大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型的對策研究

于珊珊

【摘 ?要】大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)數(shù)字化轉型已成為關乎其生存與發(fā)展的必由之路。要想在激烈的市場競爭中保持長久生命力，獲得自身特有優(yōu)勢，企業(yè)需要順應時代發(fā)展趨勢，積極推進人力資源管理模式、管理方法的數(shù)字化轉型。論文從人力資源管理數(shù)字化的內(nèi)涵出發(fā)，對企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型面臨的問題進行了闡述，多維度研究了大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型的對策。

【關鍵詞】人力資源管理；大數(shù)據(jù)時代；數(shù)字化轉型

【中圖分類號】F272.92；F49 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2024）04-0074-03

1 引言

隨著移動互聯(lián)網(wǎng)和智能終端的迅猛進步，互聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)等新技術層出不窮，共同構建了一個基于桌面互聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)網(wǎng)和物聯(lián)網(wǎng)的龐大云計算平臺，孕育了大數(shù)據(jù)分析、電子商務等多種創(chuàng)新信息服務，使互聯(lián)網(wǎng)的應用范疇得以大幅拓展，遠遠超越了傳統(tǒng)的信息獲取與傳播功能。如今，互聯(lián)網(wǎng)已深度融入人們的生產(chǎn)生活場景之中，通過“互聯(lián)網(wǎng)+”模式與日常消費、企業(yè)管理等領域的深度融合與協(xié)作，能夠減少生產(chǎn)環(huán)節(jié)、消費環(huán)節(jié)的低效資源分配，推動社會的整體轉型與發(fā)展，對經(jīng)濟生活的方方面面都產(chǎn)生了深遠影響，推動了企業(yè)生產(chǎn)和管理方式的創(chuàng)新與轉型。人力資源作為企業(yè)運營的重要方面，對企業(yè)發(fā)展尤為重要，人力資源管理的數(shù)字化轉型，越來越受到企業(yè)的重視，企業(yè)應將大數(shù)據(jù)技術的創(chuàng)新成果融入人力資源管理中，借助大數(shù)據(jù)進行人力資源管理，從而有效增強企業(yè)的創(chuàng)新力和競爭力。

2 企業(yè)人力資源管理數(shù)字化概述

人力資源管理數(shù)字化是新時代數(shù)字技術的產(chǎn)物，其依托大數(shù)據(jù)、人工智能、云計算等先進科技，創(chuàng)建了統(tǒng)一的數(shù)字化工作環(huán)境，構建了高效的人力資源供應鏈，實現(xiàn)了人力資源管理的自動化和流程化，對人力資源的各領域進行了全面而精細的數(shù)字化管理，滿足了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，推動了人力資源管理的現(xiàn)代化進程。通過智能化的數(shù)據(jù)分析，企業(yè)能夠更準確地把握人力資源的動態(tài)變化，為企業(yè)的決策提供有力支持。

大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理數(shù)字化正逐漸由特定的工具和技能層面向更高層次邁進，借助數(shù)字化人才、工具及場景等要素，促進人力資源管理全方位全流程的轉型和升級。從人力資源管理數(shù)字化的演變視角觀察，科學技術的應用速度呈現(xiàn)出日益加快的趨勢，數(shù)字化進程逐步邁向縱深。在此背景下，人力資源管理數(shù)字化服務的供應商必須重新審視自身角色定位和發(fā)展方向，不僅要持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品，還要深入洞察市場需求和場景變化，探尋更多的創(chuàng)新途徑，為企業(yè)發(fā)展注入新的動能[1]。在推進人力資源管理數(shù)字化轉型的過程中，企業(yè)需要綜合考慮多個關鍵要素，如組織結構、業(yè)務流程、文化環(huán)境、人才儲備、技術環(huán)境等，其中，組織結構、薪酬績效、人才儲備、業(yè)務流程與文化環(huán)境構成了數(shù)字化轉型的組織內(nèi)部要素，而組織外部要素則為技術環(huán)境與政策環(huán)境。企業(yè)只有在內(nèi)部和外部要素的交互與協(xié)同作用下，才能使大數(shù)據(jù)的驅動作用得以充分發(fā)揮，從而提升人力資源管理的信息化水平，真正實現(xiàn)數(shù)字化轉型。

