君泰農業公司人力資源管理優化研究

史津京 顧菲穎 高一丹 李元承 張思奇

摘?要：近年來，國家越來越關注“三農”問題，關注農村經濟產業發展。農業企業作為農業產業發展重要的發展載體，對區域內農業發展具有較為明顯的指向作用。農業具有天然脆弱性，因此現代農業公司的發展對人員配置方面有更高的要求。君泰農業公司是山東省青島市一家小微型農業科技有限公司，和其他小型農業發展公司一樣，尚未建立完善的人力資源管理體制，在人力資源管理方面還有著各種各樣的缺陷。文章通過對君泰農業公司人力資源管理層面的問題進行分析，發現當前君泰公司存在專業性人才不足、考核獎懲機制不完善、人力資源管理部門專業性低以及企業文化的凝聚力不足等問題，針對此提出相關改進建議，以期促進君泰農業企業形成自身的核心競爭力，同時為其他農業相關企業提供借鑒，進一步推進我國農業領域的發展，為“三農”事業做出貢獻。

關鍵詞：君泰農業；人力資源管理；農業企業

中圖分類號：F306文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2024）06-0106-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.06.027

1?引言

在國家越來越重視農業發展的當下，農業企業作為農業產業重要的發展載體，對區域內農業發展具有較為明顯的指向作用。因為農業具有天然脆弱性，因此現代農業公司的發展對人員配置方面有更高的要求。農業企業有多種經營方式，其人員構成具有多樣性和復雜性，同時又因為農業企業本身受歷史條件制約，愿意深耕于農業領域的專家人員本身就少，再加上農業領域需要依賴大量的實踐經驗積累和專業知識，因此農業公司普遍存在招聘難、留人難的多重人力資源管理難題。現代農業企業多采用公司股份制，對比傳統農業企業依靠農民自主經營自負盈虧的經營方式，其經營風險可以由股東風險共擔，經營管理方式更加科學化、系統化。這也就意味著需要更加專業化的技術人才、管理人才，更科學合理的人力資源管理系統。君泰農業公司是山東省青島市一家小微型農業科技有限公司，和其他小型農業發展公司一樣，尚未建立完善的人力資源管理體制，在人力資源管理方面還有著各種各樣的缺陷。因此，文章主要對君泰農業公司人力資源管理層面的問題進行探討分析，并針對此提出相關改進建議，以此促進君泰農業企業形成自身的核心競爭力，同時為其他農業相關企業提供借鑒，進一步推進我國農業領域的發展，為“三農”事業做出貢獻。

2?君泰農業公司簡介

2.1?君泰農業公司發展現狀

君泰農業公司全稱為君泰農業科技有限公司，位于巴陵岳陽保稅區，成立于2019年12月。其隸屬于岳陽泰鼎實業集團，業務范圍包括畜牧養殖、畜禽飼料開發、養殖技術推廣、綠色蔬菜種植等農業領域。現有資產5500萬元，共投建一個飼料廠，一個畜牧養殖場，一個綠色果蔬種植基地，年銷售額可達8700萬元，現已和區域內農戶簽約合作，帶動訂單農戶1800戶，增加農民純收入465萬元。

2.2??君泰農業公司人力資源管理模式

君泰農業公司同小微企業一樣，開設有單獨的人力資源管理部門，由董事長下轄總經理，總經理下轄人力資源部門和其他業務部門，人力資源管理部門負責單位人員招聘、考核、人事關系變動、業務培訓等工作。其最主要的業務之一是單位人事關系變動，通常由各部門主管根據自己部門需求匯總相關人員需求后，統一由部門主管送至公司主管部門審批，審批同意后移交給人力資源部門，人力資源部門按照需求確定是調任其他部門成員還是新招聘（流程見圖1）。此外，君泰農業的人力資源部門除了負責人力資源領域專業的業務外，還兼任公司內部行政辦公后勤的工作。

