智能制造企業高技能人才隊伍建設的研究

摘?要：文章針對目前智能制造企業高技能人才培養存在政校企合作不暢、技能人才成長通道單一、知識技能經驗傳承與共享不力、高技能人才學習和創新力不足、企業技能人才培養力度不夠、傳統生產組織模式制約人才能力提升等問題，提出從完善校企合作機制建設、強化職業素質培養、技能大賽促進人才培養、健全企業高技能人才培養機制四個方面建設智能制造企業高技能人才隊伍，為企業提供人才保障和智力支持。

關鍵詞：智能制造企業；高技能人才隊伍；校企合作；職業素養；技能大賽

中圖分類號：F49????文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2024）16-0091-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.16.023

1?企業技能人才隊伍建設存在的主要問題

1.1?政校企合作不暢

目前校企合作中，沒有從人才培養的視角出發，沒有建立起人才培養的長期合作關系，只是想要在生產需求較大時依靠實習生來緩解一時之需。政府未給予相應的政策和資金支持，企業和學校合作的積極性不高。校內外的實訓基地建設和管理機制不健全，學校對企業所需的高技能人才的能力認識還不夠，以致學校培養的高技能人才與社會需要的人才不匹配。

1.2?技能人才成長通道單一

智能制造企業人力資源呈金字塔型人才結構，面對職業生存、發展的壓力，由于上升通道的單一，導致高技能人才的心理落差。根據馬斯洛需求層次理論，隨著社會活動的不斷進步與發展，企業員工的思想與個體發展的職業預期也不斷進步，在滿足低層次的物質需求基礎上，掌握較高理論文化、具備較強學習能力的基層員工，對職業發展、社會地位、精神生活的高層次訴求有了更高的預期。因此，當員工職業成長通道不能滿足需求時，員工個人價值與企業價值難以同步適應，必將成為員工主動求變，尋求新的環境以適應自身成長的訴求。技能員工職業心態隨社會的發展而產生的干擾因素分析，主要表現在社會分工的心理落差、職業技能教育的缺失、對未來發展的焦慮、職業競爭的殘酷、人際交流溝通的減少、背負現實生活的壓力等方面。

1.3?知識技能經驗傳承與共享不力

企業具有豐富作業經驗的老技能員工，雖工作閱歷不斷豐富，經驗不斷積累，但體力和精力隨著年齡的增長不斷下降，職業發展面臨“天花板”式上升無力的窘境，有的老技能員工甚至因心理失衡，將崗位調整至輔助二線部門。如何發揮經驗豐富技能人才的優勢，如何傳承技能人才的經驗等都是企業需要解決的問題。

1.4?高技能人才學習和創新力不足

企業雖持續引進高技能人才，給企業發展注入新生代血液，帶來了不少的活力與激情，但也面臨著缺乏實踐歷練的高技能人才，特別是缺乏前人在失敗中汲取經驗和教訓的蛻變歷程。當今在管理制度化、流程標準化、操作規范化的企業管理制度下，缺乏具有積極思考和技能創新的人才，高技能人才梯隊建設出現較為明顯的斷層。要求在精益標準工作模式的發展環境下，引導激發新生代員工參與流程建設，學習并熟練掌握智能制造技能，培養較高的職業素養和職業精神，以適應未來崗位發展的需求，為個人的職業晉升奠定堅實的實踐技能基礎。

1.5?企業技能人才培養力度不夠

企業缺乏系統的培養培訓體系，培養選拔激勵機制不健全。新員工由于現場工作經驗的欠缺，與現場具有高技能人才的支持與交流互動也不夠，缺乏老師傅的正確指導。還有企業提供的實踐平臺比較少，沒有機會進行實踐學習。高端技能人才流失率高，給企業帶來不利的影響，直接阻礙了企業的技術和生產進步。

