基于績效管理的網絡科技企業薪酬體系的設計與優化

［摘 要］網絡科技企業不斷發展，其市場競爭加劇。薪酬體系作為一種重要的績效管理工具，對于激勵員工、提高企業績效具有重要意義。然而，在網絡科技公司的薪酬體系建設中存在薪酬績效管理意識淡薄、薪酬管理制度缺乏競爭性、薪酬體系結構單一陳舊、配套薪酬激勵機制不健全等問題。因此，文章從績效管理視角出發，提出完善企業薪酬體系的對策：強化內部人員的現代薪酬管理意識、增強薪酬管理體系的競爭性、構建多元化的薪酬體系結構、加強對配套績效管理的重視等。通過采取以上措施，可以有效改善網絡科技企業的薪酬體系，提升員工積極性和企業績效。

［關鍵詞］網絡科技企業；薪酬體系；績效管理；人力資源管理；競爭性

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.07.005

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）07-0017-04

0" " "引 言

近年來，關于企業績效管理和薪酬體系的研究受到了廣泛的關注。作為企業管理中重要的組成部分，薪酬體系在一定程度上反映了企業對員工的價值認同和激勵機制。然而，在網絡科技公司的發展過程中，薪酬體系建設仍面臨許多問題和挑戰。本文旨在探討企業績效管理與薪酬體系之間的關系，并針對網絡科技公司薪酬體系建設中存在的問題提出相應的對策。

1" " "企業績效管理與薪酬體系之間的關系

企業績效管理與薪酬體系是組織管理中的兩個核心要素，它們之間存在著緊密的關系，二者互為支撐，共同保障企業的發展與員工的激勵。現行企業制度下，組織結構、薪酬體系和績效管理在實踐中往往各自孤立運行，缺乏有效聯動，導致員工生產效率不高，戰略目標實現不理想［1］。

1.1" "目標設定與激勵機制

績效管理強調明確的目標設定，并通過考核績效來評估員工的表現。薪酬體系則可以根據員工的績效表現提供相應的激勵，如獎金、晉升和股權等。合理的薪酬體系能夠激勵員工積極努力地實現目標，并且與績效管理相互補充。企業績效管理與薪酬體系相互支持［2］。績效管理為確定員工的工作表現提供了依據，而薪酬體系將績效與薪資直接掛鉤，激勵員工取得更好的績效。通過薪酬體系向員工展示了“努力=回報”的原則，激發員工的積極性和動力，促使他們更加努力地工作以實現預定的目標。

1.2" "反饋與改進機制

薪酬體系是績效管理的一種反饋機制。根據績效考核結果進行薪酬調整或獎勵，可以對員工的表現進行正向強化，從而形成良性循環。這不僅有助于激勵員工的工作熱情，還能夠提升員工對績效管理制度的認可度和參與度，進一步完善和優化企業的績效管理。績效管理強調通過給予員工及時反饋和指導，幫助他們了解自己的優勢和不足，并提出改進計劃。而薪酬體系可以采用差異化薪酬策略，對高績效員工給予更多的激勵和獎勵，從而促使員工改進自己的績效，并為企業創造更大價值。

1.3" "員工發展與留住

績效管理和薪酬體系構成了企業內部人力資源管理的重要內容。它們的有效結合可以推動員工繼續發展，培養和激勵人才，提高企業整體的競爭力。優秀的績效管理能夠幫助公司識別并激勵有潛力的員工，并通過培養、晉升和發展機會來提高員工的整體素質［3］。在薪酬體系方面，企業可以根據員工的成長和表現調整薪資水平，以確保員工與企業的利益共享，增強員工的職業發展動力，同時也能夠留住關鍵人才，為企業的長期發展提供人才支持。

1.4" "薪酬體系可以促進績效管理的公平性

一個合理公正的薪酬體系應該考慮到員工的貢獻程度、崗位要求和市場行情等因素，確保相同水平的工作能夠得到相當的回報。在績效管理中引入公平的薪酬體系，可以減少員工的誤解和不滿情緒，提高他們對績效管理結果的接受度。同時，通過明確的目標設定、工作考核機制以及獎懲等激勵措施，績效管理和薪酬體系有助于優化組織結構，提高工作效率和員工滿意度，推動企業可持續發展。

