基于人事管理角度談企業人力資源開發及管理

摘 要：人力資源在以學科的形式出現以后，經過了多年的發展與系統的完善，現階段，人力資源已經對各個單位、企業的發展存在至關重要的作用與價值。而在人力資源的整體工作中，開發與管理是最為基礎且重要的工作。故而，以人事管理角度為切入點，對企業內部人力資源的開發與管理進行研究與探討是極具意義的。現階段，我國所應用的人力資源相關內容存在的問題較多，且已經呈現阻礙人力資源未來發展的狀態。造成這一現象與問題的主要原因在于，在不斷發展人力資源的進程中，很多人都忽視了人事管理經濟學所存在的理論性意義。故而，在本文的研究中，首先對人事管理經濟學與人力資源開發、管理的概念進行了分析；其次結合實際調研與社會狀況，提出了企業人力資源開發與管理中應用人事管理的價值；最后整合了人事管理在企業人力資源開發及管理中應用的具體措施，對企業后續的完善發展與標準化運營具有重要價值。

關鍵詞：人事管理；人力資源；經濟學；薪酬管理

在研究中，如果將人力資源簡單地看作一門學科，那么人力資源管理也應該被歸屬為具備較強綜合性的學科內容。雖然人力資源管理所涉及的知識不僅包括管理學科與經濟學科，但是在人力資源管理的研究與價值發揮的進程中，管理與經濟是無可替代的兩個重要知識點。開發、管理人力資源也無法脫離正確概念的指導。但是，很多企業與用人單位在日常工作中都沒有意識到人事管理經濟學的價值，導致其在人力資源開發與管理的相關工作中出現大量問題，最終對工作的正常運轉產生影響，與科學發展相悖。

一、人事管理經濟學與人力資源開發、管理的概念分析

人事管理經濟學主要是指對勞動經濟與勞動關系進行研究的學科內容。其基本理論與馬克思主義經濟學存在一定的相似性，簡言之，是對于與勞動力存在關聯的一切內容進行分析與研究。但是，因為現階段我國理論環境尚不完善，致使我國相關研究人員在人事管理經濟學方面的研究較為緩慢，甚至部分企業在經營與發展的進程中并未形成統一、系統的人事管理經濟學意識，也不能充分利用人事管理經濟學所涉及的內容、知識來管理企業內部人力資源存在的問題[1]。隨著時代的快速發展，人事管理經濟學所具備的優勢與價值逐步凸顯，在未來的研究與發展中，相關人員應該加大人事管理經濟學理論的普及力度，并進一步推進我國企業的規范化運行與現代化發展，保障企業能夠擁有更加完善、系統的人力資源體系。

人力資源的開發和管理是企業得以平穩經營、發展的前提。在該項工作具體落實的進程中，所需要涉及的工作內容包括人力資源的招聘、規劃、考核、培訓、薪酬管理以及勞動關系管理等多項內容，即便我國在該方面的研究與實踐起步時間較晚，但是因為經濟與技術的快速發展，在實際應用人力資源的過程中所收獲的效果也較好。

二、企業人力資源開發與管理中應用人事管理的價值

1.人力資源雇傭工作中人事管理經濟學的價值

人事管理經濟學可以被歸納在經濟學的范疇之內，更準確地說，人事管理經濟學的本質與馬克思主義經濟學學科內容更相近。該學科在實際研究的過程中，其理論內容涵蓋了邊際收益與邊際費用等概念，其中，邊際收益是指每個勞動力能夠收獲的經濟效益，而邊際費用則是指每一個勞動力的雇傭成本。企業運行到生產后期階段，所投入的資本擁有較強的固定性，但是勞動力卻在企業運轉過程中呈現不斷流動的特征[2]。企業如果想要獲得更多的經濟收益，則需要結合現實生產與營銷情況，積極、正向地調整所雇傭的勞動力的數量。當企業運行過程中產生的邊際費用高于企業收獲的邊際收益，會導致經濟收益的負向增長，此時，企業應該減少員工數量；相應地，如果企業的邊際收益遠大于邊際費用，則應該擴大生產與運營規模，增加員工數量。

在企業運營的過程中，只有牢牢把握并明確邊際收益與邊際費用之間的關系，才能夠在真正意義上實現企業經濟收益的最大化，促進企業得到更好的發展。

2.人力資源開發與培訓中人事管理經濟學的價值

目前，大多數公司所設立的人力資源培訓工作與部門主要針對的對象都是新入職的員工，主要工作內容是輔助新員工認識并了解業務知識，培養并強化員工對于企業文化、企業經營模式的認同感[3]。故而，可以說人力資源開發與管理工作的另一側重點便是人力資源的開發和培訓。

