高等學校管理崗位定編定崗工作研究

徐軍

［摘 要］高等教育內涵式發展要求高校組織運行方式及管理機制提質增效，精簡高效的機構設置和科學合理的崗位編制是高校人事制度改革的主要目標。本文分析了高校行政管理崗位定編定崗工作的必要性、特點及原則，提出了管理崗位定編定崗工作遵循先定崗、再定編、再定員的工作思路，在確定管理崗位整體規模，調整部門及崗位職能職責的基礎上，采取分步實施與整體推進的方式，兼顧管理效率與管理效果，確定和調整人員編制，最后以編定崗定員。本文還針對定編定崗工作可能存在的問題，提出了高校行政管理職能轉變與機制創新的建議。

［關鍵詞］高等學校；管理崗位；定編定崗

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.17.034

［中圖分類號］F276.1；F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）17-0119-04

0? ? ?引 言

高等教育高質量發展對高校組織運行方式及管理機制提出了更高的要求。在以提高組織效率為目標的人事體制改革中，首要就是精簡高效的機構設置和設立科學合理的崗位編制，配合學校發展規劃和戰略目標，對原有部門、崗位、職責、工作流程、人員配備進行重新梳理和再設計，從而優化人力資源結構［1］。

1? ? ?高校管理崗位定編定崗工作的背景

高校管理部門的職能隨著高校的發展而不斷增加，機構設置日益復雜，在原有機構的基礎上不斷衍生出新的部門，需要處理的事務日益繁重復雜，人員需求壓力或擴編壓力日益增大。同時，各部門的職能職責間缺乏科學梳理與有機銜接，崗位編制缺乏系統規劃與充分論證，機構重疊、職能交叉、權責脫節。行政運行和管理制度不夠健全，組織臃腫、流程不順等問題較為普遍。這些都在一定程度上阻礙了高水平研究型大學的建設步伐［2］。我國高校發展正處在夯實基礎、積蓄能量、調整結構、提高質量、加快發展的關鍵節點，辦學思路從規模發展轉移到內涵建設上來，內部管理部門必須以提高教育質量為中心，加快推進高質量跨越式發展。

黨的中共十八屆三中全會提出“穩增長、調結構、促改革”的偉大任務，其中事業單位人事管理體制改革成為一項重要內容。在中央提出要進一步深化改革的新形勢下，根據高校發展戰略目標及內外部實際情況，以厘清關系、轉變職能、強化服務、提升效率效益為導向，實現管理崗位定編定崗的科學化合理化為核心的管理改革已成為一項重要而緊迫的改革任務。高校通過管理崗位定編定崗促進高校內部管理更加科學、規范和高效，從而激發管理崗位人員的工作熱情，提高效率，促進公平，更好服務于高校的教學科研事業發展。目前，關于高校定編定崗的研究，主要集中在高校教學科研人員，而對高校行政管理人員的定編定崗研究鮮有報道［3-4］。

2? ? ?高校管理崗位定編定崗工作的特點及原則

2.1? ?定編定崗不是簡單的數量等級調整

定編定崗工作要符合高校發展戰略。高校不同發展時期對內部管理人員的規模需求不同，特別要考慮核心人員的儲備發展。定編定崗工作通過科學設置崗位、合理配置人員、量化人員編制、統一規范管理的方式優化工作流程，提高管理效率。具體實施過程中，在明確戰略規劃和目標任務的前提下，通過數據調研、總量預測、工作分析、崗位評價、職責劃分、參考行業標桿、編制核定等一系列科學、嚴謹的操作流程來完成量化標準并形成較為規范的職務說明書，并為后續的崗位聘任、招聘調配、培訓和職業發展、薪酬管理及績效考核等人力資源管理環節提供依據。

2.2? ?定編定崗采取分步實施與整體推進方式

高校管理崗位的定編定崗工作遵循先定崗、再定編、再定員的總體思路，先根據部門職能職責梳理管理崗位，明確各部門職責和各崗位的名稱和設置，再依崗位職能職責和崗位性質，根據高校發展需求，對人員編制進行確定和調整，按照一人一崗、一崗多人、一人多崗多種方式定編，最后以編定員，對將來要發展的部門和崗位，提出強化措施；對將來要社會化、市場化的崗位，提出過渡方案。

僅從工作量進行定崗定編是不夠的，應首先通過工作流程梳理來標準化工作、標準化質量。在流程梳理的基礎上，衡量各崗位的工作內容和工作量，并設置合理的工作負荷度。其次，在工作量分析時還應充分考慮信息化建設和管理人員素質提升對高校內控水平和管理效率提升的促進作用。

3? ? ?高校管理崗位定編定崗的工作思路

3.1? ?確定管理崗位的整體規模

在摸清高校現有各類在校學生和各類在職教職員工數量的基礎上，根據國家和地方教委相關規定中對師生比和員生比的要求［5］，如教育部《普通高等學校基本辦學條件指標（試行）》［6］、北京市教委《普通高等學校基本教育規模編制標準》，由學生教育規模得到學校編制的預計基本總量，結合管理崗位數量占全校崗位數量的比重，管理崗位一般不超過崗位總量的20%，初步判斷學校現有編制狀況，分析學校整體和校內各部門編制飽和程度，以及管理與教學、科研等其他類型崗位占用編制的情況。