1.6?傳統生產組織模式制約人才能力提升

企業傳統以班組為載體的基層生產組織模式，基層班組管理者著眼于日常煩瑣事務，不能有效學習提升技能，疲于應付，缺乏積極思考學習能力。在傳統班組管理模式下，員工也是被動接受指令，創新性能力不足，整體技能技術水平提升較慢，還受各種利益分配、職業競爭的影響，班組成員之間也存在不和諧的局面。如何改進班組管理模式，也是企業需要思考的一個問題。

2?智能制造企業高技能人才隊伍建設的對策

2.1?完善校企合作機制建設

2.1.1?建設“政企校”融合共同體

加強校企合作人才培養，政府需發揮政策引導作用以增強高職教育吸引力和提高高職教育生源質量。高職教育作為與普通教育不同的教育類型，對其類型進行了清晰定位，貫通從“中職—高職—應用型本科—研究生”的升學通道，逐步轉變社會以及家長在職業教育中的偏見，切實引導青少年職業意識與職業價值觀。在中小學課堂中設置職業啟蒙課、體驗課等，弘揚高技能人才的工匠精神、勞模精神。在資金保障上，政府對校企合作的培養企業、學校給予一定的財政撥款，對企業招收職業院校的學生給予一定比例的補助，鼓勵企業多招收職業院校畢業的學生，留住優秀的高技能人才。構建以政府保障監督、企業深入參與、學校引領的“校企政”合作融合共同體。企業主動為師生實踐鍛煉提供適宜崗位，學校積極打造教師創新團隊和建設實訓基地，政府給予學校及企業相關的政策與經費支持，以提升企業高技能人才培養質量，并為企業成長提供智力支持與人才保障，促進社會的可持續健康發展。

2.1.2?完善校企合作激勵機制

學校有效激勵學生。職業院校學生獎學金的設置包括政府各類獎學金、學校獎學金、企業資助獎學金等，在獎學金評選發放的標準上，不僅要考慮學生的成績、承擔學生干部工作經歷等，還要考慮學生企業認知實習、企業跟崗鍛煉、個人技能提升、技能大賽獲獎情況等，將學校的激勵政策發揮在高技能人才培養上。

完善對企業實習生的激勵機制。由企業和學校聯合制訂人才培養方案，先通過接納實習生，再選拔優秀的實習生給予轉正，這樣既提高了學生的實踐技能，也提高了學生的學習興趣，讓學生有歸屬感。企業給實習生提供一定的生活補助費和實習勞動費，還根據學生的技能水平給予一定的技能津貼。通過靈活的獎金分配和崗位層級設置，充分調動了實習生的工作積極性。

2.1.3?學校企業共同建設實訓基地

校企共建實訓基地，是實現職業教育與企業需求相結合的重要形式。在對校企合作內涵及特點進行分析后，從建設和完善實踐教學平臺、加強教師培訓、提高學生綜合素質等方面構建“產教融合”型高職院校職教實習基地模式。實訓基地的建設考慮從企業和地區產業發展需要出發，貫徹立德樹人的根本任務，遵循開放共享和綠色發展理念，確保學生理論與實踐教學并重，滿足教師與學生開展研究與社會服務需要。學校建立相應的實踐管理平臺，學生們及時登錄平臺，提交相關實踐總結，引導老師對同學們的作品及心理動態進行追蹤，并進行相應的反饋，很好指導學生進行實踐鍛煉。企業提供相應的實踐崗位，并配備企業導師，指導學生很好進行崗位鍛煉。

2.2?強化職業素質培養

2.2.1?學校職業素養教育的培養

職業院校培養的人才，責任心、進取心、敬業精神等職業態度尤為重要，引導學生樹立正確的價值觀和職業態度。學校以創建思政“金課”及課程思政案例，精品課程為抓手，加強德育主陣地建設。學校把核心價值觀教育貫穿課程教學、實踐教育、文化建設和管理服務之中，在校內外打造紅色文化德育基地，將學生德育設為學生的首位標準。建設學校勞動教育體系，開設勞動教育必修課，積極開展志愿服務活動，培育學生勞動精神。