在進行人力資源培訓工作中，部分企業的人事工作人員單一地認為培訓工作應該從員工技能提升的角度進行，該種模式雖然能夠促使員工快速進入工作狀態，但是由于員工職業規劃、企業成長規劃等內容的缺失，導致企業開展的人力資源開發與培訓工作沒有鮮明的特色，也難以對員工產生強大的吸引力，致使企業內部員工的流失率增加，導致企業經濟效益受到一定程度的損害。企業在運行過程中出現此類狀況的原因是在人力資源的開發與培訓工作中，相關工作人員不能正確地使用人力管理經濟學，難以以科學、標準的方式落實相應的工作。將人事管理經濟學正確地應用在人力資源的開發與培訓中，能夠促使培訓制度與方式更加合理化、科學化，并進一步提高企業價值與員工價值，最大限度地開發并利用人力資源的優勢，從而在發展中不斷強化內部凝聚力，讓企業團隊更加團結、工作更加高效，為企業提供更為優質的服務。

3.人力資源薪酬管理在人事管理經濟學中的價值

大多數員工在日常工作中的基本要求與主要目的都是獲取更高的薪酬與更好的待遇。故而，可以說，在人力資源的開發與管理工作中，薪酬管理是最為重要的環節之一。良好的薪酬管理能夠將人事管理經濟學中所涉及的收入效應與替代效應體現出來[4]。收入效應主要是指增加員工收入，但工資率不變，則會將理想的工時數縮減；而替代效應則是指員工收入固定，工資率提升，便能夠將閑暇價格提升起來，這樣一來，員工為了拿到更多的薪水，便會減少個人閑暇時間，從而增加工作時間。鑒于此，企業在制定薪酬管理的具體方案與措施的過程中，應該逐步強化替代效應，并有意識地弱化收入效應，從而才能夠對員工主動工作產生更強的激勵作用。

三、人事管理在企業人力資源開發及管理中的應用

1.強化企業對人事管理經濟學的重視與運用程度

由于人事管理經濟學對于企業的經營、發展存在明顯助力，故而，企業在日常的運作中應該強化認識并使用人事經濟管理學的相關內容，企業人力資源部門應該更加全面、充分地了解并掌握人事管理經濟學中的相關內容，并發自內心地重視，只有強化企業內部人員重視人事管理經濟學的程度，才能夠為后續的具體應用奠定更加扎實的基礎。

另外，人力資源部門自身也應該強化學習人事管理經濟學的意識，并在工作之余提升學習該學科的質量與效率，為企業后續的綜合與長遠發展奠定扎實的理論基礎，才能夠在未來將人事管理經濟學的內容和企業實際的人事管理工作充分融合，從根本上提高人力資源管理工作的整體質量與效率。另外，企業在正常運轉時還需要不斷開展有關人事管理經濟學的知識培訓，促使企業員工能夠更進一步地了解人事管理經濟學的相關內容，保障其能夠將人事管理經濟學的相關內容踐行在日常的管理與運營工作之中[5]。

2.提高企業對人事管理經濟學的整體認知

企業的決策層、投資人應該強化在人力資源管理中運用人事管理經濟學所具備的重要價值和作用，并將其正向、積極的影響力充分發揮出來，從而有效增強企業的頂層支持與頂層設計，架構起實際應用人事管理經濟學的良好機制，開發并創建人力資源管理的良好氛圍。企業管理人員需要強調并要求在人力資源工作運行的過程中、企業的發展戰略規劃中以及企業的實際經營和管理中，高效地應用人事管理經濟學，并將其中的優秀內容充分融入企業文化，形成具有企業發展特色的意識形態[6]。

不僅如此，還需要與企業所在行業的特征優勢、發展需求以及競爭優勢等內容有機結合，制定更加科學、合理的考評制度、學習制度、薪酬制度以及崗位制度等一系列有關人力資源管理的體系與制度措施，企業員工更應該在領導者的帶領下不斷強化自身學習人事管理經濟學理論的價值與核心要義，并結合相應的內容嚴格要求自身按照制度執行相關工作內容，緊跟企業發展的步伐，達成職工與企業的統一發展目標。

3.在優化員工選拔與招聘工作中充分應用人事管理經濟學

企業在經營與發展的過程中，內部員工的思想高度與技能指標是對企業發展最為重要的影響因素之一[7]。鑒于此，企業在常規化運營的過程中，應該強化重視人力資源開發管理工作中人力資源的選拔和招聘等重要環節內容。目前，部分企業在選拔、招聘人力資源時，存在缺乏科學性組織方案、定位目標不準確以及隨意安排員工工作內容等問題，容易導致無法充分發揮人才的作用與價值，出現大材小用或者難以勝任等問題，該現象在小微型企業中的表現特別明顯，需要盡快改正才能夠打破企業發展瓶頸。