圖1?君泰農業人員變動流程

3?君泰農業公司人力資源管理問題分析

3.1?專業性人才供給不足

當前全國農業學校在數量上相對于其他各類院校較少，報考農業專業的學生更少。再加上農業本身專業性較強，較為辛苦，依賴于從業者較為豐富的農業經驗和知識積累，且農業投資的回報率遠遠低于其他行業，整體人才市場需求量對新畢業的農業高校生市場需求不足，導致有相當大一部分農業專業領域的大學生在畢業后紛紛轉行到其他熱門行業，這是農業專業領域人才從供應源上出現供應不足的原因。另外，大部分農業企業公司需求的更多的是可以前往一線工作的農業從業人員，也就是需要農業專業型人才前往農村實地工作。就業環境對于剛剛畢業的農業高校生來說，通常會出現交通不便等較為艱苦的從業環境情況，因此一部分畢業生即使入職到農業公司，也會因為從業環境選擇轉行。除了農業專業人才少之外，雖然學習人力資源管理的學生很多，但是鑒于目前高校的教學方式，能夠在這一方面有所成就的學生少之又少，并且市面上因為人力資源部門作為行政崗，各個公司給予的薪酬都非常低，對于專業能力較強的人力資源專業畢業生來說，并不具備吸引力。

3.2?考核獎勵機制不完善

由于君泰公司人力資源部門尚未制定明確的考核獎勵制度，考核獎勵方式尚未形成體系。具體表現在各部門間沒有成文規定的權責劃分和考核獎勵制度，甚至有些時候的考核流于表面，過于形式主義，獎勵也單單靠部門領導決定[1]。這種問題往往會引起一系列連鎖反應，一是容易造成公司內部各部門權責劃分不清楚。權責不清容易引起各部門間成員間推諉扯皮現象，造成工作懈怠，長遠來看并不利于公司發展。二是獎勵機制所帶來的激勵效應難以體現，這就容易導致員工在工作中失去積極性，缺乏努力工作的主動性和上進心，不利于各部門目標任務的完成。三是對各部門員工而言，沒有明確的獎勵升職規定，向上晉升的道路不明確，員工往往看不到個人發展的前景，長此以往就會有不少員工想要跳槽到其他企業，出現人才流失。四是績效考核流于表面之后，上層管理人員往往缺少和基層員工深入交流的機會，導致雙方溝通的次數偏少，基層人員無法直接反饋給管理者最真實的管理效益[2]，而員工也找不到自身所存在的問題，長此以往就會大大提高企業的人力成本。

3.3?人力資源部門專業化程度低

雖然目前君泰企業擁有獨立的人力資源管理部門，但對比其他專業化的人力資源管理部門，君泰公司目前人力資源部僅負責單位招聘、通知調任、考勤打卡以及部分財務和后勤工作。而人力資源部最應該發揮作用的是其人員考核管理，但目前其職能已經被大大弱化，同時對于公司人事相關的話語權也被削弱，已經變成一個對上級領導意見下傳落實的中樞機構[3]。這一問題產生的原因一大部分來自當前管理者對人力資源管理部門的不重視，對人力資源管理效果的不理解，管理者僅僅認為人力資源管理部門就是一個負責招聘和后勤的行政崗位，沒有意識到人力資源管理部門在企業中能夠發揮極其重要的作用。另外一部分原因來自于當前人力資源管理部門的團隊沒有人力資源專業型的人才，沒有建立行之有效的人力資源體系，沒有讓領導看到人力資源的重要性。

3.4?企業文化凝聚力不足

優秀的企業文化能夠帶給員工歸屬感，調動員工努力工作的積極性，形成以公司發展為中心的向心力。而當前君泰尚未形成具有代表性的企業文化，因此企業文化應該給企業帶來的向心力和凝聚力并未發揮效果。目前君泰企業文化缺失的原因主要是管理階層的不重視，并且企業文化這一重要工作建設并未明確分配給人事管理部門，企業文化缺少建設的主要載體，自然難以形成系統的企業文化[4]。這就非常容易導致員工對企業的發展前景認識模糊，難以產生對企業的歸屬感。另一原因就是君泰成立于2019年，本身企業發展的時間就短，在管理者不重視的情況下，更難以形成具有凝聚力的企業文化。

4?人力資源管理的優化建議

4.1?提升管理者的管理水平

一是為現有管理者提供提升管理能力水平的渠道，可以邀請管理學專家前往公司開展座談會、講座等，對管理者集中統一培訓，學習專家先進的管理思維，也可以將管理者送去機構繼續學習先進的管理理念。這一方式可以一定程度上在節約人力成本的基礎上，提升管理水平和管理效率，建設高效的管理隊伍。