3 企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型面臨的問題

3.1 缺乏數(shù)字化轉型戰(zhàn)略思維

我國大部分企業(yè)已實現(xiàn)信息化管理，但由于很多員工對數(shù)字化企業(yè)管理缺乏熱情，所以在人力資源的信息化和數(shù)字化管理上還需要進一步加強。例如，一些管理人員認為電腦只能用來處理資料、儲存檔案；一些管理人員未充分理解如何運用信息化手段來提高工作效率，在實踐中往往只憑經(jīng)驗，沒有采用科學的手段[2]。另外，企業(yè)在人力資源管理方面也存在較大的隨意性，大部分企業(yè)的人力資源管理以人員管理為對象，而對其開展的信息應用培訓也比較單一，通常僅從各個部門挑選有關人員進行培訓，然而，中、高層管理人員缺少系統(tǒng)化的數(shù)字化管理培訓，使得其往往對人力資源管理數(shù)字化轉型缺乏客觀認識，難以在數(shù)字化轉型中形成戰(zhàn)略思維。

3.2 數(shù)字化轉型的定位不清晰

隨著現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方式的轉變以及數(shù)字化方向的轉型，企業(yè)內(nèi)部信息系統(tǒng)存在重復建設情況，從而造成對數(shù)據(jù)資源的多次與重復處理，企業(yè)在進行各類資源與資產(chǎn)的配置方面存在不科學、不均衡的現(xiàn)象，已成為現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)數(shù)字化轉型的極大障礙[3]。此外，企業(yè)需要將大數(shù)據(jù)、人工智能等技術與企業(yè)信息化建設充分融合，基于員工反饋的數(shù)據(jù)，建立具有針對性、有效性的員工畫像。這就要求管理者具備所有員工詳盡的工作業(yè)績、個人資料、個人性格與喜好等信息。以往，員工的電子履歷信息利用率較低，而員工多維、完整的信息內(nèi)容并未被充分利用，這就要求對個人信息系統(tǒng)進行重構。但事實上，企業(yè)原始資料體系的延續(xù)性較差，缺少有力的匹配參照[4]。

3.3 人力資源管理制度不健全

現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營技術、經(jīng)營模式均處在一個持續(xù)發(fā)展和變革的過程中，有些企業(yè)的內(nèi)部管理理念滯后，管理體制比較松散，缺少有效的管理方式和經(jīng)驗，造成企業(yè)內(nèi)部管理工作雜亂無序、管理程序不合理，為企業(yè)經(jīng)營帶來很大風險。要解決上述問題，就需要明確企業(yè)的數(shù)字化轉型方向，并以此為導向構建科學合理的管理制度體系。但是，當前我國企業(yè)針對信息技術的應用領域相對狹窄，對管理數(shù)字化轉型的關注不夠，管理制度既存在漏洞，也鮮少涉及數(shù)字化內(nèi)容，導致企業(yè)的內(nèi)部管理長期處于低效和低質(zhì)的狀態(tài)。企業(yè)在人力資源管理中的混亂狀態(tài)，更是造成了企業(yè)內(nèi)部信息和數(shù)據(jù)的無序[5]。企業(yè)管理本身就是一個復雜的系統(tǒng)，并且企業(yè)處于不斷發(fā)展變化的社會環(huán)境之中，所以經(jīng)營風險較大，這就要求企業(yè)具有較高的整體管理水平。但當前只有少數(shù)企業(yè)具有健全的管理體制，即使是大中型企業(yè)，也存在許多的管理漏洞，而小企業(yè)的經(jīng)營管理混亂則是常態(tài)。

3.4 管理人員信息化程度不高

首先，人力資源管理人員對新技術理解不足。隨著人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算等新興科技的廣泛運用，企業(yè)人力資源管理人員需要進行專業(yè)知識與技能的更新。但是，很多人力資源管理人員的工作并沒有跟上科技的發(fā)展步伐，很難將新技術運用到實際工作當中。

其次，數(shù)據(jù)分析與解讀能力不足。大數(shù)據(jù)背景下，對海量數(shù)據(jù)的分析與解讀日益重要。人力資源管理人員要有能力對員工資料進行有效分析，以便作出正確決策。但在實際應用中，往往因為缺乏必要的資料分析技巧，不能很好地使用資料，也不能正確地解讀資料[6]。

最后，數(shù)字化工具的運用不足。雖然現(xiàn)在市面上已經(jīng)出現(xiàn)各種各樣的人力資源管理工具，但有些人力資源管理人員對工具的運用還不夠熟練，使得工具的效用沒有得到發(fā)揮。在數(shù)字化轉型進程中，人力資源管理人員應扮演領導者角色，主動進行企業(yè)文化與組織架構的變革，但由于缺少對企業(yè)數(shù)字化轉型的深刻認識與策略規(guī)劃能力，難以有效地引導與支撐數(shù)字化轉型。

