數字經濟時代的人力資源管理創新路徑

摘要：在數字經濟時代，企業更加注重經濟與效益，力求在市場競爭中保持優勢。在此背景下，人力資源管理工作的重要性日益凸顯。本文旨在通過探究人力資源管理新途徑，促進企業更好地適應數字經濟時代，讓企業能夠在數字經濟時代做大做強。

關鍵詞：數字經濟時代；人力資源管理；創新路徑

數字經濟時代的到來，為企業的發展創造了新的發展機遇，有助于企業實現高質量發展。企業應當把握數字經濟所帶來的機遇，緊跟新一輪科技革命和產業革新步伐，在日益激烈的市場競爭中占得先機，壯大企業發展的優勢。數字經濟具有高創新性、強滲透性、廣覆蓋性的特點，它打破了傳統經濟發展壁壘，使企業能夠充分利用互聯網技術實現生產與管理方式的創新，極大降低了企業的生產與管理的成本。企業的競爭歸根結底是人才的競爭，通過人力資源管理工作，為企業選拔和培養高素質的人才，成為企業在數字經濟時代脫穎而出的關鍵。

一、數字時代企業人力資源管理現狀分析

進入數字經濟時代以來，企業的人力資源管理工作面臨新的工作態勢。為適應數字時代人力資源管理工作的實際需要，企業人力資源管理部門需要自上而下變革，提升人力資源管理工作有效性。只有充分了解數字時代下人力資源管理現狀，深入發現人力資源管理存在的問題，并在此基礎上提出對策，才能實現人力資源管理工作的創新。

（一）人力資源管理體制不健全

人力資源管理發展至今，相應的理論知識較為豐富，傳統的人力資源管理工作相對完善，能夠滿足企業日常管理與發展的需要。但在數字經濟時代下，傳統的人力資源管理工作與數字經濟時代發展不相協調，未能適應數字經濟時代下人力資源管理工作的實際需要，存在人力資源管理體制不健全的問題。[1]首先，在薪酬管理方面，企業的薪酬管理工作存在不科學、不規范、缺乏彈性的問題。企業的薪酬體系由工資、獎金、津貼、福利等部分組成，關系每一名員工的切身利益，影響企業員工的工作積極性。在實際執行的過程中，企業的薪酬管理工作不夠科學，未能結合數字經濟時代的特征做出相對應的調整，薪酬管理沒有與員工的切身利益緊密聯系，與員工的能力、學歷、工作量不匹配，打擊了部分職工的工作積極性，致使所構建的薪酬體系無法適應企業發展的實際需要。其次，企業的績效考核不全面。績效考核是對企業職工工作量的具體考核，績效考核與薪酬管理緊密聯系，通過績效考核工作，并給予職工一定的獎勵，能夠調動職工的工作積極性。但是在數字經濟時代，企業未能及時革新績效考核指標，對職工的生產管理、營銷、銷售、采購等方面的工作考核不夠全面細致，不能夠有效區分職工的工作量，職工工作量過于平均，難以拉開差距，導致績效考核工作不利于調動廣大職工的工作積極性，不能激發職工的創造力。[2]最后，激勵機制不健全。企業的激勵機制能夠有效激發職工的工作積極性，增強職工對企業的忠誠。在數字經濟時代，企業的人力資源管理部門所構建的激勵機制，過于側重對職工服從性、工作完成程度的考核，對職工的奉獻程度、實際工作付出的考核較少，人力資源管理部門未能深入細致了解職工的實際情況，單憑服從性和工作完成程度給予職工晉升、年終獎、銷售獎方面的獎勵，很容易挫傷部分職工工作積極性，不利于企業的長期發展。

（二）人員配置不合理

人力資源管理部門的核心任務是安排和調整人員配置。人員的合理配置能夠優化企業的部門管理，讓企業職工發揮才能，在不同的崗位上做出卓越的成績。但是在進入數字經濟時代以后，企業的人力資源配置工作未能充分借助現代化信息手段進行優化，仍然按照傳統的工作方式進行分配。在分配人員時，主要按照其所學專業進行分配，沒有詳細詢問職工的訴求，也沒有結合崗位的實際需求，導致分配過去的職工很容易出現不能適應崗位需要的現象。此外，數字經濟時代更加強調企業的團隊凝聚力，對團隊建設的要求很高。人力資源管理部門在分配人員時，對企業團隊和職工個性之間的差異了解不夠深入，導致所分配的團隊人員，需要一定的時間去磨合，無形之中消耗了企業的資源，不利于提升團隊凝聚力。

