協同創新視角下高職院校教師合理流動機制探究

王寧寧

摘要：我國社會經濟的快速發展離不開高技術技能人才的支撐，人才的培養又離不開高水平的師資隊伍。基于協同創新視角，結合人力資本產權理論和非正式制度，通過對高職院校教師流動的原因探析，提出應從建立健全相關法律法規，規范教師流動市場；明確教師“經濟人”的人力資本屬性，建立補償機制；完善編制制度，保障教師流動的合理性；建立健全外聘教師人才儲備庫；優化學校人文環境等措施著手，促進教師的合理流動。

關鍵詞：協同創新；高職教師；流動機制；人力資本產權理論；非正式制度

2019年國家提出了職業教育與普通高等教育“不同類型、同等重要”的發展定位，標志著從國家層面把職業教育放到了和普通高等教育同等重要的地位。同時提出了要進行職業教育本科試點工作，目前已有試點院校進行了成果分享，成效突出，職業教育徹底迎來了改革發展的新局面。職業教育的快速發展除了擁有有利的外部環境以外，更離不開學校過硬的自身條件。作為學校最具有活力和創造力的人力資源——教師，為職業教育高質量發展起著不可替代的作用。建立一支業務能力熟練、學科職稱結構合理、有較強綜合素質的教師隊伍是高職院校能夠實現飛躍發展的原動力。但是高職院校的師資來源較為單一，因此，亟須引進高學歷、高職稱、掌握最新專業技能的教師，合理的高校教師流動成了發展職業教育途徑之一。

一、高職院校教師流動的必然性分析

首先，“十四五”期間。我國職業教育迎來了提質培優、增值賦能、轉段升級的重要機遇。在協同創新背景下，高職院校的教師流動順應了職業教育發展新形勢的要求；其次，高職院校需要引進相關專業的碩士研究生、博士研究生等高學歷人才，充實專業人才梯隊，同時引進高水平高技能人才等專業技術帶頭人，提升高職院校實踐教學能力，進一步充實高職院校“雙師型”教學力量，適應了高職院校的轉型發展；再次，高職教師的流動與流出符合自身職業發展的需求，教師的流動能夠使教師之間增進交流，提出新思路、新想法，進一步提高了教師的知識結構和綜合素質，從而提升了教師的核心素養，有利于高職教師個人發展的需求，也適應了培養高技術技能型人才的需求。

二、高職院校教師流動問題表征

（一）大量外聘教師導致教師流動的無序狀態

高職院校的師資力量普遍較薄弱，需要大量引進外聘教師來填補人力短缺。這些外聘教師通常只是臨時聘用，提供一些短期的教學服務，后期很少會被留用。這種現象會對教師隊伍的穩定產生不利影響，教師流動也就變得更加無序。另外，高職院校的管理方式也可能導致教師流動的無序狀態，一些高職院校的管理體制不健全，缺乏有效的激勵機制和發展空間，導致教師的就業不穩定，教師難以獲得職稱晉升和穩定的工資待遇。

（二）民辦高職院校教師流向公辦高職院校

近年來，隨著高職教育的逐漸興起和就業市場對高技能人才的需求增加，民辦高職院校逐漸成為備受青睞的教育機構，吸引了不少有志于從事高職教育的優秀教師。然而，由于民辦高職院校的薪酬待遇和職稱晉升機制還不夠完善，教師流向公辦高職院校的現象逐漸凸顯。

（三）高學歷、高職稱教師流動頻繁

高職學校的職業發展空間相對較小。在大多數高職學校，教師的職業發展路徑相對較短，一些高學歷、高職稱的教師可能缺乏職業晉升的空間和機會，無法實現自己的事業發展目標，會出現省內流動和省外流動兩種流向。高學歷教師，如獲得博士學位的教師相對于高級職稱教師流動更加頻繁。博士學位教師是高職院校開展重要科學研究的關鍵技術型人才，是高職院校雙高建設重要人力資源。高學歷教師因職業發展需求，一般情況下聘期結束之后不會再次續約，會向本科院校流動。而高級職稱教師作為專業帶頭人，常常也會因為職業發展、工資待遇等原因產生流動。

（四）受傳統文化觀念影響，高職教師流向家鄉

受傳統文化觀念以及家庭因素的影響，異地教師會通過再次參加當地教師招聘考試以及更換其他工作的方式，選擇解除合約關系回到家鄉。特別是受傳統文化影響較深的教師，在異地工作一段時間之后有強烈的回鄉愿望。有些地區出臺了“回鄉計劃”“歸巢計劃”，使高職教師流向家鄉所在地的意愿更加強烈。回到家鄉工作還可能會獲得更好的待遇和發展機會。

