企業經濟師人力資源管理存在的問題及對策

郝貴強

摘 要：企業經濟師既是企業人力資源管理的重要組成部分，又是企業實現人力資源高效管理目標的核心力量。盡管大多數企業都對人力資源管理比較重視，但經濟師在人力資源管理中屢屢暴露出許多問題。因此，本研究基于企業人力資源管理目標及對象的介紹，對企業人力資源管理中存在的問題進行了梳理，并提出了針對性改善措施，以期能夠為推動企業人力資源管理的長足發展和提升企業管理效益。

關鍵詞：經濟師；人力資源管理；管理對象

隨著中國改革開放的不斷深化，國家經濟水平已實現了顯著提升，企業群體也在不斷擴大。盡管大多數企業對管理模式創新工作提高了關注度，并普遍建立了相對完善的管理體系，然而，在具體工作實踐中，很多國有企業并沒有將人力資源管理納入重點，人力資源成本與控制的整體水平不高，這在很大程度上影響了人力資源管理的效果。因此，企業應進一步強化經濟師與人力資源管理工作的融合性、互動性和綜合性，針對企業人力資源管理中存在的問題進行針對性管控，從而有效提升人力資源管理和控制的水平。

一、企業人力資源管理中存在的問題

結合國內國有企業人力資源管理工作實際狀況來看，不論是人力資源管理決策，還是人力資源管理機制及人力資源管理投入產出方面，均存在這樣或那樣的問題，具體表現在以下幾個方面。

1.思想觀念不到位

在進行人力資源管理過程中，該領域的重要性并沒有得到領導者的認可。仍有許多人將觀念落實在比較落后的理念上，企業沒有將管理放在最為重要的核心位置上，將人力資源管理工作置于其他管理事務之后。這也使得人力資源管理部門成為一個業務較為綜合而缺乏重視的閑散部門。

2.管理崗位未精簡

在崗位分配上，企業的人員配置齊全，其中的一些崗位可以被其他員工替代。例如，企業管理人員通常需要具備駕駛能力，雖然這并不是必要條件，但能夠提高他們的工作效率和靈活性。此外，企業財務人員的工作性質主要是記錄財務流水、統計考勤和其他相關工作，而非專業財務人員也可以勝任這些工作。然而，企業的管理崗位過于豐富，這也是導致人力成本浪費的原因之一。

3.缺乏對招聘需求的科學調研

在企業配置管理人員時，如果缺乏科學性研究和調研，就很難準確把握崗位需求和招聘需求，也無法對離職人員的數據進行分析。這樣，就會導致不斷招聘和離職的惡性循環，從而加大企業的招聘、開發、使用和離職費用的壓力。因此，人力資源管理人員應該進行全面的崗位解析，分析真實的崗位需求，以便招到符合要求的人員。這不僅有利于減少人員流動，也可以提高企業的管理效率和運營成本。

4.缺乏員工培訓組織及實施環節

企業只提供跟崗實習培訓，對有經驗的員工缺乏常規入職培訓和定期技能培訓。缺乏入職培訓可能導致新員工感到壓力和焦慮，增加員工的流動性，以及增加啟動成本，使得新員工無法更快地適應工作環境和規范。同時，缺乏定期培訓也會降低員工對工作內容的精通程度，浪費時間進行自我學習。

5.企業人力資源管理機制落后

結合現階段國內眾多國有企業人力資源管理實際情況來看，很多企業存在管理機制落后問題，各個部門之間缺乏有效溝通，工作配合性差，輕則影響內部團結，重則耽誤生產工期。團隊建設的缺乏使得部門之間的信息不互通，沒有經常溝通的習慣，企業管理問題不能從各個方面得到分析和解決。另外，企業管理人員沒有肩負起人力資源管理的責任，在不同技能人才和需求配置上出現浪費。

6.企業員工主動離職率逐年增加，離職成本不斷上升

因很多企業員工經多年工作實踐，認為自身發展目標與企業發展目標不一致，再加之晉升機會少，工作任務重，就主動離職，雖然企業不用承擔離職補償費用，但是因為這類員工離職而導致的崗位空缺帶來的損失也很高。

二、加強國有企業人力資源管理的有效對策分析

基于上述國有企業人力資源管理中存在的主要問題分析，筆者認為必須提出相關優化對策，并在工作實踐中得到科學落實，才能保證企業人力資源管理效率得到有效改善。

1.創新人力資源管理模式及方法

在企業的實際人力資源管理中，創新人力資源管理模式和方法十分關鍵。這也是實現人力資源管理創新發展的關鍵因素，因此需要更加重視這個方面。作為人力資源管理工作人員，應該改變傳統的管理模式和方法，并遵循以人為本的管理理念，有效地開展人力資源管理工作，解決員工實際需求，幫助員工更好地參與工作。同時，應結合大數據技術構建人力資源管理平臺，這個平臺可以幫助人力資源管理工作人員更好地了解企業員工的情況，提供有針對性的幫助，從而使人力資源管理工作更加科學和合理。這樣可以保證人力資源管理的創新更好地實現，并為企業的發展提供更好的基礎和支持。