4 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型的對策

4.1 培養(yǎng)數(shù)字化管理思維

首先，企業(yè)應建立和實踐以數(shù)據(jù)思維為中心的工作方式。大數(shù)據(jù)時代，基于數(shù)據(jù)的工作方式可以使企業(yè)的各項指標更加明確，基于這一認識，企業(yè)可以通過數(shù)字化管理思想來引導人力資源管理，從而使得企業(yè)的未來發(fā)展更具科學性和合理性。由于互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應用，傳統(tǒng)的人力資源管理思想已無法滿足新時期企業(yè)發(fā)展的需求，因此，必須進行轉型與創(chuàng)新。云計算的興起為人力資源管理帶來了革命性的變化，云計算不但能夠應對多種多樣且規(guī)模龐大的數(shù)據(jù)，還能夠進行大規(guī)模的數(shù)據(jù)管理與分析，從而減輕管理人員的工作負擔，使其能夠將更多精力投入更具價值的工作，貫徹“以人為本”的經(jīng)營思想[7]。與傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)相比，人力資源云平臺基于網(wǎng)絡服務器，對各種后端與網(wǎng)絡資源進行高效整合，為企業(yè)提供了更多樣、更便捷的跨區(qū)域信息和應用服務。為更好地推動企業(yè)的數(shù)字化轉型，相關人員需要構建并擴展一套全面融合數(shù)字化理念、技術與資源的數(shù)據(jù)驅動方法，將其深度整合到人力資源管理的整體規(guī)劃之中，助力企業(yè)更有條不紊地推動數(shù)字化轉型進程。

其次，企業(yè)需要深化管理人員對數(shù)字化轉型的認識，積極樹立數(shù)字化理念。所有管理人員均應摒棄固化滯后的思維方式和管理模式，大膽地進行探索和創(chuàng)新，用邏輯思維來重構企業(yè)的戰(zhàn)略管理和運作系統(tǒng)，保證企業(yè)各層面都能實現(xiàn)數(shù)字化。企業(yè)應從全局出發(fā)，積極推動企業(yè)的數(shù)字化轉型和創(chuàng)新。領導者應扮演好自身角色，更新自身經(jīng)營觀念，積極地激勵、引導有關管理人員，全面提高企業(yè)的人力資源信息化和數(shù)字化管理水平。將企業(yè)管理人員的個人品質(zhì)和數(shù)字化需求有機地融合在一起，創(chuàng)建適應數(shù)字化轉型的企業(yè)文化，構建穩(wěn)固的組織架構，促進科學發(fā)展戰(zhàn)略的制定，培育高質(zhì)量人才，有利于順利推進人力資源管理的數(shù)字化轉型[8]。

4.2 合理布局數(shù)字化系統(tǒng)

建立數(shù)字化系統(tǒng)，是一個長期而又復雜的過程，企業(yè)要密切關注時代的發(fā)展潮流和現(xiàn)代企業(yè)數(shù)字化轉型的實際情況，對數(shù)字化系統(tǒng)進行進一步的優(yōu)化設計，在堅持獨立性和精細化原則的前提下，對現(xiàn)有的人力資源管理數(shù)據(jù)進行全方位收集。同時，將現(xiàn)有的信息技術和資源結合起來，高效收集、組織和存儲各種基礎信息，在此基礎上，以高效率和低成本為設計指導，保證系統(tǒng)設計更加科學、合理，有效避免數(shù)據(jù)浪費，降低數(shù)據(jù)挖掘的局限性。企業(yè)應主動認識、把握人力資源數(shù)字化管理的每個步驟，并對有關要素有機地進行整合。為推進人力資源管理向系統(tǒng)化、數(shù)字化、一體化方向發(fā)展，企業(yè)必須避免各種要素的重復使用。在這個過程中，需要充分發(fā)揮數(shù)字化系統(tǒng)的協(xié)同效應及其效率提高的作用，對參與人力資源管理數(shù)字化轉型的各方進行優(yōu)化控制，在最大限度減少成本的前提下，有效提升企業(yè)的管理效率，達到企業(yè)的管理目的[9]。