在掌握所在高校編制情況的基礎上，與國內其他高校進行橫向比較。選取同類院校，分析其專任教師、行政人員、教輔人員、科研機構人員等各類人員的數量和比例，師生比、員生比等信息。按照教育部規定，綜合性大學的師生比合格標準為不超過1∶18，工科類院校師生比合格標準為不超過1∶16。在專職教師數目嚴格按照國家要求核定的基礎上，衡量管理崗位數量占全校崗位數量的比重、管理人員與專任教師的人員比例，對各高校的管理崗位設置情況進行橫向比較。教育部直屬的大多數高校，特別是工科院校，管理崗位普遍工作強度較大，增加行政管理崗位比例、增加用工形式的需求日益增加。

高校可實行編制內和編制外人員相結合的用人制度。根據工作需要，將部分原來由編制內人員直接從事的工作交由編制外人員承擔。在高校管理崗位中，非事業編制所占的比重逐漸增大。高校的管理工作都是圍繞學科、教學及科研進行的，事業編制主要向教學科研崗位傾斜。除教學科研人員外，管理崗位的用工形式日趨靈活多樣。

國外著名高校都有完整的管理隊伍，越是高水平研究型大學，其管理人員與教師的比例越高，如斯坦福大學、密歇根大學等，管理人員人數均高于教師人數。在學校內部機構設置與人員配置上，均充分考慮了學校的事業發展需要。例如，各大學都很重視籌款，都設有專門籌款機構，配備專職人員。管理隊伍對高校教學科研起到不可或缺的作用。

3.2? ?調整部門及崗位的職能職責

調整部門及崗位職能職責要統籌兼顧，做好長遠規劃。崗位及編制要與高校的長期發展相適應，確保機構組織之間協調一致，崗位職責明確，各類人員形成合力。要堅持總量控制、結構優化的原則，對人員編制和崗位設置實行總量控制，并通過精簡部門內設機構和管理人員，優化人力資源配置。要強化重點業務部門，歸并職責相近的部門，撤銷任務不飽滿、職能弱化及工作內容有明顯階段特征的部門，對于工作強度大，人員編制少的部門給予強化，增加編制。

要堅持科學設崗、分類管理、精干高效的原則。根據工作職能“滿負荷”工作量確定崗位，根據崗位和工作量確定編制。在對工作任務進行科學論證、周密分析的基礎上，按需規劃，因事設崗，凡屬突擊性、臨時性任務均不單獨設崗。同時，制訂崗位說明書，做到崗位結構合理、一崗多能、多職合一，職責明確、任務飽滿、目標考核。

要堅持著眼發展、留有余地、虛位以待的原則。編制資源向教學、科研、產業化傾斜，向未來新興的有發展前景的重點領域和部門及崗位傾斜，用發展的眼光適當預留空間，根據實際工作需要以及學科發展和專業建設規劃，特別是教學系、教輔單位，在進行編制管理和崗位設置時留有適當余地，用以滿足學科建設急需的特殊人才需求，不搞突擊增設。

3.3? ?定編定崗定員

在明確部門職能職責基礎上，開展定崗定員工作。對于可精簡或逐步縮編的部門和崗位，如傳統的，將來會逐步萎縮；對工作量不飽滿，未達“滿負荷”要求的崗位進行合并；暫時無法合并的，可設為過渡性崗位，以自然減員、崗位交流，培養進修，轉為非事業編等方式來解決，逐步減少工勤技能崗位的比例。對于應當新設或強化的部門或崗位，可增設領導干部數量，新增管理崗位，調整強化部門相關職能，以滿足新的管理需求。

遵循教育事業單位崗位設置管理的三個指導意見［7］，對于機關職能部處，學校黨政管理和行政事務工作人員編制，要堅持精簡效能的原則，根據相關規定，控制在學校事業編制的一定比例以內。對于學院管理崗位，各學院黨政管理人員編制要根據學院分黨委工作情況及學生規模的大小設置，應包含相應數量的黨務工作和學生工作人員。對于產業后勤部門，可考慮按照后勤社會化的改革方向，不再核定后勤服務人員事業編制。原在編在職后勤服務人員實行實名制，按“老人老辦法”管理，其占用的事業編制隨自然減員，如調出、離退休等逐步收回。

3.4? ?兼顧管理效率與效果

在定編定崗工作中，核定部門和崗位工作量是重要的環節和手段。同樣的工作量，信息化手段不同，管理水平不同，管理目標要求不同，管理人員的技能和認知差異等，均會直接影響工作時長的準確核定，工作時長核定的偏差會導致工作量核定的偏差，進而在將各項工作的工作量整合在一個崗位上時，就會產生更大的偏差。管理崗位不同于教學和科研崗位，教學和科研崗位可用課時和科研項目經費到款等可量化指標衡量，而管理崗位的很多工作很難用統一的標準量化。