2.2.2?注重師徒傳承職業素養

師徒傳承是指師徒之間通過傳授知識與技能、相互學習和交流來完成師徒關系的一種方式。在現代社會中，這種形式已成為人們普遍接受并加以利用的一種新型教育模式。弟子們借鑒師傅們長期累積的經驗在實踐中會少走一些彎路。技能的高級表現形式是技巧，是長期過程習得的，很難通過語言、文字等方式直接傳遞，需要在反復練習中獲得技能。師傅在徒弟進行操作過程中糾正指導，徒弟需要多模仿師傅傳授的技能，通過不斷實踐形成經驗知識并進行內化。

2.3?技能大賽促進人才培養

2.3.1?學校引導學生參加技能大賽

學校在專業人才培養中引進技能競賽項目及評價標準，探索利用技能大賽訓練模式培養技能人才，并不斷改革課程與教學模式，把技能競賽訓練指導手冊、評分表、項目案例和其他資源應用于日常教學，以技能競賽的成績作為評價學生技能的重要標準之一。同時，根據技能大賽項目需求重構課程體系，對課程的課時量、教學內容進行創新，培養學生的動手實踐能力，快速提升學生的理論知識和實踐知識水平。

2.3.2?企業開展技能競賽

開展技能競賽既是提高職工綜合素質、增強員工主人翁意識的重要手段，又是激發人才潛能、實現人力資源開發與優化配置、提升競爭力和整體素質的重要途徑。企業鼓勵技能人才在車間、公司、行業、社會等層面上開展技能競賽并做好相關組織與管理，以職工參加技能競賽方式來調動職工提高技能的積極性。同時對參加技能大賽的職工進行良好的訓練，提供相應的資金和條件保障，引導員工不斷學習新知識和提升新技能，對競賽表現優秀者給予相應的崗位提升、物質和精神方面的獎勵，營造良好的技能競賽氛圍。員工通過參與不同級別的技能競賽，個人在獲此殊榮之余，還顯示出企業在實習及高技能人才培養方面的能力，引領職工以比賽來促進職工技能水平的提升。

2.4?健全企業高技能人才培養機制

2.4.1?構建高技能人才全生命周期培養培訓體系

（1）加強新員工培訓。通過集中授課培訓，讓新員工了解企業文化、企業產品、生產設備、工藝質量、操作基本流程等，讓新員工盡快適應企業文化。通過在崗位上實踐鍛煉，熟悉本崗位設備性能、零件及生產流程、生產難點作業要求，能讓新員工在短時間內獨立上崗操作。進入本崗位工作的適應性鍛煉后，安排“一對一”指導師傅，監督指導新上崗員工對本職崗位工作的獨立作業，參與管理并指導新上崗員工提升作業技能。

（2）培養熟練工。經崗位考核合格并正式確定上崗并獨立操作后，開展崗位生產實踐鍛煉，以團隊參與、績效任務完成為考核評價標準，在掌握專業基礎技能的基礎上，逐步掌握產品生產過程、崗位設備的維護保養、班組管理等要求，走上從新員工到熟練工的道路。企業組織相應的技能提升培訓、技能競賽活動等，挖掘優秀技能人才，儲備優秀技能人才。

（3）構建技能人才梯隊。企業培養建設高素質的技能攻堅團隊，將技能骨干分為技能精英、現場核心、中堅骨干和后備選拔四個梯隊。以企業的團隊技師帶頭人為主體，融合技術能手、技能專家、首席技師等人員組成技能精英梯隊，專職負責各級技能人才的培養、技能人才資源的調配分析，組織參與各項現場攻關指導、精益生產改造、標準規范流程等活動，同時搭建銜接生產實踐與工程技術的橋梁，促進工藝技術的穩步提升。以一批掌握現場制造技能核心技術的老員工為主體組成現場核心梯隊，指導服務現場技能技術攻關，以豐富的實踐經驗培養技能攻堅骨干，并協同參與精益標準化作業工作的推進。由掌握較高理論基礎的技能骨干組成中堅骨干梯隊，重點培養并引導提升適應技術發展的能力；由掌握一定技能技術水平的熟練操作人員組成后備選拔梯隊，重點培養引導引入專業化人才隊伍建設。