2" " "當前網絡科技公司薪酬體系建設中存在的問題

網絡科技公司薪酬體系建設中主要存在以下問題。

2.1" "缺乏公平性

部分網絡科技公司薪酬體系缺乏公正和透明，導致員工對薪酬分配產生懷疑和不滿［4］。一些公司可能存在偏袒某些特定崗位或個人的情況，而忽略了其他員工的貢獻。這種不公平的薪酬體系容易引發員工流失、士氣下降等問題。首先，缺乏公平性的薪酬分配往往導致員工的不滿。當一些特定崗位或個人得到過高的薪酬而其他員工的努力沒有得到應有的回報時，容易引發員工之間的矛盾。員工們感覺到自己的付出沒有被充分認可，這會影響他們的工作動力和士氣。其次，這種不公平的薪酬體系也容易導致員工流失現象的發生。如果一家公司的薪酬體系讓一部分員工感到不公平，那么這些員工可能會選擇離職尋找更加公正和透明的工作環境，從而造成人才的流失。員工流失不僅會造成組織內部知識和經驗的流失，還會給公司造成成本和時間上的損失。此外，缺乏公平性的薪酬體系也會對員工的工作動力和投入產生負面影響。當員工感到自己的努力和付出無法得到公正的回報時，他們可能會降低工作熱情和積極性，對工作變得不再投入。這種情況下，員工的工作效率和質量往往會下降，從而影響整個組織的運轉和發展。

2.2" "缺乏差異化

在網絡科技公司中存在的一個問題是缺乏差異化的薪酬體系［5］。通常情況下，這些公司在制定薪酬標準時只考慮了員工的崗位層級，而沒有充分考慮個體員工的實際工作表現和業績貢獻。這種不夠差異化的薪酬體系可能導致一些優秀的員工未能得到應有的獎勵，而一些平庸的員工卻獲得過高的薪酬。薪酬差異化不足會對員工的積極性和激勵效果產生負面影響。優秀員工努力工作但未能得到相應的獎勵時，他們會感到失望和沮喪，這可能導致其積極性下降，甚至對公司的忠誠度下降。與此同時，由于平庸員工獲得了過高的薪酬，他們可能會自滿和缺乏動力，從而無法達到更高的工作水平。

2.3" "薪酬結構復雜化

薪酬結構的復雜化是一些網絡科技公司在規模擴大和員工層級增多過程中所面臨的挑戰。隨著公司不斷壯大，業務范圍擴展，組織架構變得更加復雜。為了滿足不同層級和職位的需求，公司往往需要設計更多的薪酬層級和制度。然而，這種復雜化的薪酬結構也帶來了一系列問題。首先，過多的薪酬層級和制度使得管理成本不斷增加。公司需要投入大量資源來維護和執行這些復雜的制度，這可能會降低人力資源部門的工作效率，并增加管理者的工作負擔。同時，這種復雜的薪酬結構也給員工帶來理解上的困難。由于薪酬體系繁雜，員工往往難以準確地了解自己在整個薪酬結構中的位置和對應的待遇。這可能導致員工對公司的薪酬策略產生懷疑和不滿，影響員工的積極性和忠誠度。另外，復雜的薪酬結構也容易導致薪酬分配過程中的人為偏差和失誤。制定和執行薪酬政策需要考慮眾多因素，如崗位價值、績效評估等，而復雜的層級和制度可能增加決策的主觀性和不確定性，從而引發不公正的薪酬分配。

2.4" "缺乏及時性

薪酬分配缺乏及時性對員工的影響是一個值得關注的問題。在許多網絡科技公司中，薪酬延遲可能會導致一系列負面后果。首先，延遲的薪酬分配可能會降低員工的積極性和工作動力。員工通常期望在完成任務或取得成果之后能夠及時得到獎勵和認可。如果他們無法在預期的時間內收到薪酬，他們可能會感到失望和沮喪，從而對工作產生負面情緒，并降低對工作的投入程度。其次，薪酬延遲可能會給員工造成經濟壓力和不確定性。許多員工依賴薪酬來支付日常生活費用和家庭支出。如果延遲發放薪酬，員工可能會面臨經濟困難，并感到擔憂和不安。這種經濟壓力可能會影響他們的心理健康和工作表現。另外，缺乏及時的薪酬認可也可能引發員工流失的風險。員工通常希望他們的工作付出能夠被及時地認可和獎勵。如果他們覺得自己的努力并沒有得到適當的回報，他們可能會開始尋找其他機會，以獲得更好的工作環境和薪酬待遇。

3" " "基于績效管理的網絡科技企業薪酬體系的設計與優化

績效管理是網絡科技企業薪酬體系設計與優化的重要環節。一個合理的績效管理體系能夠激勵員工的動力，提高團隊整體績效，從而增強企業競爭力［6］。針對網絡科技企業薪酬體系存在的以上問題，可以采取以下解決對策。