2.建立完善的用人、留人機制

人才不在于數量的多少，而在于員工是否能夠為企業創造價值。因此，留住那些真正能夠為企業創造價值的員工比招聘到新員工更為重要。為此，完善的人力資源開發體系必須包括挖掘員工潛能的機制。建立起伯樂隊伍是這一任務的第一步。領導者應該具備愛才之心、識才之眼、舉才之德，只有這樣，才能夠充分發揮員工的才能。在各個崗位上，應積極為愿意展現才能的員工提供機會，使他們實現自我價值，讓員工和企業共同成長。通過培養員工對企業的認同感和使命感，推動企業生產的順利完成。

3.優化人才專業結構

崗位的合理設置和人才的專業結構密不可分。優化專業機構，為專業人才搭建施展才能的平臺。從文化、道德、精神、技術等方面入手，設置明確的獎勵機制，并將榮譽實物化，將個人才能與榮譽利益相結合，具有足夠的重要性和吸引力，激發個人和團隊的激情。通過調整專業人才的分配，使他們能夠充分發揮自己的能力，使公司的生產效率更高、競爭力更強。同時，也要吸引更多年輕有為的人才加入公司建設中，形成良性循環。

4.合理規劃招聘需求，培養復合型人才

在人力資源招聘工作實踐中，根據崗位性質和需求急緩程度選擇不同的招聘渠道，提高招聘效率。在招聘技術崗位人員時除重點關注其是否具備良好的專業技能水平、擁有豐富的企業管理經驗，還應考察是否具備培養管理能力的素質，多方考察綜合素質，為培養復合型人才做準備。一專多能的復合型人才是未來發展的趨勢，能者多勞，多勞多得，既為企業節省了人力成本，又能滿足人才的自我價值和物質需求。

5.人員資源科學動態配置

借鑒其他企業人力資源管理經驗，應用相關管理軟件對企業生產進度、目標進行控制，嚴格按生產工序與工期之間的關系派遣人員。根據工期中人員的需求情況臨時抽調人員頂崗，另外增派專業人員到場指揮，在用工高峰期結束后，將多余人員調回，抽調人員回到原部門，實現部門之間人員相互支援。

6.完善升級人員培訓機制，提高人均產出比

隨著知識經濟的到來，人作為知識經濟的載體，擁有大量的人才，就是擁有知識競爭的前提。國有企業對生產效率及質量的高要求，更加需要通過企業培訓培養出大量具有專業知識的技術型管理人才。

（1） 開展新員工通用型培訓

學習企業規章制度，包括考勤制度、薪酬制度、績效考核制度等。在培訓中明確職責范圍、作業規范、考評機制等工作要求。其中應重點培訓企業安全措施，如何做好安全工作，發現安全問題的應急處理辦法。

（2） 確立新員工能崗匹配原則

建立崗位勝任力模型，讓年輕員工建立良好的思維方式。在掌握實施工序和質量要求的同時，要培養進一步思考任務的目的和規律，善于總結反省，這有利于提升自身能力，培養良好的職業素養，實現雙贏效果。員工在主動探索的過程中，能夠激發和提高主觀能動性，從而實現快速獨立工作和提高產能，產生良性推動。新員工成長周期越短，企業的人力資源開發成本就越少，這對企業來說就是盈利。

（3） 創新培訓方法與內容

在員工培訓的方式和內容方面，不能僅僅局限于傳統的培訓方式。在培訓內容上，應根據不同員工的水平和需求來制定不同的培訓內容。在培訓方式上，應該靈活多變，擺脫單調的培訓式，讓培訓更加有趣、富有挑戰性。對于技術型員工，重點應該是培養他們掌握新技術和新材料的能力；對于管理型員工，應該注重團隊協作能力和概念形成能力的培養。除了由人力資源和企業技術骨干進行的員工培訓，還可以邀請外部專家或上級單位精英來為員工提供培訓。這既可以開闊員工的視野和思路，又可以提高公司的培訓質量和水平。

在培訓方式上除了傳統的授課式、示范法，還有案例討論法、角色扮演法、競賽法等，不同的培訓方法各有千秋，培訓效果也不盡相同。在企業內部進行培訓更加有效的方法應該屬案例討論法和競賽法。這兩種方法不局限場地，不需要聘請專家，在企業內部就能實地舉行。