2.4.2?暢通高技能人才職業通道

（1）企業搭建高技能人才發展平臺，設置高技能人才從“初級工—中級工—高級工—技師—高級技師—首席技師—特級技師—首席技能專家”縱向發展的8個崗位層級，享受不同的崗位待遇，拓展高技能人才職業發展通道。如首席技能專家能主動了解和掌握本工種的國際先進操作技能，熟悉本工種的發展狀態，對本工種的發展起引領作用；技藝精湛或具有某種絕招絕技，創造國內公認的先進操作方法，具有較強的創新能力和組織能力，能夠帶領團隊趕超本工種國內先進水平；擔任主要核心成員，承擔科研生產關鍵任務和重大技術攻關，解決重點型號研制、技術革新、技術改造和高新技術設備引進、使用、維護中的關鍵工藝相關技術難題；擅長發現和培養人才并參加本工種技能人才培養，承擔培養計劃制訂、培訓授課、帶徒和技能大賽指導等任務。

（2）建立技能人才“能力螺旋”任用模式。企業在原有技能操作縱向職業通道的基礎上，增加了一條經營管理類的職業通道，兩者可以交叉發展。通過建立不同類別人才的晉升通道，在充分考察評價的基礎上，根據技能人才的能力及發展潛力，對技能人才的職位進行調整，充分激發技能人才工作熱情，有效發揮高技能人才專長與才能。經營管理類通道設置為“操作工—班組長—工段長—車間主管—部門主管—生產制造負責人—公司高層管理者”?7個崗位層級，打通高技能人才的職業發展，讓高技能人才既可以通過鉆研崗位技術成為技能專家，也可以通過不斷提高管理素養成為一名符合智能制造要求的優秀管理人才。企業高技能人才在經營管理和技能操作兩條職業通道內創新使用“能力螺旋”模式，兩條職業通道各自獨立卻又可以螺旋上升，相互轉換。同時，在薪酬改革方面，從原來的統一薪酬體系，向崗位績效工資為主體、高端專業人才協商工資為輔的新型薪酬體系轉變。通過嚴格的績效考核和評價體系，進一步將員工的薪酬收入與個人能力、業績和貢獻掛鉤，形成符合智能制造要求的薪酬分配機制。

2.4.3?創新高技能人才激勵機制

（1）赫茨伯格的雙因素理論（“激勵—保健理論”）提到，激勵需要用“工作豐富化”的管理方法取代“流水作業線”的生產程序和管理方法。企業應該從成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰性、責任感、發展等方面建立和完善激勵機制，讓人感到幸福，產生更大的激勵，提升個人榮譽感和成就感。

（2）企業實施員工積分制管理，將日常的事務都以顯性化的分數來實現，從學習與成長、技能與業績、管理與創新、文明與素質等不同領域開展積分，積分達到一定分數可以兌換禮品、取得培訓機會、外出療養機會等，將積分制固定為管理辦法，并輔助信息化手段，使不同技能特長的人員在不同的崗位得以發揮特長作用。

（3）企業加強績效考核管理，結合企業實際情況，對考核指標進行不定期動態調整，力求考核指標合理公平，能真實客觀反映出員工月度的工作業績，真正發揮績效考核激勵作用。建立溝通反饋機制，對績效表現優秀的予以表揚鼓勵，對績效表現不好的予以提醒鞭策。在職位設置方面，根據人才能力特點匹配職位，實時清理職位，提高職位匹配度。在交叉任用方面，為員工分類成長、跨職業發展提供了相應的通道。

