于教師人才的爭奪。［2］教師為了尋求更好的發展空間，進一步展現自己的能力，實現榮譽感和獲得感，他們就可能會自發地向薪酬待遇、教學和科研條件等方面更好的高校流動。

（二）教學評估考核制度仍不健全

地方高校在引進教師人才時側重評價教師的硬性指標，即按照頭銜、職稱、學歷的標準，將引進對象劃分為不同層次，并根據不同層次給予不同的引進待遇，對于引進對象的其他方面缺少評價和考核［3］，片面追求硬性指標。對于已經任教的高校教師，地方高校的考核內容不是側重于教師的教學能力、對于學生的培養以及在學校學科建設方面的貢獻，而是偏重教師的科研工作量，通過統計發表論文篇數、取得科研項目數量和獲得的相關獎項等定性量化的方式對地方高校教師進行考核。教師處于繁重的科研重壓之下，不得不重科研、輕教學。在量化指標的導向下，地方高校教師在科研工作時往往急于求成，追求科研數量。不健全的教學評估考核制度限制了地方高校教師教書育人的精神追求以及對高質量的科研成果的探索和鉆研精神，降低了地方高校教師的主動性和期待值［4］，容易引起高校教師學術心態浮躁、教職工功利化心理較重等問題。

（三）高校教師管理制度不夠完善

地方高校往往具有集中的行政管理權，在人事管理方面為提升辦學層次，學習發達地區的做法，以優厚的條件去吸引“新”教師的加入，忽略對本校教師的關心，內部培養與外部引進不均衡，造成“老”教師的心理落差，打擊了“老”教師的工作積極性。從地方高校教師“非升即走”的聘用制度來看，很多高校與教師簽署若干年的試用期，簽訂短期合同，教師引進與安家費服務期限結合在一起，在這段時間內高校教師除了完成相應的教學任務，還要完成學校規定的科研任務、晉升或者其他任務。地方高校對高校教師過于嚴苛、缺乏人性化的管理，降低了高校教師的歸屬感。

（四）精神支撐和氛圍建構相對較弱

地方高校在柔性激勵措施上相對不足，尤其是在人文關懷、文化氛圍、科研精神環境等方面未能很好地滿足高素質人才的發展需要。缺乏工作內驅力，容易降低教師對自身工作的認同感，進而影響對所在學校的歸屬感，難以在當下工作中實現自我價值。“學術權力、制度約束、能力業績、考核評價”為主的新型價值觀和“寬容、自由、創造、民主、公正、博愛人文精神氛圍”尚未真正建立。此外，不少地方高校人才在教學科研工作中雖然學術上造詣深厚，但在人際交往方面不擅長，存在明爭暗斗、遭受排擠、受到不公平的待遇等情況。［5］地方高校對人才的成長和評價容易側重看職位的高低、權力的大小、資歷的深淺等。在這種環境下， 人才在心理上會產生較強的負面影響，即工作滿意度下降，容易陷入情緒耗竭與低成就感的發展困境，客觀實際上也限制了其發展空間。

三、地方高校教師流失的對策建議

（一）優化合理的物質環境制度

湖北省的區域經濟發展仍需進一步充盈活力，加大足夠的財政資金投入，完善基礎設施建設，改善城市環境發展空間來引進人才和留住人才。地方高校教師薪酬待遇需進一步完善，激勵過程要充分考慮一線教師的真實需求，從多個緯度為教師提供合理優惠，這就需要地方高校將工作能力、工作成績、工作態度等評價指標融入高校教師的薪酬體系之中，教師的工資水平不僅充分展示出教師的硬件能力，也能將激勵機制的公平性體現出來。［6］每一位教師都是學校不可多得的人才，教師的價值通過教師的薪酬體現。高校薪酬體系中充分展現出薪酬的成長性，建立符合地方高校教師工資增長的制度，讓教師真正感受到在學校工作的價值，對學校的職業前景充滿信心，對學校未來充滿憧憬。