在未來發展中，企業需要以人事管理角度為基準，充分應用人事管理經濟學，并結合該項理論中勞動力與資本的替代效應落實分析。首先，需要架構起更加科學、完善的人力資源管理系統，促使企業內部人才網絡更加全面化、系統化，并為人才選拔與員工招聘謀劃出更好的方案，為企業長遠發展奠定更堅實的人力資源支撐力度；其次，應該結合企業運營過程中具體的績效目標，分析并制定出與企業發展相適應的選拔方案和招聘計劃，并在管理層評估、論證之后謹慎實施，整項工作在具體落實的進程中應該嚴格按照既定的計劃，并結合實際發生的狀況與問題適度微調或者預調方案內容；再次，企業選拔并培訓人才時應該以滿足崗位實際需求和培養具備潛力的員工為核心，真正地實現薪資金額與員工數量、員工能力相匹配的目標，不可以漫無目的地進行人員招聘，導致人才浪費或者企業內部人員過多等問題的出現；最后，重視對潛在的人力資源進行深度開發[8]，選拔以及發展具備潛力的人才是企業進行人員培養的關鍵，在該項措施落實時，管理者可以對基層員工實施激勵制度，保障企業骨干隊伍的穩定、長遠發展。

4.在人力資源開發與培訓工作中充分使用人事管理經濟學

基于人事管理經濟學的人力資源培訓與開發工作具備較強的連續性特征，在落實工作中，應該注重工作實踐過程運用并統籌人事經濟管理學的措施與方式，該項工作所面對的員工包括新員工和擁有一定資歷的老員工，通過怎樣的方式能夠協調二者之間的關系與地位，讓新員工和老員工能夠和平共處、共同進步，并不斷強化彼此的責任意識與工作能力等，是未來強化企業核心競爭力的關鍵點。首先，管理者應該結合企業發展的實際狀況，制定科學、合理的人力資源培訓和管理的制度、規劃，并策劃出符合員工特征、可彌補員工不足的培訓內容，在具體實施的過程中，可以不斷進行微調，促使培訓計劃和發展能夠趨于完善，保障其能夠最大限度地滿足企業戰略化發展的需求、人力資源開發工作的需要以及經營者對企業長遠發展目標的看法等；其次，需要強化企業文化與經營業務培訓之間貼合度，將工作人員的業務能力逐步提升，深度發展企業文化與發展理念，將員工對于有關企業文化、企業思想的共鳴激發出來，從而充分激發企業團隊所具備的戰斗力、發展潛力；再次，建立評估人力資源培訓與開發工作的機制，并及時有效地對培訓進行優化調整，增強人力資源管理部門的考核力度，將人事管理經濟學的作用與價值充分發揮出來；最后，強化分析邊際效應與邊際成本的效果，充分發揮人事管理經濟學理論所具備的指導性作用，為企業的發展開創最大的經濟效益。

5.架構具有人事管理經濟學能力的人力資源管理隊伍

在人力資源管理工作中，人才的有效支撐是極為重要的。故而，在開發并管理人力資源時，應該有專業的人事管理學人才支撐，才能夠為企業的完善發展保駕護航。目前，企業在運營中現有的大多數人力資源管理人才都不具備豐富、系統的人事管理經濟學相關知識，需要在未來發展中不斷提升人力資源管理部門職工運用人事管理經濟學的能力。第一，在發展與運營中應該與高效、高質量的人力資源管理框架搭配工作，架構起由具備豐富的實戰經驗與高超理論水平的核心人才帶領的人力資源管理團隊；第二，充分利用校企合作、企業產研合作等形式，落實課題的系統性研究，并不斷強化人力資源管理部門員工在人事管理經濟學方面的能力，將企業中人力資源開發與管理的實際業務能力全面提升；第三，強化企業人力資源管理崗位員工之間的交流力度，通過崗位間上掛、下掛體驗、交叉鍛煉以及短時間內頂崗觀察等形式，引導人力資源管理人員對企業的經營模式、運營狀態等進行實地考察，能夠進一步了解并熟悉企業發展中所需要的人力資源，并挖掘潛在的人才，從而在實踐的過程中不斷完善并提升企業的管理水平與綜合能力。

四、結語

總而言之，對于企業整體發展而言，人力資源的開發與管理工作是至關重要的，能夠對企業未來的發展走向與規模形式產生巨大的影響，科學、完善的人力資源開發與管理方案能夠保障企業長遠的發展活力與動力，并將企業所具備的核心競爭力全面提升，促使企業落實可持續發展戰略。本文在研究的過程中，結合現階段大多數企業在人力資源開發與管理中存在的問題，提出了強化企業對人事管理經濟學的重視程度與運用程度、提高企業對人事管理經濟學的整體認知、在優化員工選拔與招聘工作中充分應用人事管理經濟學、在人力資源開發與培訓工作中充分使用人事管理經濟學、架構具有人事管理經濟學能力的人力資源管理隊伍等五個方面的優化措施，旨在為更多企業在經營與發展中提供具備指導性價值的人力資源管理建議。

參考文獻：

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作者簡介：蘇雅寧（1987— ），女，漢族，廣東省茂名市人，管理學碩士，茂名職業技術學院人力資源管理專業助教，研究方向：人力資源管理與開發。