發達國家現代學徒制利益平衡的治理經驗與借鑒

摘要：勞動力人力資本結構由通用性人力資本和專用性人力資本組成，而職業院校教育和企業培訓的方案及內容存在差異，導致學習者人力資本結構組成比重不同。我國職業教育現代學徒制運行過程中，遵循“企業培訓、企業使用”的理念，導致人力資本投資沉沒問題比較突出。發達國家在學徒制的歷史發展中，經過不斷探索，確立了“企培行用”的理念，通過設立統一的學徒培訓標準，在學習結果上與國家資格體系及認證機制相對接和完善學徒培訓利益補償機制等制度，有效預防了人力資本投資的成本沉沒問題。我國在現代學徒制試點過程中也進行了大量的探索，在借鑒發達國家經驗基礎上，建立多元主體共同參與、前后端相結合的治理機制來做好利益平衡，按照“企培行用”的要求做好相應的制度設計，從而防止人力資本投資的成本沉沒。

關鍵詞：職業教育；現代學徒制；利益平衡；沉沒成本

我國現代學徒制試點工作啟動于2015年8月，至今為止，教育部先后公布了三批參與試點的院校及合作單位名單。進入2022年，山東、廣東、福建等部分省市已經開啟了第四批試點申報，現代學徒制試點的專業、學校數量在不斷增加，參與的行業企業范圍也在不斷拓寬。經過多年的試點運作，現代學徒制對于完善我國職業教育人才培養體系發揮了重要的作用。然而，如何保障參與各方的利益平衡始終是現代學徒制運作的關鍵問題，特別是人力資本投資沉沒成本問題難以解決。鑒于此，本文通過分析發達國家現代學徒制運作中利益平衡的治理方式，總結其運作經驗，為我國現代學徒制利益平衡治理特別是沉沒成本治理提供借鑒。

一、我國現代學徒制運行中的人力資本投資沉沒問題

職業院校教育和企業培訓是勞動者人力資本投資的兩種主要形式。職業院校既要傳授跨行業的通用性知識和技能，以更好地幫助學習者適應社會，還要向學習者傳授與其所學的專業相對應行業的通用性知識和技能，以更好地幫助學習者就業。由此，職業教育所體現出的人力資本結構是“跨行業通用性人力資本+行業通用性人力資本”。企業培訓的內容一般包括：跨行業的知識和技能、行業通用的知識和技能、企業專用的知識和技能。企業培訓所體現出的人力資本結構是“跨行業通用性人力資本+行業通用性人力資本+企業專用性人力資本”。職業教育與企業培訓所體現出的人力資本結構差異，使得現代學徒制運行中的人力資本投資成本容易產生沉沒問題。

（一）我國現代學徒制運行中的成本沉沒問題

從人才培養的角度看，現代學徒制是一種將學校教育與工作崗位培訓相結合的技術技能人才培養模式，涉及職業院校教育和企業培訓兩個方面，同時存在兩種不同的人力資本投資形式。企業參與過程中，出于自身利益考量，會對學徒開展企業運行所需的技能和知識培訓，其中專用性的技能和知識培訓占重要的地位［1］。例如，廣東機電職業技術學院與奇瑞捷豹路虎公司簽訂現代學徒制合作協議，按照后者的崗位用人要求及標準，建立了“公共課程+專業基礎課程+職業分級分類課程+企業認證課程+企業工作課程”的課程體系。企業認證課程和企業工作課程是專用性課程，最終學徒的人力資本結構是“跨行業通用性人力資本+行業通用性人力資本+企業專用性人力資本”。在這種情況下，如果學徒畢業后不在捷豹路虎公司就業，其自身所擁有的專用性人力資本就沉沒了，廣東機電職業技術學院和捷豹路虎公司就這部分人力資本所投入的投資也沉沒了。

