高職院校“雙師型”教師隊伍建設存在問題及對策建議

黃麗娟 段向軍

摘 要：“雙師型”教師隊伍建設是高職院校提高人才培養質量的重要保證。本文結合高職院校“雙師型”教師隊伍建設的政策背景，從師資來源、實踐能力薄弱、資格再認定管理、培訓激勵機制等方面指出教師隊伍建設過程中存在的問題，提出“雙師型”教師隊伍建設應通過拓寬人才引進渠道、完善教師激勵機制、健全教師培養體系等措施來完善和加強。

關鍵詞：高職教育 雙師型教師 對策建議 激勵機制

教書育人是教師的神圣使命，職業教育發展的關鍵在教師隊伍建設。當前高職院校“雙師型”教師隊伍的師資來源、培訓機制、資格認定等方面都存在著一定的問題，影響了“雙師型”教師發揮其真正的作用。因此，本文針對這些問題進行分析，提出相應的對策建議，這對高職院校“雙師型”教師隊伍建設具有一定的促進作用。

一、高職院校“雙師型”教師隊伍建設的政策背景

黨的十八大以來，國家對職業教育改革發展推出了一系列重大舉措，職業教育教師隊伍整體素質得到了有效的提升。“雙師型”教師隊伍建設作為一項政策內容正式出現在1998年國家教委的《面向二十一世紀深化職業教育教學改革的原則意見》中。2006年，教育部出臺《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》，提出要建立“雙師型”教師資格認證體系；2015年，教育部發布《高等職業教育創新發展行動計劃（2015—2018 年）》，對高職院校“雙師型”教師隊伍提出了建設任務和管理辦法；2019年，國務院發布的“職教20條”，對“雙師型”教師占比提出了明確要求，要求“雙師型”教師占專業課教師總數超過一半，并提出分專業建設一批國家級職業教育教師教學創新團隊。［1］隨后，2020年的《職業教育提質培優行動計劃（2020—2023年）》將提升教師“雙師”素質、強化“雙師型”教師隊伍建設作為職教改革的重要內容。［2］

根據教育部相關數據，我國高職院校專任教師從2008年的37.7萬人增加到2019年的49.8萬人，“雙師型”教師占比也從29.9%增加到39.7%［3］，由此可見，高職院校教師不僅數量增長迅速，高學歷、高技能教師的占比也在逐年上升，職業院校教師隊伍整體素質的不斷提高與近年來我國相關職業教育政策的大力推動是分不開的。

二、高職院校雙師型教師隊伍建設存在的問題

對于注重培養高素質高技能人才的職業教育來講，既能進行理論教學，又能進行實踐操作指導的“雙師型”教師，是職業院校的“剛需”。但現實情況是，在當前職業院校“雙師型”教師隊伍建設過程中，由師資結構不合理、實踐教學能力薄弱、培訓機制不健全、評價管理不足等原因產生了一些問題，難以滿足職業教育培養高素質技術技能型人才的需要。

（一）師資來源單一，“雙師型”教師隊伍結構失衡

教育部數據顯示，截至2021年，全國職業院校專任教師規模從2012年的111萬人，增加到2021年的129萬人，增幅為17%。從“雙師型”教師在專業課教師中的占比看，均超過55%，達到了占比過半的要求。調查發現，各省份各院校“雙師型”教師占比差異化明顯，江蘇省出臺的《深化新時代江蘇職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施辦法》指出，到2025年，高職院校“雙師型”教師占專業課教師的比例達到75%以上（其中，國家“雙高計劃”建設單位和省高水平高職院校建設單位達到80%以上）［4］，可見“雙師型”教師隊伍還需要進一步壯大。

當前大部分高職院校“雙師型”教師的總體數量雖然得到了大幅度提升，但師資來源單一，高職院校的新教師大多是碩士或博士畢業生，是高職院校、企事業單位引進的高技能人才。雖然國家層面一直在強調要從企業引進教師，同時聘請企業技能大師、兼職教師等到校任教，但由于文件執行的非強制性成效并不明顯。目前來看，一些高水平的高職院校師資引進的基本要求是博士研究生，盡管他們的專業理論研究水平較高，但他們對高職教育理念缺乏深層次認知，且實踐教學能力水平與“雙師型”教師的要求也有一定的差距，這在某種程度上都制約著高職院校“雙師型”教師隊伍建設的發展。與此同時，企業中經驗豐富的技術人員很難進入教師團隊，有企業工作經歷的專任教師和企業工程技術人員以及各類技術技能大師等兼職教師的缺乏，也導致“雙師型”教師隊伍結構性失衡。