（三）職工培訓流于形式

對職工進行及時有效的培訓能夠大幅提升企業職工的思想認識和工作能力，讓職工以更加飽滿的熱情投入到企業工作中。在數字經濟時代，人力資源管理部門在組織職工培訓時的主要問題為培訓方式單一、培訓效果不理想，導致辛辛苦苦組織的職工培訓流于形式。[3]第一，人力資源管理部門所組織的職工培訓方式單一，主要以線下培訓為主。人力資源管理部門邀請專家學者、管理人員，在會議室中對職工進行集中培訓，這種培訓方式雖然能夠較好地將職工集中到一起，在較短的時間內將培訓信息傳遞給職工，但是卻不能夠具體化每一名職工，所側重的是整體，而不是職工個人。在數字經濟時代，受信息獲取方式多元化的影響，職工的個性表現十分突出，若不能夠有效切中職工的思想動態，則所開展的職工培訓效果必然有限。因而，人力資源管理部門應當借助信息技術手段，積極創新職工培訓方式。第二，在職工培訓評價方面。人力資源管理部門通常會要求各部門負責人收集職工的培訓心得，然后對職工的培訓心得進行評比，選出優秀者進行表彰，以此來評定職工的培訓效果。這種評定方式雖然覆蓋了全體職工，但對于廣大職工來說，很容易產生思想懈怠，隨便寫一篇應付，而不是真正地根據培訓內容寫作，甚至存在從網絡上抄襲的現象。因而，在職工培訓方面，人力資源管理部門應當側重于對評價結果的深度考核。

（四）人力資源管理工作缺乏彈性

在數字經濟時代，更加考驗企業的員工凝聚力，對企業職工的要求更高，因而，人力資源管理部門通過嚴格的管理制度去約束職工行為。職工所接觸的是冷冰冰的管理制度，在各種管理制度的約束之下，職工行為雖然得到規范，但其內心很難認可企業。加之人力資源管理部門不重視企業文化建設，未能將人力資源管理工作和企業文化建設相結合，所開展的人力資源管理工作未和職工思想動態相聯系，因而難以真正觸及職工內心，難以喚起職工的思想共鳴。職工僅僅是服從于管理制度，而不是服務于企業的發展需要，很容易導致優秀員工的離職。因此，在人力資源管理工作中，構建彈性的管理機制，才能夠適應數字經濟時代的發展需要。

二、構建完善的人力資源管理機制

（一）完善薪酬管理機制

數字經濟的迅速發展帶來了市場競爭的激烈化，企業的生存與發展在很大程度上依賴于其人才隊伍。[4]因此，薪酬管理在這一時代背景下顯得尤為重要。企業需要深入了解市場薪酬水平，通過對比分析，制定具有競爭力的薪酬政策，以確保吸引到業內優秀的人才。同時，數字經濟時代的工作方式日新月異，傳統的薪酬體系顯得僵化，因此需要引入更為靈活的薪酬機制，如股權激勵、福利多樣化等，以更好地滿足員工個性化需求。薪酬管理不再是簡單的金錢交換，更應當體現對員工貢獻的公正評價。數字化時代的企業可以借助先進的數據分析工具，根據員工的工作表現、技能水平和市場價值等多維度數據進行精準評估。這樣的數據驅動薪酬管理不僅能夠提高公正性，還有助于企業更精準地制定薪酬政策，激勵員工提升績效。

（二）完善績效考核

在數字經濟時代，完善績效考核成為塑造企業競爭力和促進員工持續提升的核心要素。一方面要求企業采取更加先進的方法和工具；另一方面也強調考核體系的公正性和激勵效果。首先，數字經濟時代的工作環境變化迅速，因此，企業需要制定明確、具體的績效指標，以確保員工明白其職責和目標。可以包括項目完成情況、業績達成、客戶滿意度等多個方面。通過細化指標，能夠更準確地評估員工在不同層面的表現，為后續的激勵和培訓提供有針對性的數據支持。其次，數字經濟時代注重團隊協作和多元化，引入360度反饋機制可以更全面地評估員工的績效。除了上級的評價外，還包括同事、下屬和客戶的反饋。這種全方位的評估能夠更客觀地反映員工在團隊合作、領導力等方面的表現，為員工提供全面的成長建議。最后，數字經濟時代的績效考核需要借助先進的技術創新，如人工智能、大數據分析等。這些工具能夠更精準地識別員工的強項和提升空間，為企業提供更科學的績效管理支持。同時，基于數據的決策可以減少主觀性的影響，使績效考核更為公正和客觀。

（三）完善獎勵機制

在構建數字經濟時代的完善人力資源管理機制中，激勵機制成為吸引、激發員工潛力的關鍵環節。在數字經濟時代，員工期望個性化的激勵，而企業需要更加靈活和創新的手段來激發員工的積極性和創造力。為了激勵員工在具體項目中的積極表現，企業可以建立項目獎勵和認可制度。通過設定明確的項目目標和成就標準，員工在項目完成后可以獲得相應的獎金或者被列為優秀團隊成員。這不僅提高了員工的投入度，也增加了團隊合作的默契。數字經濟時代的員工對靈活的工作和生活方式有更高的期望，因此，企業可以通過提供靈活福利政策來滿足這一需求。彈性工作時間、遠程辦公、健身俱樂部會員等福利可以根據員工個體需求而定，為員工提供更加舒適和自由的工作環境。