2.4.4?構建“以人為本”的企業軟文化

（1）構建以人為本的企業文化，做到人盡其才、人盡其用，有效地發揮員工的能力和潛能。企業對個人給予足夠的尊重，善于傾聽不同聲音，激發高技能人才的創造力，將管理的重點從制度層面向觀念層面轉變，從直接管理個體行為上升為尊重個體，注重塑造企業人文精神，解決員工深層次的需求，培養員工自我管理的能力，培養員工養成強烈的主人翁責任意識。企業營造良好的學習氛圍，將個人行為與企業行為同向發力，促進企業更好更快發展。

（2）企業通過建立和完善職工訴求和溝通機制、建立員工心理疏導機制以及開展“陽光工程”活動等，及時把握員工訴求，了解員工的具體思想動態，堅持將解決思想問題與實際問題相結合，從而采取有針對性措施科學合理地處理問題。通過員工心理疏導機制，針對存在負面情緒的員工，組織專業人員提前介入預防，進行心理干預與疏導，排憂解難，防止情況惡化。“陽光工程”活動是指通過向職工發放生日賀卡、舉辦集體慶生、進行工間操、對困難職工進行救助等方式，努力營造一個和諧溫馨的團隊成長氛圍。開展職工滿意度調查，使職工工作有尊嚴、生活有保障，企業廠區設“員工休息室”“職工之家”“女工哺乳休息室”等，形成“構建和諧團隊，成為快樂員工”濃厚氣氛。

2.4.5?創新生產組織模式

以生產現場人才資源培訓和生產組織管理為基礎，設置員工成長通道，整合已有技能人才資源，構建團隊化專業生產組織模式。推行團隊化專業生產組織模式，將其作為具有高超作業技能和實踐經驗的標準，擺脫純粹的個體生產，靠個體的技藝來指導本單位的一切生產活動，組織介入各類技能創新和完善，由“點”向“面”地推進達到技能技術水平提高的目的，同時享有更高的物質回報和收獲對應的團隊認同感，這對暢通員工發展通道有著開拓性作用。隨著團隊作業效率提高，團隊成員創新改進自主性提高，團隊班次作業達到少人化，團隊協作所產生收益比定員定崗機制顯著提高，進一步促進隊伍專業生產組織方式良性發展。隨著團隊作業模式發展，突破現有固定倒班方式，尤其柔性化生產技術持續創新和優化，晚班作業強度逐步降低，使晚班班次作業少人化和均衡化精益生產推進彈性倒班制，減輕企業技能骨干資源配置緊迫性，釋放企業倒班制給一線骨干人才流失帶來的重大壓力。通過把已有技能梯隊培養并納入隊伍專業生產組織模式中，便能改善常規培訓模式中對新入職員工監控不足的問題，利用團隊效益激發組織對員工進行技能成長指導，同時員工協同團隊組織工作需求，通過實踐生產牽引技能技術水平提高，推動專業化技能人才梯隊遞進培養。?團隊建立專業生產組織模式，完善了傳統班組“自上而下”的管理方式，形成了“自下而上”的自主管理方式，促進基層班組提高工作效能；用團隊協作創效代替個體貢獻能力差異性達到提高作業效率，降低因團隊協作帶來的作業強度；用效益增長調動團隊成員獨立參與創新改進的積極性，最大限度地發揮效益分配作用，推動技能人才資源利用升級，培育骨干人才隊伍建設；同時，由于單元作業的自主拉動可促進工藝技術向柔性化、自動化和智能化生產方向發展，并進一步提升企業行業制造技術水平。

參考文獻：

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［3］?李衛綱.以技能人才培養?贏得創新發展優勢［J］.中國人才，2022（1）：86-87.

［基金項目］浙江省教育廳2023年度高校國內訪問工程師校企合作項目“?智能制造企業高技能人才隊伍建設的研究”（項目編號：FG2023292）。

［作者簡介］楊蓉（1984—），女，漢族，湖南醴陵人，研究生，講師，研究方向：人才管理。