企業人力資源管理中薪酬與績效管理的作用

王木

摘要：在企業人力資源管理中，薪酬與績效管理扮演著至關重要的角色。文章主要闡述了薪酬與績效管理在企業人力資源管理中的作用，包括激勵員工、提高工作績效、吸引與留住人才等。同時，提出了促進企業提升薪酬與績效管理水平的策略：一是順應時代，建立科學合理的薪酬體系；二是結合發展目標，建立健全績效管理機制；三是加強反饋交流，增強員工對績效管理的認同。

關鍵詞：企業；人力資源管理；薪酬；績效管理；作用

隨著行業競爭愈演愈烈，人力資源管理在企業、組織中的重要性日益凸顯。作為人力資源管理的重要組成部分，薪酬與績效管理在吸引、激勵以及留住員工并推動企業戰略目標如期實現方面發揮著重要作用。所以，在現代發展環境下，企業應加強薪酬與績效管理。鑒于此，本文將深入探討薪酬與績效管理在企業人力資源管理及企業發展中發揮的重要作用，首先，對人力資源管理、薪酬管理、績效管理進行基本論述。其次，分析薪酬與績效管理在企業人力資源管理中的作用。最后，提出提升薪酬與績效管理水平的策略，希望能夠為現代企業和組織完善薪酬與績效管理機制、提高經營管理水平提供一定借鑒和參考。

一、基本概念論述

（一）人力資源管理

人力資源管理是指組織內部對人力資源進行規劃、招聘、培訓、薪酬、福利、績效評估等一系列活動的管理，旨在通過有效地配置、開發和激勵人力資源，提高組織的績效和競爭力。

加強人力管理資源，一是優化組織結構。人力資源管理通過分析組織結構，制定合理的招聘計劃，優化人員配置，提高工作效率。二是提升員工滿意度。人力資源管理通過提供良好的工作環境、公平的薪酬福利、完善的培訓機制，提高員工的滿意度，增強員工的歸屬感。三是增強企業競爭力。優秀的人力資源管理可以幫助企業吸引和留住人才，提高員工的工作積極性和創新能力，從而增強企業的競爭力。四是降低成本。合理的人力資源管理可以降低招聘成本、培訓成本、員工流失成本等，從而促進企業的經濟效益進一步增加。

（二）薪酬管理

薪酬管理是指企業在發展戰略指導下，對員工的薪酬體系進行規劃、設計、實施、調整，以滿足員工需求、提高員工績效、促進企業發展的過程。薪酬管理的目標是實現企業與員工的共贏，既要確保員工的貢獻和價值與其獲得的報酬相統一，又要激勵員工發揮個人潛能與優勢，促進企業的可持續發展。

在企業、組織發展中，薪酬管理發揮著至關重要的作用。首先，透明和公正的薪酬體系可以幫助組織吸引和留住高素質的員工。當員工感受到自己的努力得到了合理的回報時，他們更有動力提供卓越的工作表現。其次，薪酬管理可以激勵員工實現個人和組織目標，并提高工作滿意度和員工忠誠度。最后，薪酬管理可以幫助組織保持競爭力、增強競爭優勢，吸引并留住人才，推動組織及行業持續發展。

一般來講，在現代化企業和組織中，薪資結構通常包括基本工資和津貼、績效獎金、員工股權、福利等。其中，基本工資是指員工在不考慮其他因素的情況下所獲得的固定報酬，通常根據員工的職位、經驗和技能水平來確定；津貼是指員工根據特殊條件或要求而獲得的一次性支付或福利，如住房津貼、交通津貼等。績效獎金是根據員工個人或團隊的工作表現而給予的額外報酬，一般需要結合員工的績效完成額度進行衡量，比如銷售額、客戶滿意度、項目完成度等。股權分紅是一種通過向員工提供股票或股票期權激勵員工并留住人才的現代管理手段，使員工成為公司的所有者或合伙人，從而增強他們對組織的投入和責任感。福利是指企業為員工提供的各種福利及其福利待遇，如健康保險、退休金計劃、帶薪假期等，適當地增加福利能夠提高員工的生活質量，并增加他們對組織的忠誠度。