二是可以直接外聘專業的管理人員，一般可以選擇具有大公司管理經驗的年輕人，選取這一類人是因為年輕人富有創造力，可以和農業企業原本陳舊的經驗型管理方式發生碰撞沖擊，形成制約[5]。另外，大型公司管理方式較為成熟，已經形成系統的行之有效的管理模式，這與農業企業所使用的憑經驗管理的模式是完全不同的，兩者能互補，讓企業的管理能力更上一層樓，為企業形成自身的核心競爭力做出貢獻。

4.2?引進專業素質人才

企業要加大對人力資源的投入，可以在公司財務上向人力資源部門傾斜，讓人力資源部門招聘到更多有真才實干的專業性人才，給予人力資源部門足夠的人事管理權利。一是可以引進人力資源管理的專業型人才。這類人才可以引進擁有豐富經驗的高端人力資源管理人才和人力資源管理專業的學生，這樣采取老人帶新人的培訓方式既節省了人力資源成本，又提高了人力部門的專業程度，還能為后續發展提供人才儲備。

二是可以引進農業專業型人才，提升企業人力資源儲備[6]。因為目前君泰農業企業的大部分農業從業人員年齡普遍較大，學歷偏低，農業發展經驗雖然豐富，但是沒有經過系統科學的學習，理論知識有所欠缺，可以引進學歷較高的高校畢業生，這樣可以優勢互補。年紀較大的農業從業者也都面臨退休，他們往往并不愿意適應新的人力資源管理辦法，而他們一退休也意味著人才斷層，及時擴充農業專業型人才，招聘高校剛畢業的學生人力資源成本更低，更容易管理，還可以活躍企業的工作氛圍，為農業工作注入朝氣和活力，更加便于人力資源管理部門發揮作用。此外，可以讓經驗更豐富的老同志感受到做老師的成就感，也可以為農業技術部門儲備專業人員。

4.3?建立科學高效的考核獎懲機制

科學高效的考核獎懲機制可以規范管理，提高員工工作質量，有效的獎勵措施可以帶動員工的積極性。可以建立彈性的考評機制，先制定較為科學的績效考評實施方案，進一步確定具體的考核指標，規范考核程序。激勵制度可以根據馬斯洛需求理論，先建立明確的物質獎勵制度，每年度將目標具體化到各個部門季度或者月度考核目標里，根據考核完成的情況分為不同的檔次，完成度越高者可以給予越高的物質獎勵。同時要建立負激勵制度，也就是懲罰批評措施，沒有完成目標任務的員工給予批評處罰。獎勵制度不應該僅僅局限于物質激勵，也要注重精神文明方面的激勵，例如對優秀員工進行通報表彰。考核機制可以讓員工參與進來，增加員工評議的方式，放權給員工，提升管理的民主性。也可以組織員工自我評價，自我批評的黨日活動制度，不僅可以提高員工的政治思想覺悟，也可以讓員工及時糾錯，在工作中不斷發現自身問題并及時改正，提升工作效率。可以采取適當向專業技術能力強、對工作熱情程度高的員工放權的激勵措施，這樣不僅能激勵員工本身工作的積極性，還能夠充分發揮這類員工的輻射帶動作用，從而進一步提升人力資源管理效率。另外，一定要明確公司部門的晉升渠道，讓認真工作的員工看到晉升的希望。也需要為員工及時提供培訓發展的渠道，讓員工不斷地提高自己的個人能力。

4.4?發展企業文化

企業文化對外可以展現企業的精神文明形象，對內能夠形成向心力、凝聚力。因此像君泰這種小型的農業企業可以根據自身的特點和當地的文化氛圍組建適合自身的企業文化精神。農業企業可以順應當下時代潮流，不能一味地追求利益，要以幫助當地農村發展為己任，樹立助農、扶農的價值觀念和行為準則，在此基礎上追求企業發展。可以將企業文化具體化，融入組織會議里，注重員工對企業發展信念感的產生，加強思想建設。讓人力資源管理部門組織員工談話，談話內容要包含企業文化，定期宣講企業文化，樹立發展典型，及時組織文體活動，例如各類娛樂競賽和主題活動日。可以印發融入企業文化的宣傳手冊，拍攝融入企業文化的宣傳片，進一步擴大企業文化的影響力。

參考文獻：

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［作者簡介］史津京（2001—），男，山西忻州人，研究方向：審計學；顧菲穎（2002—），女，江蘇蘇州人，研究方向：審計學；高一丹（2002—），女，山西忻州人，研究方向：財務管理；李元承（2003—），男，上海人，研究方向：物流工程；張思奇（2001—），女，吉林扶余人，研究方向：工業工程（中外合辦）。