（二）實踐能力偏弱，“雙師型”教師綜合能力有待提高

一方面，高職院校大量的新教師都是剛畢業的本科生或研究生，從學生直接成為教師，中間缺乏實踐鍛煉環節，也沒有經過專業的培訓，自身水平與培養學生崗位能力要求有較大差距，教學能力欠缺；同時，隨著產業結構調整的加快，新工藝、新技術的廣泛應用，尤其是網絡信息技術的普及，原來認定的一些“雙師型”教師，由于未能及時地接受、消化和使用新科技，在動手能力方面逐漸變弱。

另一方面，為提高“雙師”教師的理論知識水平和實踐操作技能，目前許多高職院校制訂了各種教師培訓方案，如鼓勵教師積極參與企業實踐，以提高教師的“雙師”素質。但實際情況是，教師企業實踐通常要求教師全脫產到企業，而大部分高職院校的教學任務相對比較重，教師們精力有限，因此造成了教師的企業實踐基本流于形式，并不能真正落到實處，對促進教師實踐能力的提升作用并不明顯。

（三）“雙師型”教師資格再認定管理不足

盡管當前教育主管部門對如何鑒定一名職業院校教師是否符合“雙師型”教師并沒有明確的標準，也沒有國家層面的統一認定，但其共同點都強調職業教育教師的專業理論和專業實踐能力要求。很多院校把“雙師”等同于雙證（同時具備教師資格證和職業資格證），并沒有深入去了解教師的真實能力，這樣的“雙證”教師在實際教學工作過程中其實是不利于培養學生的實踐動手能力的，對于高職院校高素質應用型人才的培養也是不利的。西方國家對教師的職業資格證書有時效性的規定，即要求他們獲取證書后還要進一步學習、更新專業知識，以跟上職業教育發展的步伐。［5］

同時，“雙師型”教師資格如果沒有再認定制度和后期的有針對性的培訓，不少教師都認為評上“雙師型”教師就足夠了，不會去想如何持續提高自身的專業技能水平。另外，不定期更新與認證也容易導致教師的懈怠。因此實行“雙師型”教師資格定期再認定，是非常有必要的一項舉措。

（四）“雙師型”教師培訓和激勵機制不完善

當前高職院校“雙師型”教師隊伍能力提升的培訓一般包含三個層面：一是學校層面對教師的針對性培養，包括“雙師型”教師的崗前培訓，如研討會、講座和實地考察，但這些多流于表面，沒有深入系統的實踐培訓學習；二是校外層面開展相關的專業技能學習和培訓（如省培、國培項目），這種形式能有效促進“雙師型”教師個體能力的提升，但鑒于當前培訓多采用假期線上線下結合的方式，加上設備資源匱乏，培訓效果不理想，也難以實現真正的教師實踐能力提高；三是校企層面的短期集中培訓和進企業實踐等形式，在企業真實的工作崗位上，獲取專業的技能訓練，這是職教師資培訓最有效又最受限的一環，但由于高職院校經費和管理不足，缺乏頂層設計，沒有與企業建立真正的溝通平臺，加上教師本身的教學任務繁重，培訓總體效果不佳，不能滿足職業學校教師的實際需求。

在“雙師型”教師隊伍建設的激勵機制方面，在教師福利待遇和個人發展方面（如課題申報、職稱評審等），并沒有給“雙師型”教師提供政策優勢，教師脫產到企業實踐也沒有相關獎勵，這對“雙師型”教師產生了一定程度的消極影響，沒有發揮出“雙師型”教師應有的價值和作用。

三、高職院校“雙師型”教師隊伍建設的對策建議

高職院校通過拓寬人才引進渠道、完善教師激勵機制、健全教師培養體系等一系列手段和措施，可以建立一支結構合理、師德高尚、技術過硬的高水平“雙師型”教師隊伍，為培養應用技能型人才提供強有力的保障。

（一）拓寬人才引進渠道，優化“雙師”隊伍結構

1. 引育并舉，創新教師補充機制

在引進人才方面，一是根據學校需求設置特聘崗位，引進企業高技能人才，形成學校和企業雙向流動的“雙師型”教師用人機制；二是積極開拓新渠道，通過行業企業引薦、新媒體宣傳等多種方式引進高層次高水平人才，如行業企業名師、技能大師、技術能手、專業帶頭人等。在內部培育方面，建立有針對性的培養體系，利用集中授課、同行聽課或導師指導的形式進行崗前培訓，發揮已有“雙師型”教師的作用，促進校內傳統教師和企業引進教師在協同發展中共同向“雙師型”教師轉變。

2. 推進兼職教師隊伍建設

高職院校在招聘兼職教師時可以自主聘請一線技術員、專家、高級技術人員或技術能手作為學院產業教授和兼職教師，開展課堂教學、實訓課指導、專業建設和課程建設指導等，推動企業人才和職業院校教師雙向流動，在獲取行業一線、專業領域的最新知識與技能的同時，提高本校“雙師型”教師綜合能力。