（三）績效管理

績效管理是企業管理中不可或缺的一部分，它對于提高組織效率、增強員工動力和實現組織目標具有重要意義。所謂的績效管理是指通過一系列管理活動，幫助組織和個人實現預定目標，并評估其完成情況的過程，涵蓋了目標的設定、執行、監控和評估等環節，是一種系統性、綜合性管理策略。

績效管理的流程一般包括以下步驟：一是設定目標，即明確組織和個人在一定時期內的預期成果；二是貫徹與執行，即按照預先制定的制度和流程開展績效考核和評估工作，結合選定的評價指標體系對員工、部門的績效完成情況進行綜合客觀的評價。三是監管與反饋，即定期評估績效管理進展情況，及時發現問題并加以調整；與此同時，將評估結果反饋給相關人員，明確其不足并提供改進建議，促其糾正錯誤、彌補不足，進一步提升個人工作能力，促進企業或者組織穩步持續發展。

二、薪酬與績效管理在企業人力資源管理中的作用

（一）薪酬與績效管理對員工激勵的作用

在現代企業的人力資源管理中，薪酬與績效管理是一項涉及員工工資、獎金、福利及職業發展等方面的綜合性管理工作。它們不僅關乎員工的收入，更影響著員工的工作態度、工作效率及整體企業氛圍。企業建立科學合理的薪酬體系，一方面，能激發員工的工作熱情，增強他們的工作動力，引導他們通過不斷努力和提升自己的績效水平來獲得更好的回報，從而提高工作效率，達成企業的經營目標；另一方面，能夠增強員工對企業的認同感與歸屬感，減少員工流失率，并且促其將個人利益與企業利益緊密聯系在一起，促進企業競爭優勢進一步增強。概括來講，在企業人力資源管理中，薪酬與績效管理具有激勵員工的作用，具體表現為以下幾個方面。

一是物質激勵方面。物質激勵是薪酬與績效管理中最為直接的一種激勵方式，主要表現為工資、獎金等形式的物質回報。薪酬是員工生存和發展的重要保障，也是員工自我價值實現的主要體現。合理的物質激勵能夠為員工提供良好的生活保障，增強員工的工作信心和動力。在物質激勵體系中，核心內容主要包括基本工資、績效獎金、福利制度等要素，其中，基本工資是員工薪酬中最基本的組成部分，反映了企業的薪酬政策，合理的漲薪機制能夠為員工提供穩定的收入保障，增強員工的工作安全感；績效獎金是針對員工工作表現的一種獎勵形式，通常根據績效考核結果發放，發放績效獎金有助于激發員工的工作熱情，提高工作效率；福利制度主要包括醫療保險、退休金計劃、帶薪休假等，在薪酬與績效管理過程中，企業可以還通過提供額外保障等各種福利制度來滿足員工的需求，增強員工的歸屬感。

二是精神激勵方面。除了物質激勵，薪酬與績效管理還具有精神激勵員工的作用。當員工在工作中表現出色時，給予及時的認可和表揚是精神激勵的關鍵。這種認可不僅可以增強員工的自信心，更能激發他們的工作熱情和創造力。同時，這也是對其他員工的一種鼓勵，讓他們知道只要努力工作，同樣會得到企業的認可和獎勵。對于企業而言，在人力資源管理過程中，通過實施績效考核制度，結合考核結果對表現優秀的員工給予表彰和獎勵，能夠激發員工的榮譽感和進取心，使其更加專注于工作，提高工作效率和質量。與此同時，客觀全面的績效評價結果能夠為員工晉升、薪資調整等提供有力依據，有利于進一步增強員工的職業認同感和歸屬感。

三是發展激勵方面。企業在進行人力資源管理的過程中，應注重發揮薪酬與績效管理的發展激勵效用，即企業要秉承著“以人為本”的原則對待員工，一方面，注重滿足員工的需求并維護員工的利益；另一方面，要注重員工的個人發展，為其提供良好的職業發展通道。在實踐中，企業要發揮績效管理的考核結果作用，鼓勵員工結合考核結果充分明確了解個人在工作中的優勢與不足，促其針對性地提升個人工作能力，進一步提高工作效率；同時設立職業發展規劃、培訓計劃等措施，鼓勵員工不斷提升自身能力，實現個人價值。這樣不僅能夠促進薪酬與績效管理的員工激勵效用得到充分發揮，還能夠進一步釋放員工的工作熱情，為企業培養出一支高素質、高技能的員工隊伍，推動企業高質量、穩健化發展。

