企業管理創新視角下的高技能人才隊伍建設路徑分析

張沃野

摘要：隨著科技進步和產業發展的加快，企業對于高技能人才的需求日益增長，激烈的市場競爭逐漸轉變為人才的競爭。本文從市場需求、技術創新和企業發展等角度分析高技能人才隊伍建設的必要性，剖析影響高技能人才隊伍建設的因素，從強化培訓與發展、職業生涯規劃、企業文化氛圍、績效激勵管理等角度提出具體的建設路徑，以高技能人才隊伍建設助推企業創新、發展。

關鍵詞：企業管理；創新視角；高技能人才隊伍；建設路徑

2022年10月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發 《關于加強新時代高技能人才隊伍建設的意見》，指出高技能人才隊伍建設是企業管理創新中的重要議題之一，良好的高技能人才隊伍建設是企業穩健發展的動力源泉。但企業人才隊伍建設過程中，普遍存在人才供需不均衡、培養體系不完善、缺少有效的績效激勵等阻礙。因此，在企業管理創新視角下，應積極探索建設高技能人才隊伍的具體路徑，提高企業核心競爭力與科技創造力。

一、企業管理創新視角下高技能人才隊伍建設的必要性

第一，當前企業間的競爭逐漸演變為對人才的爭奪。隨著全球經濟的快速發展和產業結構的不斷演變，高技能人才在企業發展中扮演著愈發重要的角色。因此，通過精心構建高技能人才隊伍，企業能夠更為有效地提升核心競爭力，具備應對市場需求的迅速反應能力，在激烈競爭中脫穎而出。

第二，高技能人才的獨特優勢在于他們具備豐富的專業知識和卓越的技術能力。這使他們成為推動企業內部技術創新的中堅力量，能夠深度挖掘并應用新興技術，從而顯著提升生產效率和產品質量。這種技術創新的推動作用不僅促使企業更好地適應市場變化，同時也為企業的可持續發展奠定了堅實的基礎。[1]特別是在科技不斷更新迭代的時代，高技能人才的引入和培養將為企業帶來更廣闊的發展空間，使其能夠更好地適應并引領行業發展的潮流。與此同時，高技能人才隊伍的學習能力和適應變化的能力也是其獨特之處。他們通過不斷學習新知識、掌握新技術，為企業提供源源不斷的發展動力。這種積極的學習態度使他們能夠迅速適應市場和技術的變化，從而推動企業不斷創新和進步。高技能人才的這種持續學習的心態，使他們能夠更好地擔當起推動企業變革的角色，為企業帶來更加靈活和有活力的發展機會。因此，從企業管理創新的角度來看，建設高技能人才隊伍不僅僅是一種需求，更是一項戰略性的投資，能夠為企業帶來長期的競爭優勢，促進技術創新并實現可持續發展。

二、企業管理創新視角下影響高技能人才隊伍建設的因素

影響高技能人才隊伍建設的因素有以下幾方面。

戰略導向。企業管理創新以戰略導向為基礎，明確高技能人才隊伍建設在企業發展中的重要性。企業的戰略定位、目標和需求將直接影響對高技能人才的需求和培養方向。

人才供需。高技能人才的供需狀況會影響企業建設高技能人才隊伍的難易程度。在當前競爭激烈的人才市場環境下，企業需要關注人才市場的動態變化，并及時調整人才引進和培養策略。[2]

培養體系。企業需要建立系統完善的高技能人才培養體系，包括內部培訓、技能認證、學歷教育等。這些培養體系與企業發展戰略緊密結合，注重實踐、創新和終身學習。

績效激勵。有效的績效激勵機制是吸引和留住高技能人才的重要因素。企業應建立公正、透明的績效評價體系，提供薪酬激勵、晉升機會和職業發展渠道，以激勵高技能人才的個人成長和貢獻。

企業文化。企業文化對于高技能人才隊伍建設至關重要。需倡導創新和學習的文化氛圍，營造積極向上的工作環境和團隊文化，以良好的企業文化提高內部凝聚力，促進高技能人才隊伍建設。以良好的企業文化建設，彰顯出較高的社會責任感，贏得高技能人才的青睞，使其愿意為企業付出努力。

三、企業管理創新視角下的高技能人才隊伍建設路徑

（一）明確戰略導向，加強高技能人才培養

在高技能人才隊伍建設方面，注重人才的持續學習和發展是至關重要的。為此，企業可以制訂全面的培訓計劃，包括內部培訓、外部培訓和專業認證培訓等多層次、全方位的學習機會，以提升員工的專業技能和綜合素質。[3]在內部培訓方面，通過組織專業授課、實施 “傳、幫、帶”等方式，促進老員工與新員工之間的知識傳承和經驗共享，尤其是要培養青年技能型人才。外部培訓則可以為員工提供更廣泛的學習機會，使其不僅了解企業內部操作，還能隨時跟蹤行業最新動態，不斷提升自己。