學徒具有企業學徒和職業院校學生雙重身份，畢業后并不一定會選擇在學徒培訓的企業工作。學徒合同是學生與培訓企業之間所簽訂的，約定雙方權責義務的培訓合同，并不是勞動合同。學徒一旦畢業，該培訓合同中所確立的權責義務隨即消失。此時，學徒和企業在就業方面均具有自由選擇權，當學徒人力資本與企業崗位要求相匹配時，學徒很大程度上會選擇在該企業工作，否則就可能會選擇到其他企業工作。即便是在德國雙元制體系中，學徒畢業后也不一定會選擇在培訓企業工作。我國職業院校現代學徒制運作中，學徒畢業后選擇留在培訓企業就業的平均比重只有62.1%［2］。人力資本投資沉沒問題并非理論問題，而是現代學徒制運作中必須面對的現實問題。

（二）我國現代學徒制運行中成本沉沒的影響

現代學徒制要獲得可持續發展，就需要保證職業院校、企業及其他相關利益者能夠積極參與，確保參與主體的實際利益能夠得到有效保障。對于企業而言，其利益訴求就是通過參與現代學徒制來發現并獲得與自身崗位相匹配的技術技能人才；對于學徒而言，其利益訴求就是要能夠積累兼顧通用性和實用性的人力資本結構，通用性能夠保障其就業自主權的實現，實用性能夠保障其得到合適的工作崗位；對于職業院校而言，其利益訴求就是通過現代學徒制運行使得學生形成合理的人力資本結構，提升職業教育的社會認可度和影響力。

發達國家通過建立“企業培訓、行業使用”的利益平衡方式，能夠較好地保障學徒和企業的利益訴求。在這一利益平衡模式當中，參與的企業面向行業來培養學徒，而不是面對自己的需要來培養學徒，學徒培訓的內容中不包括專用性的知識和技能。由此，學徒期滿之后會有兩種選擇：第一，大多數學徒如果在自身人力資本結構和企業要求相匹配的情況下，基于價值、文化、環境等方面的認同，會優先選擇留在培訓企業工作；第二，少部分學徒會選擇到相同行業中的其他企業工作。在德國，這兩種選擇之間的比例為7∶3。通過這種利益平衡方式，學徒獲得了足夠的通用性和實用性人力資本，參與培訓的企業也獲得了足夠的人力資源供給，雙方的利益訴求都能得到滿足。當然，這種利益平衡方式需要完善的制度體系來予以保障。

我國現代學徒制在試點運行中，利益平衡方式并不是“企業培訓、行業使用”，而是“自己培訓、自己使用”，即“企培企用”。企業招收學徒不是面向整個行業需求而是考慮自身需要，因此在學徒培訓中包含了大量的專用性知識和技能傳授，學徒期屆滿后形成的人力資本結構具有較強的專用性，而通用性和實用性不足。學徒畢業后的去留有兩種情況：第一，選擇留在培訓企業工作。此時，培訓企業的利益訴求能夠得到滿足，沉沒成本也不會發生。需要指出的是，部分學徒選擇留下可能是擔心自己人力資本投資沉沒而被動留下。第二，選擇到其他行業的其他企業工作。此時，學徒自己的專用性人力資本投資沉沒，培訓企業、學校、國家的這部分投資也將沉沒。顯然，這并不是一種可持續的利益平衡方式，從短期角度看，企業利益能夠得到保障，學徒利益會受到損害；從長期而言，雙方的核心利益都難以得到保障。事實上，這種情況的出現已有前車之鑒，10多年前開展的訂單式人才培養模式之所以到今天沒有得到大規模的推廣，其背后的根源依然是成本沉沒問題。

二、發達國家學徒制利益平衡的歷史變遷及當下經驗

（一）發達國家學徒制利益平衡方式的歷史變遷

制度化的學徒制起源于中世紀后期，經歷了行會學徒制、國家參與的行業學徒制、工廠學徒制及現代學徒制等幾個階段。在學徒制的演變及發展中，利益平衡的方式也經歷了從“企業培訓企業使用”到“企業培訓行業使用”的轉型。