四是環境激勵方面。在薪酬與績效管理體系中，環境激勵是非常重要的一種激勵方式，它能夠改善員工的心態并激發員工的工作動力，促其進一步提升工作效率和生產力。所謂的環境激勵主要指的是工作環境、企業文化、職業發展等因素的綜合影響產生的積極效應。良好的工作環境和氛圍能夠增強員工的歸屬感和忠誠度，從而激發其工作積極性。企業在薪酬與績效管理中，應注重營造積極向上的工作氛圍，關注員工的工作環境和生活需求，為其提供良好的工作條件和福利待遇。這樣不僅能夠提高員工的工作滿意度，還能增強員工的忠誠度，降低員工流失率，為企業發展提供有力保障。

（二）薪酬與績效管理對績效改善的作用

在現代企業人力資源管理體系中，薪酬與績效管理是不可或缺的組織管理手段，它在激發員工工作能動性、改善員工績效、企業整體績效方面發揮著重要作用，具體表現于以下幾個方面。

第一，薪酬與績效管理通過建立明確的目標和指標來促使員工發揮更好的表現。在現代企業或者組織中，當員工清楚地知道他們的工作職責和期望，以及如何通過達成目標來實現獎勵時，他們會更有動力去努力工作，從而促進個人工作績效水平以及組織績效水平顯著提升。與此同時，薪酬與績效管理可以幫助組織識別出表現優秀的員工，組織可以通過根據員工的績效考核結果，對員工進行針對性獎懲，對于工作表現良好且考核結果優秀的員工，可以給予適當的獎勵和晉升機會，促其工作績效水平進一步提升。

第二，薪酬與績效管理可以激發員工的內在動機。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。薪酬與績效管理可以滿足人們的尊重需求和自我實現需求。首先，薪酬是員工經濟利益的主要來源。合理的薪酬制度可以確保員工的基本生活需要得到滿足，從而讓他們有足夠的精力投入工作中。與此同時，薪酬還代表著企業對員工的認可和尊重，能夠增強員工的歸屬感和滿足感，使得員工的基本需求和尊重需求得到良好滿足，對提升員工的士氣和績效有著積極的影響。其次，績效管理是薪酬制度的重要組成部分，它不僅關注員工的工作成果，更關注員工的工作過程和行為。企業設定合理的績效標準，可以鼓勵員工追求卓越，不斷挑戰自己，提升自己的能力和技能，從而實現自我價值，以此使得員工自我實現需求得到良好滿足。隨著個人需求的不斷滿足，員工的自尊心和成就感日益增強，在無形之中促進員工更加投入工作，積極尋求個人和組織的成功。

（三）薪酬與績效管理對人才吸引與留住的作用

在當今競爭激烈的企業環境中，吸引和留住優秀人才已成為企業成功的關鍵因素。薪酬與績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，在吸引和留住人才方面發揮著至關重要的作用，具體表現為以下幾個方面。

第一，薪酬管理是吸引人才的關鍵因素。在現代社會中，薪酬是人才選擇就業機會時的重要考慮因素之一，合理的薪酬水平能夠使企業在人才市場中具有競爭力，繼而吸引更多優秀人才的關注與加入。同時，合理的薪酬分配體系能夠反映出企業對不同崗位和技能的重視程度，有助于建立公平、透明的人力資源環境。所以，企業在制定薪酬策略時，應根據市場行情和自身實際情況，制定具有競爭力的薪酬水平。此外為保持薪酬體系的競爭力，企業還需定期進行市場調查，及時調整薪酬結構，以確保員工的收入水平與市場同步，從而吸引到具有專業知識和技能的人才，提高企業的核心競爭力。

第二，績效管理是留住人才的基石。績效管理是確保員工能力與組織目標一致的重要手段，也是留住人才的關鍵因素。有效的績效管理體系能夠為企業提供明確的工作目標和期望，使員工了解自己的工作內容和標準，進而明確自己的職業發展路徑。同時，績效管理能夠幫助企業了解員工的優勢和不足，為員工的培訓和發展提供依據和支持。在實踐中，企業應實施有效的績效管理，科學合理地評估員工的績效表現，識別出優秀人才，并給予相應的獎勵和晉升機會，從而提高員工的工作積極性和忠誠度，增強員工對企業組織的歸屬感，降低員工流失的風險。