三、高職院校教師流動問題凸顯的原因

（一）人力資本產權理論及非正式制度

1.人力資本產權理論。人力資本產權理論指個人在持有特定的人力資本時所擁有的產權，即人力資本的所有權和使用權。人力資本是指個人所具備的一種或多種技能、知識、經驗和能力，它是一種投資，并且隨著個人工作經驗的積累和職業發展的進步而增值。該理論認為，所有權和使用權的分離，即人力資本的所有權不屬于個人，而屬于雇主或其他機構，是造成現代社會不公平分配的一個重要原因。如果人力資本的所有權與使用權都由個人持有，那么個人就可以更好地運用自身的人力資本，更好地實現自己的職業發展和創造收入。

2.非正式制度。非正式制度指的是一系列非正式的規范、規則、習慣和慣例，它們形成了一種非正式的社會規范和行為準則，制約著人們在生活和工作中的行為。與正式制度不同，非正式制度不是由國家法律、制度所規定和強制執行的，而是基于群體互動、共識和習慣逐漸形成的。

（二）高職院校教師流動問題凸顯原因探析

1.人力資本所有權混亂致使教師單向上位流動。一方面，教師的上位流動與人力資本的所有權之間確實存在關聯。目前，國內高等教育的人事制度中，學校擁有教師的人事權，而教師則缺乏對自身職業發展的掌控力。同時，學校對于教師聘任、晉升等方面的政策也存在較大的不確定性，這會導致教師在職期間難以確定自己的職業規劃，并無法真正實現與自身能力、經驗相匹配的職業發展。另一方面，高職院校教師單向上位流動的問題也與教師職業發展的機制不健全有關。在當前的教育體制中，教師的職級提升與學術成就、教學質量等因素密切相關。但是，這種方法并不能夠完全反映教師的真實能力與價值，例如教師的管理能力、技術水平等方面也應該受到更多的關注。此外，在高職院校中，一些教師基礎薪酬較低，沒有足夠的經濟保障，這就導致了出現他們向管理層發展的傾向。

2.人力資本收益權缺失使得教師職外流失嚴重。人力資本已經成為一種非常重要的資源。然而，在高職教育領域，人力資本收益權缺失成為導致教師職業流失嚴重的主要原因之一。首先，由于高職院校教師缺乏具體的職業發展計劃，缺乏足夠的晉升機會和一定的薪酬提升空間，導致教師決定尋找其他職業發展機會。這些機會往往更好地反映個人能力和價值，讓教師感到更有成就感和歸屬感，進而轉移了部分人力資本；其次，由于高職院校教師的薪酬待遇相對較低，難以滿足他們的基本生活需求，更難提供其他的職業發展機會。從某種意義上說，可以說高職院校教師的人力資本在這里缺失了收益權，從而影響了他們的職業發展。

3.人力資本剩余索取權謬誤致使教師流動頻繁。人力資本剩余索取權謬誤是指用人單位認為雇用高學歷員工會帶來更多的收益，因此他們會主動索取高學歷員工的資本剩余。但實際上，高學歷并不一定就代表著更高的生產力和創新力，因此這種謬誤存在著很大的誤導性。在高職院校方面，由于教師一般都持有較高的學歷，因此他們也會受到這種謬誤的影響，即用人單位會認為雇用更高學歷的教師會更有價值，但實際上，這些教師的工作經驗、實踐經驗和職業技能可能并不足以滿足用人單位的實際需求，因此這些教師往往難以獲得穩定的職業發展和更好的待遇。這也是高職院校教師頻繁流動的一個原因。

4.文化習俗等非正式制度影響教師流向家鄉所在地。一方面，高職教師的流動與教育和職業發展機會有很大關系。在一些地區，教育機會和職業發展機會相對較少，高職教師有限的職業選擇也可能促使他們選擇回到家鄉工作。另一方面，高職教師的流動也與生活環境和家庭因素有很大關系。許多人認為返回家鄉可以享受家人的支持和照顧，同時能夠獲得更加熟悉和安全的生活環境。在家鄉工作可以最大限度地滿足教師的穩定感，并提高教師工作和生活的幸福指數。因此，從流向家鄉的角度來看，高職教師的流動并不是單一的因素所致，而是受到多種復雜因素和動機的影響。

四、完善高職院校教師流動機制策略研

（一）建立健全相關法律法規，規范教師流動市場

高職院校教師流動市場的規范化包括教師的職業生涯發展、用人單位的選人擇優、學校的師資隊伍建設等多方面的因素。要想有效應對教師流動帶來的挑戰，需要建立健全相關法律法規來規范教師市場。首先，對高校教師進行職業資格認證。高校教師的職業資格認證是關于教師的能力、職業素養、學風等方面的判斷和評估。在保證教師專業能力和職業素養的同時，也可以規范教師職業行為和職業道德，是建立規范市場的基礎；其次，建立教師職稱評定機制。教師職稱評定機制應該是公正、公平、透明的，評定準則應該明確，評定過程應當公開公正，并將評定結果作為教師招聘和評估的重要參考。應該對教師的職稱和職級進行規范，同時限制學校在聘用高職院校教師時對職稱和職級的過度依賴。另外，需要根據學校的需要，建立起合理的教師流動機制。在這個機制的調控下，學校可以根據自身的實際需要來聘用不同層次、不同職稱的教師，以達到師資梯隊的平衡和優化。