在11世紀，歐洲城市的手工業生產開始進入家庭作坊生產階段，為了維護家庭作坊的利益，行會隨之產生，行會學徒制也由此產生。行會學徒制的師徒關系比較簡單，師傅一般就是作坊主，師傅關系是典型的帶有親情式的雇傭關系。作坊主通過招收學徒，不僅可以獲得額外的學費收入，還可以獲得大量的免費勞動力。按照行業慣例，學徒的學習年限通常是5—7年，在學徒期間沒有薪水，學成之后可以工匠的身份在作坊內為師傅低薪工作3—4年［3］。在低薪工作期間，如果以工匠的身份能夠完成一件被師傅和行業都認可的“作品”，就能夠成為行會會員，獲得師傅稱號，進而獲得獨立經營和招生學徒的資格。毫無疑問，在這種學徒制模式中，師徒關系比較緊密，學徒的身份和資格的獲得完全取決于師傅與行會，學徒和師傅通過“自己培訓自己使用”的方式很好地平衡了各自的利益訴求，從而也就不會出現成本沉沒的問題。

16—18世紀歐洲從中世紀向資本主義過渡，使得生產方式從家庭手工作坊向工場生產轉變。在資本主義原始積累過程中所引發的經濟、政治矛盾，使得社會生產關系開始發展變化，加速了家庭作坊主導的行會學徒制的瓦解，國家開始通過法律及政策對行會學徒制進行干預。如英國在1563年出臺的《工匠學徒法》、1601年出臺的《濟貧法》，使得國家干預下的行會學徒制得以建立。在這種學徒制當中，工場主是雇主，通過招收學徒來獲得廉價、年輕的勞動力；學徒進入工場后，向師傅學習技能，以便于在工場中獲得相應的工作崗位來維持生計；師傅不再是雇主，與學徒一樣，其身份也是工場雇員，按照工場主的要求來培養學徒。正是因為師傅與學徒同是工場主的雇員，兩者既是合作伙伴，也是競爭者，師傅對學徒會有所保留，不再是完全的、絕對信任式的技能傳授，師徒各有獨立的一面。因學徒是工場雇員，不能再到其他工場就業，“自己培訓自己使用”的利益平衡方式依然能夠發揮作用，沉沒成本問題也沒有發生。

從18世紀后半葉開始，隨著工業革命的開展，資本主義生產方式也從工場手工業進入了機器大工業時代，國家干預下的行會學徒制難以滿足機器大生產對技術技能人才的大規模需求，行會和生產者無法承擔學徒制的歷史使命，學校職業教育由此產生。進入19世紀下半葉，職業學校人才培養規模和效率得到了極大地擴充和提升，逐步替代了學徒制。在這一時期，歐洲國家的學徒制僅存在于一些規模較小的手工業行業，國家基本上退出了對學徒制的法律干預。此時學徒制體現出來的法律關系是師傅與學徒或學徒的父母簽署的自由契約，以此來保護各自的權利。在國家退出的情況下，工會成為了學徒制利益平衡的重要參與者。因缺少法律的干預，通過行業企業、工會、師傅、學徒之間達成的協議來維護學徒制的運作，因此將這類學徒制是典型的工廠學徒制，體現了各類主體之間的平等協商過程。在這個歷史時期，一方面，產業發展、技術革新導致的崗位更新和工人（學徒）流動的加速，削弱了傳統學徒制“自己培訓自己使用”的根基；另一方面，學徒們的維權意識和法律意識不斷增強，開始爭取學徒期滿后的擇業自主權。在這兩個因素的推動下，“自己培訓自己使用”的平衡方式開始向“企業培訓、行業使用”的方式轉變［4］。例如，1846年英國的教師培訓學校中小學教師學徒制，學徒在完成5年的學習和培訓后，可以留校任教，也可以到其他學校任教，此時培訓學校和教師（學徒）之間不再是雇傭關系，而是培訓關系。