3.1" "建立公平透明的薪酬制度

設計薪酬體系時應結合企業戰略和業務目標，確保薪酬與績效之間的關聯性。績效評估應該全面客觀，并與員工所承擔的崗位職責和業績目標相匹配。不同崗位的績效指標和權重應根據工作特點和貢獻程度進行設定。通過建立明確的薪酬指標和標準，減少主觀評價因素，確保薪酬分配的公平性和透明度。同時，要加強溝通，向員工解釋薪酬體系的設計原則和分配規則，讓員工充分了解薪酬制度的運作機制。

3.2" "引入差異化的薪酬激勵機制

薪酬體系需要具備靈活性和可調整性。網絡科技企業的市場環境變化快，業務需求也在不斷演進。因此，薪酬體系應能夠適應公司運營情況和員工價值變化，包括按績效等級劃分不同薪酬水平、根據市場行情及時調整薪酬待遇。將薪酬與員工的實際表現和業績貢獻相結合，建立差異化的薪酬體系。通過設立獎金、股權激勵等方式，對表現優秀的員工進行適當的激勵和獎勵，提高員工積極性和動力。

3.3" "精簡和標準化薪酬結構

建立明確的績效考核流程和標準，確保公正透明。績效評估應該涵蓋多個維度，如工作成果、專業知識、團隊合作、創新能力、客戶滿意度等［7］。每個維度都應明確指標和量化方式，并設置相應的分級標準。同時，在評估過程中應注意及時反饋和溝通，確保員工了解評估結果以及改進的方向。合理設置薪酬層級，避免薪酬結構過于復雜化。同時，要根據公司的規模和發展階段，及時調整薪酬結構，確保其具有彈性和適應性。

3.4" "加強薪酬管理的及時性

激勵機制是優化薪酬體系的關鍵。應該采用多元化的激勵手段，如績效獎金、股權激勵、晉升機會、培訓發展等，以滿足不同員工的需求。同時，要建立長期激勵機制，鼓勵員工與企業共同成長。建立科學合理的薪酬評估和審核機制，確保薪酬分配與員工的工作表現、績效成果和市場行情相符合。定期進行薪酬調整，及時給予員工應有的獎勵和回報，提高員工的工作動力和滿意度。

3.5" "薪酬體系設計與優化需要充分考慮法律法規和道德倫理

薪酬體系設計與優化是企業管理中的重要組成部分，它直接關系到員工的激勵和績效管理。在進行薪酬體系設計和優化時，充分考慮法律法規和道德倫理十分必要。確保薪酬合規、公平、公正，并避免出現不當競爭和不合理薪酬結構。其一，法律法規對薪酬體系有明確的規定，例如《勞動合同法》《社會保險法》等文件，在制定薪酬策略時必須遵守這些法律法規，并確保員工的薪酬合法合規。合理的薪酬結構應該符合國家最低工資標準，且不能存在性別歧視、年齡歧視等問題，還需要注意各地區的薪酬差異，以確保員工薪酬公平。其二，道德倫理也是薪酬體系設計與優化不可忽視的因素。優化薪酬體系還需要注重多方面的考慮，例如，要考慮員工崗位的價值和市場供求情況，確保薪酬與工作內容和職責相匹配；要注重績效管理和激勵機制的建立，使員工能夠通過自身的努力和表現獲得合理的薪酬回報；還要關注員工福利制度的完善，以提高員工的歸屬感和忠誠度。

4" " "結束語

綜上所述，網絡科技企業人員薪酬體系的設計與優化是一個復雜而關鍵的任務，需要綜合考慮科學性、靈活性和公平性。只有通過強化內部人員的現代薪酬管理意識、增強薪酬管理體系的競爭性、構建多元化的薪酬體系結構以及加強對配套績效管理的重視，企業才能完善自身的薪酬體系，提高員工的積極性和激勵效果，進而促進企業的發展和競爭力提升。

未來，在技術和市場變革的背景下，我們應該不斷優化薪酬策略，以應對新的挑戰，在實踐中不斷完善和改進薪酬體系設計，實現企業和員工的共同發展。

主要參考文獻

［1］原錕霞.系統論視角下企業組織結構、薪酬體系、績效管理關系探討［J］.經濟師，2023（7）：270-272.

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［3］陳湘刁.電力企業人力資源績效薪酬管理的優化策略［J］.科技創新與生產力，2023（3）：72-74，77.

［4］周麗娜.人力資源管理中薪酬和績效管理的問題與對策［J］.老字號品牌營銷，2023（3）：83-85.

［5］陳曉菲.事業單位人事薪酬管理與績效管理新模式探析［J］.辦公室業務，2023（3）：122-125.

［6］張蕊.企業薪酬與績效考核綜合應用的策略［J］.現代企業文化，2022（36）：136-138.

［7］李多.國有企業薪酬績效管理路徑［J］.現代企業文化，2022（34）：140-142.