（二）設置教師激勵機制，完善考核評價體系

1. 透明公開，強化教師激勵機制

一是要提升“雙師型”教師的薪資待遇，使普通教師愿意向“雙師型”教師轉變，鼓勵教師利用寒暑假期間真正參與企業的實際工作項目，切實提高實踐動手能力；二是要設立專項資金，用于教師繼續深造、參與專業性培訓或技能培訓，提高教師的綜合素質；三是要加大科研獎勵，在職稱評審時考慮科研方面的成果和貢獻；四是要加大硬件投入，持續不斷做好校內外實訓基地建設、實驗室建設，解決設備短缺的問題。這樣才能真正提高“雙師型”教師工作積極性，穩固長效激勵機制。

2. 明確“雙師型”教師的崗位職責，完善考核評價體系

各職業院校應當結合本校實際情況，建設出符合“雙師型”教師的考核評價體系。在論文、論著等科研成果方面考核評價的比重應區別于普通教師，要破“五唯”，重視教學實踐與改革，增加對教師教學能力、專業技能、指導學生參加校外學科競賽、開展技術服務以及科研能力等方面的考核比重，同時在年終考核和職稱評審時將教師的師德師風表現、技術技能獲獎、教育教學實績作為主要依據，結合“雙師型”教師定期再認證制度，鼓勵教師不斷提升素養以保證跟得上時代的步伐。

（三）構建多元培養格局，完善培訓體系

1. 以本校內部培訓為主戰場，制訂本校培養計劃

第一，對青年教師實行雙導師“傳幫帶”制度。每一位新教師都要搭配雙導師，校內導師對其進行師德教育、教育教學經驗傳授等，并帶領新教師參加專業建設、課程建設和教學改革等活動；企業導師對教師的各項實踐操作進行指導、監督，激發教師提升專業技能的動力。第二，對不同發展階段不同需求的教師，學校可以利用“互聯網＋教育”的模式，借助于信息化教學手段、慕課、金課等教學資源，通過教研室同行交流、專業群交流、教師經驗分享會等方式，引導教師主動提升能力。

2. 通過高校培訓提升專業能力

一方面，針對不同職稱、不同類型的教師可以制訂不同的培養目標，如中級職稱以下的優秀青年教師主要以提升專業實踐能力為主，中級以上的骨干教師以專業技術技能的提高為主，企業引進的教師主要面向工程項目實踐等工作。另一方面，考慮到部分優秀教師要向骨干教師、專業帶頭人方向發展，需要對他們進行專業能力提升。因此，高職院校可與省級、國家級師資培訓計劃做好對接，依托行業內專業水準高的其他高校為培訓基地，選派教師進行專業技術能力和教學科研能力的提升。

3. 進一步推進校企合作培訓

一方面通過專任教師企業輪崗，落實教師五年一周期全員輪訓制度，提升專業綜合實踐能力，同時組織“雙師型”教師與企業合作，共同實施實踐教學，實現校企混編團隊專兼互促提高教師的技術綜合能力；另一方面通過產學研相結合的方式，讓教師在行業和企業領域進行實訓，真正參與和承擔一線產品開發、技術改造等項目，學習所教專業在生產實踐中應用的新知識、新技術等，更好地為高職院校人才培養服務。

四、結語

習近平總書記指出，在全面建設社會主義現代化國家新征程中，職業教育前途廣闊、大有可為，要“堅持把教師隊伍建設作為基礎工作”。對高職院校來說，促進人才培養，加強雙師型教師隊伍的建設是一項長期且艱巨的任務。高職院校應以教師學歷和專業技能雙向發展為主線，建立具有較高理論教學水平和較強實踐能力的“雙師型”教師隊伍。只有這樣，才能為學生提供更加多元化的指導，增強學生的職業能力，完善高職院校的人才培養模式。

參考文獻：

［1］ 李麗坤，陳丙坤.高職院校創新創業教育“雙師型”教師隊伍建設的困境與出路［J］.機械職業教育，2021（3）：54-57.

［2］ 王昊.高職院校“雙師型”教師隊伍建設：困境、瓶頸與路徑［J］.繼續教育研究，2021（11）：49-54.

［3］ 晉浩天.“職教20條”釋放了什么信號［N］.光明日報，2019-02-20.

［4］ 張莉.高職院校“雙師型”教師隊伍建設的探索與實踐——以南京工業職業技術學院為例［J］.職業技術教育，2020（29）：57-60.

［5］ 夏敏.新時代高等職業院校高素質“雙師型”教師隊伍建設策略研究——以廣西A學院為例［D］.桂林：廣西師范大學，2020.

基金項目：2021年江蘇省高等教育教學改革立項重中之重研究課題“產業轉型升級背景下，智能制造裝備技術專業群建設的研究與實踐”（2021JSJG046，主持人：段向軍、黃麗娟）的階段性研究成果。