（二）發達國家現代學徒制在利益平衡方面的經驗

二戰后，很多人認為學徒制已經不再適用于職業教育和快速發展的工業經濟體系。然而，作為推進現代學徒制的代表國家——德國建立的雙元制職業教育模式取得了巨大成功，被視為戰后德國經濟復蘇的重要手段。在德國經驗的啟發下，法國、意大利、英國等歐洲國家紛紛在20世紀80、90年代相繼恢復學徒制，對現代學徒制發展進行立法。英國于1993年重啟學徒制，推出現代學徒制發展框架；澳大利亞也于1996年推出了現代學徒制試點項目。現代學徒制以一種回歸的態勢開始進入職業教育體系，成為職業教育人才培養的重要方式。如今，在數字技術的推動下，社會分工更加復雜化，知識成為最重要的生產要素，技術革新及與產業的深度融合，加速了職業崗位的更新迭代。在這種情況下，“企業自己培訓自己使用”的利益平衡理念受到了較大的挑戰，無法適應時代發展的需求。發達國家在現代學徒制發展過程中，逐步探索形成了“企業培訓、行業使用”的利益平衡模式，較好地降低了人力資本投資沉沒帶來的影響。有以下幾個方面經驗做法。

1.設立統一的職業教育行業培訓標準。發達國家現代學徒制的發展已經擺脫了“自己培訓自己使用”的思維方式，而是注重為整個行業而不是為某個企業來培養人才。德國雙元制職業教育之所以能夠成功，其現代學徒制培養的是某類職業所需要的技能，而不是某個崗位所需的技能。學徒通過獲得口徑寬泛的職業資格或職業技能，使其能夠在不同企業或不同部門之間實現自由擇業。為了規范學徒制的運作，發達國家制定了統一的行業培訓標準，明確規定企業和職業學校主要傳授行業通用技能或跨行業技能。如此，就可以較好地避免人力資本投資的成本沉沒問題。澳大利亞出臺了70多個行業的全國統一職業教育培訓標準，涵蓋了能力、資格、評估指南等各個方面，教育機構和企業可以與學徒協商來制定相關的教育培訓計劃［5］。英國制訂了全國統一的現代學徒制框架結構，每個行業框架結構中均包括統一的職業資格、技術資格、可遷移技能等標準。

2.在學習結果上對接國家職業資格體系及認證機制。發達國家在學徒培訓結束之后，通常要接受獨立的第三方評估，來認證學徒能否獲得國家認可的職業資格文憑或證書。一方面，職業資格證書是面向整個行業的，考核的內容是行業通用的知識和技能，不是針對某個企業或某個崗位；另一方面，學徒期是固定的，如果在現代學徒制運作過程中，學校或企業開展專用性的技能培訓，必將會擠占學徒的培訓時間，也會降低學徒考核的通過率，一旦學徒考核通過率下降，勢必會影響學?；蚱髽I的聲譽。可見，這種結果控制方式下，企業或學校不能也不愿意針對學徒開展某類專用性的技能培訓，在結果上也做到了較好的利益平衡。例如，在德國，學徒在培訓期間要接受一次行業協會的考核，即將畢業時還要再次接受行業協會的考核，只有兩次考核都通過者，才能獲得國家認可，由行業協會頒發的職業資格文憑［6］。澳大利亞在現代學徒制運行中，也注重對學徒的過程考核，學徒完成了每個單元的技能培訓和知識學習后，都要進行單獨考核，以獲得“完成證書”。當學徒完成了“澳大利亞資格框架”中要求的所有“完成證書”后，才能獲得相應的資格資格文憑。