7.制定完善的薪酬管理制度及獎懲制度

馬斯洛理論將需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實現這五類需求，這些需求按照較低到較高的順序排列。馬斯洛需求理論為企業員工激勵機制提供了指導原則，但是理解員工的需求是應用需求層次論來激勵員工的重要前提。人力資源部門應該根據員工的工作能力進行評估，并定期進行薪酬滿意度調查，以了解員工對當前階段工作投入與工資回報的滿意度。只有全面了解員工的內在需求，才能激發員工的工作積極性。對不同需求的員工進行精神和物質上的雙重激勵，可以提高工作效率，同時也是節約生產成本的有效途徑。

技術型員工是關系到企業生產能夠順利完工的關鍵因素，是企業激勵的主要對象，但是在實際工作中卻很難區分員工的工作量，依然存在大鍋飯現象，這不僅會讓員工形成惰性心理和不公平的心態，也有可能出現干得多錯得多，干得少錯得少的心理。在企業中更多的激勵是針對產品經理本人，而其他崗位員工的獎勵政策與生產工期提前完成，產品質量優良，無安全事故發生并沒有多大的關系，多重因素影響下，必將導致人均產出率的降低。合理的薪酬標準和激勵政策對技術型員工十分關鍵。

（1） 完善薪酬制度

薪酬是員工進入企業最原始的目的，薪酬的高低所代表的不僅僅是勞動的報酬和物質上的回報，更是個人能力的體現。正確的薪酬體系是人力資源管理中的重要組成部分，物有所值，人有所估，讓員工可以放心去工作，因為付出與回報能成正比。如果薪酬不能很好地體現員工的自我價值，會產生心理落差，不利于工作的有效開展。

①完善各職級薪酬定位

因原有薪酬結構所表現出的劣勢是不同職級薪資報酬差別較小，對員工的吸引力不足。而通過對薪酬結構的合理設計，縮小不同職級員工薪資報酬額，讓員工在同一崗位上定期輪流交換，可以豐富自己的工作經驗，提升薪酬收入。也可以有效避免在晉升路上一人獨大的局面，加強員工凝聚力。寬帶薪酬的靈活性讓每位員工均能享受到與之能力和各種崗位匹配的薪酬待遇，既體現了寬帶薪酬的公平、合理、先進性，又能適應國內外市場的競爭環境。員工將注意力轉移到如何提升個人能力上，弱化對崗位高低的重視程度，對職業規劃有了新的認識。低等級員工也可依靠自身的努力得到更高的報酬，有利于調動員工的積極性。寬帶薪酬模式打破傳統的薪酬結構，是基于團隊、過程、組織建立的扁平化結構。

②建立可追溯的績效責任制度

績效管理是企業人力資源的重要內容，公平公正的績效管理體系是激發員工積極性的有效措施。保證員工對工作的付出與回報得到滿足，對建立企業忠誠度和提高管理效率都有重要的意義，起到事半功倍的效果。

為了增強企業競爭力，組建企業核心團隊，建立企業與骨干員工之間分享與約束機制，促進一般員工工作上進動力，增強員工凝聚力與歸屬感，激勵員工長期為公司服務，制定長效激勵方案。

中長期激勵對象：高層管理人員、中層管理人員、年度考核認定的骨干員工、年度重大貢獻的基層員工。

長效激勵基金來源：長效激勵基金來源于企業年度利潤，以每年生產經營稅后利潤后的一定比例建立長效激勵基金。例如，某電力企業自2021年開始，第一年按6%計入長效激勵基金，以后每年增加2%，當比例增加到20%后不再增加。

（2） 設立特殊獎勵基金制

企業應當按照自身經營責任制確定生產經理的合同費用，對企業生產進行全過程動態控制與監管，逐層逐級分解生產成本指標，按月下發各部門成本指標，當月進行核算和考核，力求以合理的成本實現項目目標。若在規定成本內完成生產進度，所剩成本可作為項目獎金發放給項目部員工。對沒有產生安全事故的項目部，直接獲得一定數額安全基金獎勵，作為項目部自由支配的基金。這部分基金可以對有突出貢獻的項目人員進行特殊獎勵，以鼓勵員工繼續努力，引導員工相互學習比拼，營造奮發向上的團隊氛圍。

三、結語

在當前企業實際發展過程中，為能夠使其取得更理想的發展成果，需要有效開展各個方面的工作，而人力資源管理就是其中比較重要的一個方面。在大數據時代背景下，企業管理層應對企業內部人力資源管理工作存在的問題進行深刻分析，并積極采取有效途徑及策略進行創新，確保其符合實際需求，進而實現企業更理想的發展。

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