（二）建立多元的評估考核標準

地方高校需建立以品德修養、創新能力為導向的多元化教學評估教師考核制度，結合2020年中共中央、國務院印發的《深化新時代教育評價改革總體方案》，要將教師的師德表現作為職稱評審、業績考核的首要條件，強化對教師思想政治素質的考察。［7］采取多元多角度的綜合評價方式對教師進行考核，提升教師工作的積極性和主動性，提升教師的安全感和忠誠度，把認真履行教育教學職責作為評價教師的基本要求，把課堂教學質量作為主要標準；要克服唯論文、唯“帽子”、唯職稱、唯學歷、唯項目的“五唯”評價傾向，摒棄“唯科研論”“數量至上”等片面的引導和評價思想，扭轉不科學的教育評價導向，努力構建以學歷、職稱、研究水平等為主的硬性指標和以品德修養、科學精神、創新能力等為輔的內在指標，多維度對高校教師展開全面的考核評價。從科研的數量和質量兩個方面考察教師的科研能力，鼓勵教師潛心鉆研和探索。對于學生的培養方面，通過設置教學能力考核指標，促使教師努力改善教學模式，提升教學能力。輔之同事評價、職業道德、個人素養等多個角度的綜合評價，構建有層次的人才體系，保障人才引進的適應性、公平性、有序化，使評價制度更加客觀、專業、全面。

（三）引進新型平等的管理理念

尊重高校教師人才，改革落后的人事管理制度以及舊有的傳統管理觀念。把握好內培教師和外引教師之間的待遇公平問題，在聘用協議簽訂時，要注意內培教師和外引教師在工作條件、生活條件和薪酬待遇方面的差距，使兩類人才在合理的管理制度下共同進步、相互理解、相互支持，為學校的進一步發展做出貢獻。高校管理制度應該更多地去支持教師，提高教師的積極性，適當地采用激勵機制。

（四）營造寬松和諧的人文環境

身心自由、主體價值、人際關系等因素受到高校教師的較多關注。改變當前主導地方高校的不良價值取向［8］，以能力和業績的考核評價結果作為對人的培養和使用的依據，作為共同的價值取向予以倡導和推行，真正意義上體現并發揮教師的個人價值，讓教師在學術層面擁有更多的權力，在研究領域有更多選擇和自治的權力，全面充分發揮教師的主觀能動性，進而提升教育教學質量，推動學術科研進步。同時，提倡親情化人文關懷，面對可能發生或已經存在的各類工作和生活壓力與情緒，需要開展多層次、多形式的座談交流、慰問看望、幫困解難、談心交友等活動，舒緩人才的心理壓力，穩定人才的心理與情緒。［9］搭建具有本校特色的溝通交流平臺，積極組織交流活動，形成良性互動關系，營造和諧的人文環境，增強地方高校教師的歸屬感、滿意度。

五、結語

高校教師是地方高校發展的重要組成部分和重要動力。高校通過構建和完善良好的物質環境條件，創建科學的制度環境，建立多元、多維度的綜合評價方式和以人為本的管理理念，營造尊重和諧的人文環境，多舉措并施，增強教師的認同感和獲得感。

參考文獻：

［1］ 董新宇，鞠逸飛，段雨欣. 地方政府高層次人才政策實施效果研究［J］. 中國科技論壇，2022（9）：128-138.

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［3］ 姜凡. “雙一流”背景下地方高校高層次人才引育研究——基于地方高校高被引學者群體的實證分析［J］. 教育評論，2021（7）：86-91.

［4］ 謝樹華. 建設高質量教育體系中地方高校發展的戰略思考與路徑選擇［J］. 中國高等教育，2021（12）：22-24.

［5］ 杜玉波. 適應新發展格局需要? 推進高等教育高質量發展［J］. 中國高教研究，2020（12）：1-4.

［6］ 李瓊，裴麗. 建設高素質專業化創新型教師隊伍——基于《中國教育現代化2035》的政策解讀［J］. 中國電化教育，2020（1）：17-24.

［7］ 周浩波，李凌霄. 高校教師工作滿意度影響因素結構模型的構建——基于18位高校教師訪談的質性分析［J］. 教育科學，2019（4）：64-70.

［8］ 潘懋元，賀祖斌. 關于地方高校內涵式發展的對話［J］. 高等教育研究，2019（2）：34-38.

［9］ Christian Fischer， Barry Fishman， Chris Dede， et al. Investigating Relationships between School Context， Teacher Professional Development， Teaching Practices， and Student Achievement in Response to a Nationwide Science Reform［J］. Teaching and Teacher Education， 2018（1）：107-121.

基金項目：湖北省教育廳哲學社會科學研究項目（21Q254）。