3.完善成本補償機制來提升企業參與積極性。企業是現代學徒制的重要參與方，對于企業而言，通過現代學徒制來為自己培養人才能夠實現其利益最大化。這也是學徒愿意參與現代學徒制的主要原因，而“企業培訓、行業使用”的利益平衡方式使得企業實現利益最大化的目標受到了影響，自己培訓出來的人才可能到其他企業就職。針對這種情況，發達國家采取了多種成本補償方式，以最大限度降低企業參與現代學徒制的成本支出。具體而言：第一，為企業分擔參與現代學徒制的培訓成本。在英國和澳大利亞，除了學徒在學徒期的津貼由培訓企業承擔之外，培訓的其他費用都來自于政府。在法國和意大利，中央政府、行政大區承擔了現代學徒制培訓成本的65%以上。第二，規范學徒津貼標準。在澳大利亞，學徒首年的津貼只有聯邦最低工資的55%，直到第四年才能達到聯邦最低工資的水平。在英國，學徒在學徒期的津貼只有最低工資的40%—60%。在德國，學徒在首年的工作僅為最低工資的20%，此后每年增加10%。第三，采用財稅等經濟激勵措施。在法國，承擔現代學徒制學徒培訓的企業可以免交企業培訓稅。德國對企業培訓一名學徒后且在2年內能夠實現穩定就業，給予不超過6000歐元的經濟獎勵［7］。

三、我國職業教育現代學徒制成本沉沒問題的治理對策

（一）構建利益相關者共同參與的治理機制

職業教育現代學徒制是一個復雜的體系，涉及到多種資源、多個部門和多個利益相關主體。其中涉及到的資源包括各類公共資源和企業資源，涉及到的部門包括政府、市場及第三方，涉及到的利益相關者包括職業院校、企業、學生、行業組織等。在如此復雜的框架體系之下，單純的行政手段或市場手段均存在失靈風險。即便使用多種治理手段，也難以解決現代學徒制運作中的資源配置失靈和利益相關者的利益平衡問題。特別是學徒（學生）與企業的利益訴求存在一定矛盾時，如果這一矛盾無法解決，成本沉沒問題就無法根除?；谶@樣的現實，從資源配置的角度看，通過構建利益相關者共同參與的治理機制是解決現代學徒制運行中成本沉沒問題的關鍵。共同治理的本質是多個參與者共同參與、協商和決定相互沖突的利益并得到調和的一種方式?，F代學徒制的利益相關者共同參與治理機制，本質就是要讓各類主體真正參與其中，“大家的事情共同商量、共同解決”。高職院校、培訓企業、政府部門、行業組織、學生及家長等主體明確提出各自的利益訴求，各方綜合運用市場、行政等多種手段，在相互妥協的基礎上達成利益共識，從而優化現代學徒制運行中的資源配置，最大限度保障各方利益的最大化，從而解決現代學徒制運行中的成本沉沒現象。

（二）構建前后端治理相結合的治理體系

要平衡好各方利益，防止成本沉沒問題，必須要從前后兩端來協同解決。前端治理是在學徒進行培訓之前，制定并實施系列的強制性、統一性的培訓標準和規范，能夠真正實現“企業培訓、行業使用”這一目標，確保學徒在企業培訓期間只接受跨行業和行業通用的知識和技能培訓。從發達國家現代學徒制運行中利益平衡的經驗看，各國都側重于前端治理。在我國，前端治理的推進還存在一些問題：一是目前尚未出臺統一的企業培訓標準，無法從標準上規范學徒在培訓之后人力資本結構；二是如何落實這些統一的培訓標準，這涉及到一個根本問題，即培訓企業的成本分擔問題，只有培訓成本分擔合理，企業才愿意執行跨行業和行業通用性的知識和技能培訓。就我國現代學徒制運行試點的現狀而言，前端治理在短期內難以推行，只能作為治理體系改革的長期方向。

后端治理是立足于我國現代學徒制試點運行現狀基礎上，尋求事后的救濟和補償，以最大限度減少成本沉沒現象的發生。后端治理可選擇的治理方式包括市場治理、第三方治理、雙方博弈治理、統一治理、聲譽治理等［8］。這些治理方式也是當前勞動力市場、企業防止其投入的專用性人力資本投資沉沒的主要手段。但這種治理的問題在于，學徒并不是正式員工，對企業的了解有限，使得學徒與企業在博弈過程中因缺乏身份資本、處于信息不對稱地位而變得弱勢。這種弱勢地位在后端治理時只能是改善而無法進行實質性改變。從這個角度看，后端治理只能是權宜之計，而不是長久之策。