（二）明確教師“經濟人”的人力資本屬性，建立補償機制

高職院校教師在擁有教學、科研等專業技能的同時，也具有一定的人力資本產權等經濟素質屬性。對于高職院校教師來說，經濟收益、職業發展、職業規劃和市場競爭力等都非常重要。因此，為解決高職院校教師的經濟收益問題，需要建立起健全的補償機制。

1.建立權益保障機制。教師自身的學識水平、工作經驗和技能等能夠為用人單位帶來巨大的價值，同時也帶來了市場競爭的風險。為了保障教師的薪酬、住房、福利等權益，有必要建立起權益保障機制。在確保教師能夠在市場中獲得公平待遇的同時，也有利于高職院校吸引、留住和培養優秀的教師。

2.建立專業認證制度。建立教師的專業認證制度，可以通過考試、培訓和職稱評定等手段，使教師能夠提升自身的職業技能和競爭力，增強教師的市場價值。這樣，教師就可以通過市場競爭來提高自己的經濟收益，獲得更好的職業發展機會。

3.建立職業評估制度和高職教師信息平臺。高職院校教師應該建立起一套科學、客觀和公正的職業評估制度。這樣，教師就可以根據自身的發展情況和市場競爭狀況制定自己的職業規劃和戰略，同時也可以提高教師在市場上的競爭能力和市場價值。建立高職教師信息平臺，有助于教師進行教學研究、職業規劃、市場競爭和行業信息等方面的交流和學習。這種平臺可以為教師提供更廣泛、更有針對性和更及時的信息，激勵教師提升自身教學能力并更新技能，提高教師在市場上的競爭力和市場價值。

（三）完善編制制度，保障教師流動的合理性

職業院校教師編制制度的不完善，已經成為制約教師隊伍建設和教學質量提升的瓶頸，也是職業院校教師流動的合理性難以保障的重要原因之一。為解決這一問題，需要在完善編制制度方面采取以下對策。

1.均衡師資配備。職業院校教師的流動性往往受限于學校的編制制度，因此，通過建立均衡師資配備標準，可以解決編制數量無法跟上教師流動速度的問題，同時也有利于提升教師的職業發展路徑和職級晉升機會，保障教師流動的合理性。

2.建立公平公正的職稱評價機制。建立公平公正的職稱評價機制，可激發教師的主觀能動性和創新精神，增強教師的專業化和競爭力。這樣，教師就可以根據自己的教學和科研成果，評定相應的職稱和職務，實現教師職業生涯的進一步發展，也可以讓教師的流動更加合理。

3.建立靈活的聘任制度。職業院校教師聘任制度的靈活性決定了教師流動是否合理。通過建立較為靈活的聘任制度，并鼓勵調動、引進和流轉教師，實現教師與學校的雙向選擇，解決教師流動性的問題。

（四）建立健全外聘教師人才儲備庫

在招聘過程中，通過公開招聘、內部推薦等多種方式廣泛征集應聘者，并根據應聘者的學歷、經驗、能力等進行綜合評估，在擇優錄用的基礎上，將其納入人才儲備庫。通過校企合作，高職院校可以獲得更多的專業人才資源，對外聘教師的招聘和管理可以更加精準、高效。高職院校可以建立外聘教師服務平臺，為外聘教師提供職業規劃、教學資源共享、信息溝通等服務。通過服務平臺，高職院校可以更好地協調外聘教師的教學工作，提高教學效果和教學質量。同時，也可以通過平臺收集外聘教師的信息和反饋，為其提供更為專業的咨詢和指導服務，以此提高教師在人才儲備庫中的競爭力。

（五）優化學校人文環境，促進教師合理流動

高職院校可以加強校園文化建設，打造濃厚的教育氛圍。通過舉辦文化活動、講座、紀念日等形式，增強師生們對校園文化的認同感。同時，建立校友會、志愿者協會等組織，為校園文化的建設和發展提供有效的支持和幫助，從而為高職院校教師營造良好的人文環境。

結 語

經濟的發展與轉型離不開人才的支撐，人才的培養離不開一支優秀的教師隊伍。本課題從創新協同視角出發，結合人力資本產權理論和非正式制度，分析高職院校教師流動相關問題，提出了協同創新視角下高職院校教師流動機制的相關策略，吸引一批優秀的人才加入高職教師隊伍中來，進一步助推職業教育改革發展。

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