為加強員工對企業的歸屬感和忠誠度，企業可以提供廣闊的交叉培訓機會。通過讓員工參與不同部門和項目的培訓，不僅能夠拓寬其工作視野，提高綜合能力，還有助于形成更緊密的團隊合作氛圍，促進員工更深層次的投入與參與。在人才引進方面，企業可積極采納 “引進來、走出去”的策略，吸引外部優秀人才加盟，以提升團隊整體水平。同時，為技能型人才提供到高等院校交流學習的機會，促使其理論知識與實踐經驗相結合，更好地服務于企業的實際需求。

深化與職業院校的合作也是關鍵一環。通過建立校企聯合機制，共同制訂適應市場需求的高技能人才培養方案，包括培養目標、課程設置和實訓安排等。這不僅有助于職業教育更好地貼近企業實際，也為企業穩定引入高技能人才提供了可靠支持。產教融合的模式有望實現高技能人才隊伍的質量和數量的雙提升，助力企業實現更為可持續的發展。

（二）規劃職業生涯，拓寬人才職業發展道路

高技能人才隊伍建設的路徑鼓勵員工通過學習和實踐，不斷提升自身的管理能力和創新能力。在這個過程中，員工可以充分發揮自己的潛力，實現個人的職業目標和價值，獲得更多的職業發展機會。通過持續的學習和實踐，員工能夠不斷提升自身的綜合素質，培養卓越的管理技能和創新思維，為企業的長期發展貢獻更多的智慧和力量。在不斷提高管理水平的過程中，企業可以建立更有效的組織架構，優化工作流程，提高決策效率，從而實現生產效率的提升。同時，創新型的員工團隊能夠在產品研發、市場營銷等方面為企業注入新的動力，不斷推動企業適應市場需求的變化。高技能人才的職業生涯規劃不僅關系個體的生存與發展，更影響企業整體的競爭力和可持續發展。企業可以從人力資源管理的角度出發，強化職業生涯規劃，通過提供培訓計劃、晉升機會、專業發展通道等方式，激發員工的積極性和創造力。通過引導員工在職業發展中找到自己的價值和方向，企業能夠更好地留住人才，形成穩定且高效的團隊。

具體措施包括：1.職業生涯規劃輔導。提供專業的職業生涯輔導，通過個體面談、職業傾向測試等方式，幫助人才了解自身的職業興趣、價值觀，并制訂可行的職業發展計劃。2.職業晉升通道。建立明確的職業晉升通道，為高技能人才提供具體的職業發展路徑和機會。制定晉升標準和條件，使其在工作中明確晉升的目標，并為之提供相關培訓和發展機會。3.崗位輪崗計劃。鼓勵高技能人才進行崗位輪崗，通過輪崗方式使其接觸不同領域和職能的工作，提高其全面發展能力和技能，同時幫助其更好地規劃職業生涯。4.獎勵和認可機制。建立獎勵機制，對于在職業生涯規劃中表現出色的高技能人才給予及時的獎勵和認可，激發其積極性和工作動力。[4]通過上述措施，在企業管理創新中強化對高技能人才的職業生涯規劃支持，幫助其更好地規劃和實現個人職業目標，同時也能夠提升整個團隊的專業素質和競爭力。

（三）結合企業文化，提高人才隊伍凝聚力

高技能人才隊伍建設不僅僅是個體才能的培養，更要注重團隊的協作能力和溝通能力。企業可以通過組織團隊建設活動、定期組織團隊分享會等方式，提升團隊協作和溝通效能。同時，應當以企業文化為入手點，營造積極的工作氛圍，鼓勵員工相互學習和分享經驗，促進知識的跨部門交流和共享。

在企業管理創新中高度重視文化建設工作，注重營造良好的文化氛圍，將企業自身的特點融入文化建設，建立具有特色的文化體系，使高技能人才形成一致的價值觀與歸屬感，使其對企業更加認可和忠誠。同時，在信息化時代，應以信息技術為支撐，建立文化框架，借助于信息化路徑，對企業文化的理念、思想以及價值觀進行傳播推廣，以企業文化深入影響人才職業素養，全面提升其文化水平。另外，在企業內部建立暢通的溝通機制，聽取高技能人才對企業發展的建議，進一步激發其創造力與主動性。在企業管理中應遵循以人為本的理念，注重人才隊伍的自我價值，為其在工作中提供更多的決策權、自主權，使其在良好的發展空間下，全身心投入到工作中。以企業文化為契機，激發人才隊伍的創造力和積極性，營造良好的工作氛圍，滿足其發展需求，實現企業與高技能人才隊伍的共建共贏。[5]