綜上而言，要解決好我國職業教育現代學徒制運行中的利益平衡問題，前端治理是最佳選擇，但現實條件不具備，后端治理符合現實要求，但又不是根本之策。理想的情況是，建立前后端相結合的治理體系，短期內以后端治理為主導，從長遠看，應加大制度改革和設計，建立穩定的前端治理方式。

（三）完善治理機制和治理體系的制度設計

在利益相關者共同參與的治理機制構建中，需要明確的是，共同參與并不是各方的均等性參與，而是有差別的參與，這就意味著各方應將參與治理作為自身責任和義務?；谖覈默F實國情，共同參與治理機制中，政府的主導職責和地位是不可或缺的，學徒及家長、企業、職業院校、行業組織也應該發揮各自的能力，合理行使自身的參與權利，真正做到“大家的事情，大家共同商量和決定”。為了保障這一機制的落實，需要做好以下制度設計：第一，制定現代學徒制實施的國家統一標準。通過標準的制定，為前端治理提供支撐，為現代學徒制運行提供方向，企業、職業院校能夠更好地明確自身責任。第二，加快推進國家資歷框架建設。通過完善國家資歷框架建設，促進學徒學習成果與職業技能等級、職業資格認證進行有效銜接，以提升學徒培養質量。第三，逐步完善教育部門主管和行業協會自律分管相結合的管理體制，確保對學徒培訓實施全過程監督，使得國家統一培訓標準得以落實。第四，建立多樣化的學徒培訓經費補償機制。各級政府應加大宏觀經濟調控手段的運用，在公共財政中設立專項經費，對參與現代學徒制的企業實施退稅、免稅等政策，對考核優秀的項目給予一定的資金獎勵；明確學徒津貼的發放標準，保障學徒和企業參與的積極性。

短期內的后端治理應借鑒我國現代學徒制運行中各地的探索經驗，可以完善以下制度，以減少人力資本投資的沉沒問題。第一，完善公開化的信息溝通體系。通過建立公開化的信息溝通模式，降低學徒與企業之間的信息不對稱問題。具體包括：一是參與現代學徒制運行的企業要加大宣傳培訓力度；二是鼓勵學生在參與現代學徒制之前到企業參觀了解情況；三是完善學徒培訓之前的前置課程體系，職業院校應邀請相關企業就企業發展、行業發展、學徒職業前景等問題進行講解，便于學生了解行業及企業發展情況，提升學生的理性認知水平；四是定期召開校企合作會議、師徒聯系會議，及時溝通在學徒過程中遇到的問題，做好相應的培養方案調整。第二，完善學徒培訓的方案開發模式。建立企業主導，職業院校和行業協會共同參與的學徒培訓開發方案及課程調整機制，在培訓方案開發過程中，各方應慎重對待專用性人力資本培訓內容，如果涉及到這類內容，應及時向學生公開，并解釋該內容與學生就業的關系。第三，建立利益相關者的退出機制。參與現代學徒制的各類利益相關主體，在一定的考慮期內，有權退出或中止合作，以避免更多的人力資本投資沉沒。當學徒退出之后，職業院校應尋求新的合作企業或是開設相關的補償課程。第四，建立專用性人力資本補償機制。當企業要求在培訓方案中加入企業專用性的知識和技能培訓，應與職業院校、學徒協商一致，由培訓企業向學徒支付相關津貼，作為削弱學生自主擇業權的經濟補償。

參考文獻

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收稿日期：2023-03-08

基金項目：2022年湖南省職業教育教學改革研究項目“高職院?，F代學徒制視域下雙師型團隊建設路徑”（ZJGB2022773）研究成果

作者簡介：陳志娟（1978- ），女，湖南司法警官職業學院法律系講師，碩士，研究方向：法學、職業教育。