第三，薪酬與績效管理之間存在著密切的相互作用。合理的薪酬設計能夠激發員工的工作熱情和潛力，提高工作效率和業績表現。而優秀的績效表現則能夠為員工的薪酬增長和晉升提供依據和支持，進一步增強員工的歸屬感和忠誠度。因此，在現代化經營與發展中，企業應將薪酬與績效管理相結合，形成良性互動，以吸引和留住更多優秀人才。

三、企業提升薪酬與績效管理水平的策略

（一）順應時代，建立科學合理的薪酬體系

隨著社會的發展和競爭的加劇，如何吸引及留住人才成為企業當前面臨的一項巨大挑戰。在此背景下，對于企業而言，構建一個科學合理的薪酬體系至關重要，它既是企業吸引人才、留住人才的重要條件，也是促進企業穩步持續發展的強大根基。

第一，立足時代發展趨勢，優化薪酬結構。隨著科技的迅速發展以及數字化、智能化時代的來臨，現代企業越來越注重創新和變革，對具有變革性領導或者擁有高新技術技能水平的人才需求激增。為了吸引和留住這些關鍵人才，企業應打破傳統理念，摒棄以往以職位和資歷為基礎的薪酬結構模式，關注行業的發展動態，了解市場上的薪酬水平和人才需求，著力構建由基礎薪資（根據崗位價值和市場水平確定基礎工資的水平和結構）+績效工資（根據員工的績效表現確定績效工資的水平和結構）+福利待遇（如五險一金、年終獎、員工旅游等）的薪資結構模式，規模龐大的行業領導企業，可以將股票期權、利潤分紅等長期激勵元素融到薪資結構體系之中，構建起強調員工的績效、能力和貢獻的薪資結構體系，一方面，通過優越的薪資吸引和留住現代化人才；另一方面，通過合理的薪資結構激勵員工更好地發揮個人潛力，實現個人與企業共同發展。

第二，完善崗位評估機制，不斷調整和優化薪酬制度。在現代企業管理中，崗位評估和薪酬制度是企業人力資源管理的重要內容。崗位評估機制的完善和薪酬制度的調整優化，不僅關乎員工的工作積極性和工作效率，還直接影響到企業的整體發展和競爭力。在薪酬與績效管理過程中，首先，企業需要通過編寫詳細的崗位描述和工作說明書的方式明確每個崗位的職責和工作要求，以便評估員工在工作中的表現和貢獻；與此同時，制定評估標準、構建崗位評估體系，制定的評估標準（主要包括工作成果、工作質量、工作效率等）應該與崗位職責和工作要求相對應，以確保薪酬水平與崗位價值相匹配，盡可能地讓員工感到其付出與回報相平衡，增強對企業薪資管理的認同感。其次，企業應按照規定以及事先設定的評估標準和指標體系，對員工進行定期績效評估，例如每半年或每年一次，重點評估員工在各項工作中的表現和成果，保證評估結果的客觀性與公正性，并及時反饋給員工。再次，企業基于員工績效評估的結果，根據不同等級的員工做出相應的薪酬調整，高績效的員工可以獲得更高的薪資獎勵，而低績效的員工則可能面臨薪資下降或其他形式的激勵措施。最后，企業需要根據市場行情和員工的實際需求合理調整薪酬制度，使其更符合員工需求和企業發展需要。此外，企業要注重中長期薪酬體系的構建與優化，充分激發員工的工作積極性及創新精神。

（二）結合發展目標，建立健全績效管理機制

對于企業而言，隨著運營規模的擴大和業務的拓展，建立完善的績效管理機制顯得尤為重要。它不僅能有效地提升員工的積極性和工作動力，也能促進企業戰略目標的實現。在實踐中，企業應結合中長期發展目標以及員工發展需求和利益需求，建立健全績效管理機制。