三、科學配置人員，加強團隊建設

首先，在數字經濟時代，科學配置人員和強化團隊建設是構建強大組織的不可或缺的步驟。首先，為實現更有效的人力資源管理，企業應建立一個數據驅動的人才管理系統。通過這一系統，可以準確評估員工的技能、經驗和潛力，從而科學地將人員配置到最適合他們能力和興趣的崗位。[5]這不僅提高了員工的工作滿意度，也有助于提高整體團隊的績效。其次，企業應加強跨部門的合作和知識共享。通過定期組織跨部門的工作坊、培訓和知識分享會，可以打破部門之間的信息壁壘，促進更緊密的協作。這種開放的溝通和合作模式有助于促使員工更全面地了解組織的運作，提高整個團隊的協同效率。最后，企業需要建立共同的團隊文化和價值觀。明確企業的核心價值觀和團隊的愿景，能夠為員工提供更強烈的組織認同感，增強團隊的凝聚力。通過定期的團隊建設活動，加深團隊成員之間的信任和默契，有助于創造更具活力和創新力的工作環境。這一系列綜合的措施將使企業更有競爭力，更能夠在數字經濟時代取得長遠的成功。

四、利用信息技術手段豐富員工培訓形式

首先，要構建線上培訓平臺。利用微信、釘釘等軟件，搭建企業的線上培訓平臺，依托所構建的線上培訓平臺，及時有效地開展各種類型培訓活動。其次，要充分利用抖音短視頻、微信公眾號等軟件，通過制作精彩的短視頻、圖文推送給企業職工，讓職工利用自己的業余時間，能夠學習培訓的內容。利用抖音短視頻等開展的培訓，能夠讓職工在輕松娛樂的基礎上，學習企業文化、管理制度方面的知識，從而促進人力資源管理工作的下沉。最后，在職工培訓考核方面，企業應當采取多樣化的措施，如讓職工演講、制作圖文和視頻等，更為深入地了解職工思想動態。

五、構建人性化的人力資源管理制度

在人力資源管理制度方面，企業應當構建具有彈性、人性化的管理制度，將其與企業文化建設相結合，凸顯對職工的人文關懷。[6]首先，人力資源管理制度要具有一定的彈性，對于職工的考核、工作要求，應當考慮到職工的個人實際情況，允許其在能力范圍內有一定的自主權，從而讓廣大職工能夠充分發揮自己的聰明才智，為企業的發展做出相應的貢獻。如在對職工的考勤方面，要給予職工一定的彈性空間，讓職工能夠兼顧家庭與工作。職工只有在家庭穩定的基礎上才能夠做好企業的各項工作。其次，人力資源管理部門要實行人性化管理，對職工要處處體現關心。人力資源管理部門要下沉到一線，了解職工的思想動態，并根據職工的思想動態及時采取相應的措施，讓職工感受到來自企業的溫暖，進而能夠高度認同企業的管理。最后，人力資源管理部門要重視企業文化建設，將企業文化建設作為重點內容，通過企業文化建設工作，構建更加友愛、團結的企業氛圍，帶動廣大職工思想的轉變，凝聚廣大職工的力量，共同投身于企業的經濟建設中。

六、結束語

本文研究發現了企業人力資源管理在管理體制、人員配置、培訓體系等方面存在的問題，提出相關對策，旨在推動人力資源管理工作的創新，更好地適應數字經濟時代的發展。

參考文獻：

[1] 劉洋，高夢迪.數字經濟時代企業人力資源管理數字化轉型的思考[J].經濟技術協作信息，2023（9）：25-27.

[2] 李丹.數字經濟時代如何優化事業單位人力資源管理[J].就業與保障，2023（8）：79-81.

[3] 黃璐.數字經濟時代人力資源管理的方法分析[J].老字號品牌營銷，2022（13）：21-23.

[4] 朱憲科.數字經濟下的事業單位人力資源管理創新研究[J].產業科技創新，2023，5（01）：49-51.

[5] 徐秀琴.淺談數字經濟時代人力資源管理[J].環球市場， 2021（6）：34.

[6] 周愛民.數字經濟時代人力資源管理轉型研究[J].經濟與社會發展研究，2021（8）：124.

作者簡介： 李文杰，男，漢族，廣東江門人，碩士研究生，人事與財務管理處副主任、經濟師 （人力資源管理），研究方向：人事管理、績效管理、公共事務管理、勞動關系等。