（四）建立激勵機制，吸引并留住高技能人才

人才激勵能夠提高人才對企業的依賴性，通過提供豐厚的薪酬福利、職業發展機會、培訓和學習資源等，滿足高技能人才的需求，幫助他們實現個人發展目標。當高技能人才感受到企業的關心和支持時，會更傾向于繼續留在企業，并為企業的長期發展貢獻更多。人才激勵可以提高企業對高技能人才的吸引力。在競爭激烈的市場環境下，擁有優秀的高技能人才是企業保持競爭力和創新能力的關鍵。通過提供具有競爭力的薪資待遇、靈活的工作環境、良好的企業文化等，企業能夠吸引更多的高技能人才加入，并保持忠誠度和穩定性。[6]企業應積極采取有效的人才激勵措施，以吸引、激勵和留住高技能人才，實現長期發展和競爭優勢。

首先，可以建立科學合理的績效評估標準，制定明確的績效評估指標和評分體系，根據崗位職責和業績目標來評估人才隊伍的工作表現。從客觀、量化且可衡量的角度進行評估，并兼顧員工的工作質量、效率、創新能力等。設計激勵機制，建立與績效掛鉤的激勵機制，將高技能人才績效直接關聯到薪酬、晉升以及其他福利待遇上。通過設立績效獎金、股權激勵計劃或其他形式的激勵措施，激發其積極性和工作動力。其次，可以提供有競爭力的薪酬福利，根據市場調研和行業情況，制定具有競爭力的薪酬體系，包括基本工資、績效獎金、年終獎、福利待遇等。根據高技能人才的績效表現和貢獻程度，給予適當的薪酬增長和晉升機會。最后，要關注高技能人才的福利待遇，包括健康保險、休假制度、員工福利活動等。提供豐富的福利待遇以增強高技能人才對企業的認同感和歸屬感，進而提高工作積極性和忠誠度。通過激勵舉措，有效激勵和留住高技能人才，推進高技能人才隊伍的建設和發展。

（五）實施柔性管理，發揮高技能人才潛力

一是設立高技能人才技能津貼。根據企業需求和人才市場情況，設置技能津貼激勵高技能人才積極參與企業重要產品研發、重大技術改革和技術攻關工作。這樣可提高高技能人才的工作積極性和歸屬感，促進其發揮創新潛力和帶動作用。二是實施靈活工時制度。“坐班+輪值”等靈活工時制度能夠讓各類人才根據自身特長靈活地找到適合的崗位，實現人員資源的最優配置。這也有利于高技能人才更好地發揮其專業技能，為企業發展做出貢獻。[7]三是建立技術專家工作坊。鼓勵高技能領軍人才利用自己的專業技術特點，在企業內建立技術專家工作坊，開展技能培訓、研修、攻關、交流等活動。這樣可以推動技術傳承和技術推廣，同時也能夠增強團隊的凝聚力和創新能力。四是支持高技能人才擔任職業院校實習實訓指導教師。通過鼓勵和支持高技能人才擔任職業院校的實習實訓指導教師，可以促進青年技能人才的培養和發展。將青年技能人才的培養數量作為技能等級聘任和職稱評審的重要依據，可以更好地激勵高技能人才投身傳授經驗和技能的工作，進一步提升整個人才隊伍的技術水平。通過以上措施，企業可以有效地在柔性管理理念下，調整組織結構，建立靈活的崗位和管理機制，從而避免人才流失，發揮高技能人才隊伍潛力，促進企業的可持續性成長。

四、結束語

人才是支撐企業長久可持續發展的動力源泉，建設高技能人才隊伍對于企業而言可促進技術創新、提高企業核心競爭力。在企業管理創新視角下，應重視對高技能人才的培養與引進，以良好的職業發展規劃、和諧的企業文化氛圍、具有吸引力的激勵政策等，吸引人才、留住人才，提高團隊凝聚力，確保企業在市場中的地位和可持續發展。

參考文獻：

[1] 史一晶.加強人才隊伍建設深化人力資源管理路徑[J].現代企業文化，2022（7）：131-133.

[2] 章茜.戰略性人力資源管理的科技人才隊伍建設探究[J].管理學家，2022（10）：76-78.

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[4] 閆志林.事業單位人力資源管理與人才隊伍建設的思考[J].中國科技投資，2022（14）：158-160.

[5] 吳丹.關于事業單位人力資源管理與人才隊伍建設的思考[J].環球市場，2022（24）：31-33.

[6] 呂翊菲.企業高技能數字人才隊伍建設提升人力資源優勢的路徑分析：基于柔性崗位管理與培訓開發的角度[J].企業改革與管理，2023（7）：64-66.

[7] 雷世平，謝劍虹，樂樂.技能型社會視域下企業在高技能人才隊伍建設中的主體地位及實現路徑[J].職教通訊，2023（1）：15-21.