第一，明確發展目標，確定關鍵績效考核指標。首先，企業需要結合行業發展態勢及自身實力和業務經營情況，制定合理且可行的短期、中期、長期發展目標，確保發展目標與企業的使命、愿景和價值觀相一致，為企業發展、員工工作提供一個明確的方向。其次，企業人事部門或者高層領導應結合企業戰略目標，綜合考慮業績、能力、態度等各方面因素，制定明確合理的考核目標，并且要確定關鍵績效指標（Key Performance Indicators，簡稱KPIs），例如，銷售額、市場份額、客戶滿意度等，確保選擇的指標能夠反映出企業的核心業務活動。此外，企業需要制定嚴格規范的績效評估制度質效評估流程，對目標設定、數據收集、績效評估、結果反饋等環節的工作重點、工作內容及其負責人進行充分明確，同時，確?？冃Э己斯ぷ饕幏队行虻亻_展，實現對企業員工、團隊及各個部門的全面監測及綜合評估，激發他們的工作動力。

第二，采取科學的績效考核方法，增強績效考核的公正性與全面性?？冃Ч芾聿⒉皇菫榱斯芾韱T工能，而是評估員工的工作表現，及時發現和解決問題，促進員工的發展和企業的發展。為實現此目的，企業應密切關注員工在績效、能力和態度方面的表現，并使用科學、客觀的績效考核方法，如，關鍵績效指標法、360度反饋評價法、行為錨定法等，對員工的工作表現、工作態度、工作成果等進行綜合評價。在績效考核中，考核結果是否公正全面直接影響甚至決定了員工的工作態度和工作表現，為增強績效考核的公正性與全面性，一方面，企業需要制定公平、公正的考核制度，確保考核過程和結果不受人為因素的影響；另一方面，要公開考核標準和流程，增強考核的透明度，同時需要及時向員工反饋考核結果，幫助員工彌補不足、改正錯誤、發掘潛力、鞏固優勢，激勵員工以更積極的態度投身于工作之中，實現與企業的共同成長與發展。

（三）加強反饋交流，增強員工對績效管理的認同

在現代企業中，績效管理已經成為人力資源管理的重要組成部分。然而，很多企業往往在績效管理方面存在反饋不足、交流不暢的問題，導致員工對績效管理的認識不夠深入，缺乏對績效管理、人力資源管理的認同，既影響了績效管理工作的有序開展，也削弱了績效管理的激勵效果。所以，在新時代發展環境下，企業應重視與員工的交流和溝通，增進其對績效管理的認識，營造健康的企業文化。

第一，營造健康的企業文化。企業應該鼓勵領導者和員工之間的開放友好地交流，使反饋成為日常工作中的一部分。領導者應該主動尋求員工的意見和建議，并給予真實、及時的反饋。鼓勵員工參與到目標制定、反饋交流、結果評估等績效管理的各個環節，讓員工更好地了解績效管理的意義和目的，增強他們對績效管理的認同感。與此同時，企業可以設立定期的績效評估會議，由領導和員工通過討論和分析，及時識別潛在的問題并提出解決方案，促進績效管理制度和流程更加符合員工需求，并獲得員工的認可，促進績效管理目標順利實現。

第二，建立多樣化的反饋渠道。在企業員工隊伍中，不同的員工有不同的溝通偏好和習慣，企業應該提供多種反饋渠道，以滿足員工的需求。除了傳統的面對面反饋，企業可以利用電子郵件、內部社交平臺和在線調查等現代技術工具，讓員工可以隨時隨地提供反饋和意見。此外，企業還可以建立匿名反饋機制，鼓勵員工更加坦誠地表達自己的想法和意見，從而促進真實有效的反饋交流。最后，企業應建立合理的獎勵機制，激勵是增強員工認同感的有效手段。對表現優秀的員工給予適當的獎勵和表彰，既能夠激勵員工更加努力地工作，提高工作效率和工作質量，還能夠激發其他員工的工作熱情，形成良好的工作氛圍，實現員工攜手推動企業發展的良好局面。

四、結語

綜上所述，薪酬與績效管理在激勵員工、改善員工和組織績效、吸引和留住員工等方面發揮著關鍵作用。在瞬息萬變的現代發展環境下，企業應持續優化薪酬與績效管理體系，提高人力資源管理水平，增強員工對企業的認同感與歸屬感，推動企業持續穩健發展。

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（作者單位：大連遼南船廠）