在管理工作中，為提高效率，以盡可能少的投入來獲得盡可能多的產出，在工作量核定中，變現為單位時間里實際完成更多的工作量。然而僅有效率是不夠的，管理人員還應當關注管理效果，即“做正確的事”，也就是通過完成各項活動以更好地實現組織目標，提高管理績效。在有效的管理中，效率和效果均為不可或缺的組成因素，二者相輔相成。管理效率強調的是手段，而管理效果強調的是目的［8］。不能一味追求管理效率，效率很高而偏離了目的的管理是無效的。成功的管理表現為高效率和高效果，而不良管理則表現為低效率和低效果，或有效率但低效果。

高校管理崗位的定編定崗定員工作，要緊扣高校高質量發展戰略目標，突出高校行政管理人員服務學校整體發展以及對教學科研核心工作的有效支撐作用，在合理評估現有管理人員管理效率的基礎上，合理評估工作量，并給出工作量因管理效率不同而產生的估值波動區間，作為該工作量對應的崗位數量和崗位級別評定的有效依據。

4? ? ?職能轉變與機制創新建議

4.1? ?梳理職能職責是首要任務

切實解決部門間職責交叉問題。依據國家有關法律法規和上級文件精神，參照上級對應部門的職責分工情況，結合學校機構改革部門職責任務調整的實際情況，研究分析各部門各單位現有職責和劃轉職責，明確界定部門職責任務，明確應保留、加強、歸并的職責和應弱化、下放、取消的職責。堅持一件事情原則上由一個部門負責，確需多個校內部門參與管理的事項，應區分主辦和協辦關系，明確牽頭部門和協辦部分，建立健全部門間的協調配合機制，杜絕推諉拖延的問題。

4.2? ?提升管理能力是重要抓手

高校的管理現狀普遍還存在與素質教育要求不相適應之處。要堅持以人為本，樹立正確的辦學理念，實現制度管理規范化、標準化，持續優化育人環境，提升管理工作服務學校核心工作的效率效果。做好制度建設的同時應深入推進信息化建設，建立校內流程信息共享機制，以流程優化和重組為基礎，集成化管理學校各類生產經營活動信息，實現校內信息共享和高效利用，有效提升校內行政管理效能。

4.3? ?分類管理，多途徑增加編崗資源

為突破編制資源限制，改革用人制度，可通過內培外引的方式，充實管理崗位力量。一是依據崗位差異，采用正式編制、公司編制、長短期合同工等多種形式，并制定相應管理政策，給予同崗同酬待遇；二是通過在學校內部培養選拔的方式為管理人員創造個人發展空間，使在編和非在編人員享有同等晉級晉薪機會；三是直接向社會招聘，引進年輕、有專業特長的非正式在編員工。這些辦法可以有效解決人才缺乏、人才梯度和人才質量等問題。

4.4? ?強化績效考核與激勵機制

強化績效考核的導向作用，充分激發管理人員的工作潛能，從而提高工作效率。一是按期檢查管理人員工作目標的完成情況，驗證其工作能力與業務水平。獎勤罰懶的同時應增加人文關懷，加大人才培養力度，為管理人員提供一個自我完善的發展平臺。二是在人力資源管理機制上逐步淡化高校管理人員的行政級別，變身份管理為崗位管理，深入推進職員制改革和崗位分類管理，建設優化、精干、高效、專業的管理隊伍。

主要參考文獻

［1］中組部，人事部，教育部. 關于印發《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》的通知［EB/OL］.（2000-06-02）［2022-10-15］. http：//www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/gfxwj/rcrs/201407/t20140717_136291.html.

［2］梁劍.新形勢下高校行政管理效能提升問題研究［J］.教育現代化，2020（53）：155-158，165.

［3］徐放.高校教師定編、定崗、定責與聘任制之我見［J］.江蘇高教，1995（5）：35-36.

［4］宮世雯，金翊，楊再從.基于定編定崗的實驗技術隊伍建設路徑探索［J］.實驗室研究與探索，2022，41（6）：276-279，300.

［5］人事部.關于印發普通高等學校編制管理規程（草案）的通知［EB/OL］.（1999-09-27）［2022-11-10］. https：//fzfg.tit.edu.cn/info/1006/1165.htm.

［6］教育部.關于印發《普通高等學校基本辦學條件指標（試行）》的通知［EB/OL］.（2004-02-06）［2022-12-03］. http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A03/s7050/200402/t20040206_180515.html.

［7］人事部，教育部.關于印發高等學校、義務教育學校、中等職業學校等教育事業單位崗位設置管理的三個指導意見的通知［EB/OL］.（2007-05-07）［2022-11-10］. http：//www.moe.gov.cn/jyb_xxgk/gk_gbgg/moe_0/moe_1443/moe_1497/tnull_23287.html.

［8］許激著.效率管理—現代管理理論的統一［M］.北京：經濟管理出版社，2004.