4.3 完善數(shù)字化管理體系

為加速人力資源管理的數(shù)字化轉型，完善人力資源數(shù)字化管理體系至關重要。

首先，建立企業(yè)的數(shù)字化生態(tài)系統(tǒng)。通過應用大數(shù)據(jù)、云計算等先進技術，把繁重的工作融入企業(yè)的日常管理之中，塑造新型、數(shù)字化的人力資源管理模式。同時，需要對數(shù)字化轉型成果進行多維度評估，以保證其符合公司的戰(zhàn)略目標。

其次，商業(yè)應用場景的集成也必不可少。傳統(tǒng)的人力資源管理將各個核心部分割裂開來，依靠不同的科技軟件來進行考核，這就需要人力資源管理者完成很多數(shù)據(jù)集成和計算工作，且容易出現(xiàn)錯誤，對企業(yè)造成無法彌補的損失。而人力資源管理的數(shù)字化，更注重企業(yè)業(yè)務應用場景的整合，通過云存儲、云計算等技術，將數(shù)據(jù)信息融入企業(yè)業(yè)務流程，減少人為因素帶來的誤差[10]。然而，在實際工作中，如何在一個單一的平臺上完成多個應用場景的搭建，已成為企業(yè)信息化過程中的重要問題。如何保證企業(yè)業(yè)務的完整性、流程的明晰性，以及如何在數(shù)字化轉型中實現(xiàn)無縫銜接的管理場景，是一項具有挑戰(zhàn)性的任務，需要企業(yè)投入人力物力財力予以應對。

最后，實現(xiàn)人力資源的計量化、分析化與智能化。人力資源管理的數(shù)字化可劃分為計量化、分析化、智能化三大類。上述3方面相互聯(lián)系、層層遞進，構成了一個更為精確、可靠、先進的數(shù)字化人力資源管理平臺。計量化是通過建立合理的指標體系，并進行數(shù)據(jù)規(guī)劃，對企業(yè)人力資源進行動態(tài)、實時的監(jiān)控；分析化則是基于人力資源發(fā)展的普遍規(guī)律，運用科技手段對人員數(shù)據(jù)進行深入分析，從而達到對企業(yè)進行靈活管理的目的；智能化就是將虛擬技術運用到企業(yè)內(nèi)部，使企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理工作變得簡單，從而提高了管理效率和員工使用體驗。

4.4 提升管理人員信息化程度

首先，企業(yè)應鼓勵人力資源部門積極參與數(shù)字化轉型。通過積極參與，人力資源管理人員既能在實際工作中掌握新科技，又能加深對數(shù)字化轉型的理解。例如，管理人員可以參與數(shù)字化招聘流程的開發(fā)和測試，或是參與設計并應用員工在線培訓平臺，與IT部及其他相關部門緊密協(xié)作，這有助于人力資源管理人員更好地了解并利用最新技術，同時，促進企業(yè)間的知識與經(jīng)驗共享。

其次，不斷地對現(xiàn)有的各種技術手段、平臺進行更新。維護與更新信息化工具與平臺，是提高生產(chǎn)力、優(yōu)化人力資源管理過程的關鍵。同時，企業(yè)應保證人力資源管理人員有能力應用最新技術和平臺。

再次，企業(yè)要鼓勵人力資源管理人員參與行業(yè)論壇、研討會，以及時掌握人力資源管理領域的發(fā)展動態(tài)及革新科技，不但可以拓展其專長，也可以讓其有機會與同行進行溝通與學習。

最后，企業(yè)要營造終身學習的文化氛圍，激勵人力資源管理隊伍保持學習新科技的積極性，如提供在線學習資源、定期舉辦企業(yè)內(nèi)部培訓講座，或是鼓勵員工參與相關在線課程等。

5 結語

隨著數(shù)字經(jīng)濟的迅猛崛起，人力資源管理向數(shù)字化轉型已是大勢所趨、勢在必行，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已逐漸顯現(xiàn)出與時代發(fā)展步調(diào)不合的問題，難以滿足當前社會發(fā)展的需求。所以，企業(yè)要緊跟時代步伐，真正實現(xiàn)信息化、數(shù)字化，從而推動企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。為此，企業(yè)人力資源管理應從整體上進行轉型，更新管理觀念，充分運用數(shù)字科技與資源，做好人力資源管理工作，在數(shù)字產(chǎn)業(yè)化、產(chǎn)業(yè)數(shù)字化時代，進行持續(xù)創(chuàng)新與積極轉型，以贏得更為光明的未來。

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