新時期企業青年員工人力資源管理創新探究

【摘" 要】青年人才培養對于企業的可持續發展具有直接且深遠的影響。在人力資源管理工作中，如何有效激發青年活力，并確保青年職工在企業中發揮其作為主力軍和生力軍的核心作用，是一項至關重要的研究議題。論文基于新時期人力資源管理創新視角，深度解讀新生代青年員工的主要特點，剖析引領企業青年員工奮斗的出發點、關鍵點和落腳點，從實際運用層面提出引導思想融合、創新組織模式、完善激勵機制、優化管理體系以及構建績效考核體系等可行性策略。

【關鍵詞】新時期；青年員工；人力資源管理；創新研究

【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A" 【文章編號】1673-1069（2024）06-0066-03

1 引言

新時期企業新生代青年員工與老一代成熟員工在崗位認知、性格特性、職業發展、行事風格以及價值觀念等方面存在明顯差異，這些差異對企業傳統意義上的人力資源管理模式提出了更高的要求和全新挑戰。面對新生代青年員工頗具個性化的工作與成長需求，如何高效地選拔、培養、激勵和留住新生代員工，已然成為人力資源管理亟待解決的重要問題。

2 新時期青年員工主要特點分析

“明者因時而變，知者隨事而制。”習近平主席指出，青年是標志時代的最靈敏的晴雨表，青年工作必須深入研究當代青年成長的新特點、新規律，緊跟時代步伐、把握青年脈搏，始終走在時代前列、青年前列。伴隨社會經濟的快速發展與時代的深刻變革，新時期青年員工呈現出許多與老一代員工不同的鮮明特點，企業青年員工管理工作的現實基礎發生較大變化。

2.1 知識儲備豐富、視野格局開闊

隨著經濟全球化與社會信息化的深入發展，青年一代獲取信息的渠道和方式更加便捷，線上與線下交流互動比較頻繁。在海量的信息交互下青年一代視野逐漸放寬、閱歷持續豐富、能力逐漸提升，“后喻文化”特征凸顯。“后喻文化”就是在知識流動與增長突破時空限制、信息壁壘被消解的當下，知識權威逐步消解，老一代員工時常需要向青年一代尋求學習與幫助，充分展現了青年員工作為新生代生力軍和突擊隊的潛力素質。然而在某些情況下青年員工的知識和視野并不完全優于具有豐富實戰經驗的老員工，因此如何有效地與青年溝通，在尊重青年特點的同時傳遞價值觀念，成為人力資源管理創新工作頗具挑戰的任務。

2.2 個性更加鮮明，網絡化生存趨勢明顯

新時期青年員工具有顯著的個性化特征，他們比較熱衷于自我探索與展現，傾向于標新立異。在企業人力資源管理工作中，部分管理者反映的青年員工難管理、“不聽話”，實質上體現出青年員工的個性化趨勢。尤其是在網絡空間當中，青年員工比較活躍，網絡已然成為他們表達訴求、反映意見的主要平臺。這種網絡化生存趨勢深刻影響了青年員工人力資源管理工作的陣地形態，要求企業在開展管理工作時必須適應網絡環境，有針對性地進行工作優化和調整，無論是在意識形態引導方面、職業道德引領方面還是工作態度糾正方面，人力資源管理必須密切關注青年員工在網絡世界中的思潮動態，謹防各類虛無主義、自由主義、極端個人主義等錯誤思潮對缺乏社會經驗青年員工產生誤導，更有效地引導青年腳踏實地、敬業奉獻。

2.3 利益訴求多樣，現實壓力較大

新時期青年員工的利益訴求逐漸多樣化。隨著競爭機制逐漸滲透到各個工作領域，青年員工普遍身處高度競爭的環境之中。青年在畢業求職、創新創業、社會融入、婚戀交友、老人贍養、子女教育等方面普遍存在較大壓力。盡管在我國歷史上各階段的青年都曾經面臨著各種各樣的困難與挑戰，但當代青年員工面臨的問題更加復雜。多樣化的利益訴求、高度的現實壓力對青年員工人力資源管理工作的服務能力和效果也提出了更新的、更高的要求。在工作創新中企業和管理人員一方面要遵循“壓力是青年成長的動力”，助力青年員工成長；另一方面“要關注青年所思、所憂、所盼”，為青年員工創造良好的奮斗條件，使他們切實感受到關懷與激勵，為青年員工奮斗之路清掃后顧之憂。

3 新時期青年員工人力資源管理存在的不足

3.1 青年員工的流失率較高

面對競爭日益激烈的勞動力市場，青年員工成為了眾多企業競相爭奪的寶貴資源。然而，許多企業青年員工流失率居高不下，一方面是由于外部勞動力市場的競爭壓力，隨著全球化進程的加速，國內外企業紛紛涌入市場，為青年員工提供了更多的就業選擇和機會，青年員工更容易受到其他企業的吸引，尤其是那些能夠提供更高薪酬、更優福利和更廣闊職業發展空間的企業；另一方面，由于企業內部制度、文化等多種原因，青年員工往往難以獲得足夠的認同感和歸屬感。工作成果可能得不到應有的認可和回報，降低青年員工的工作滿意度。此外，福利機制不健全和職業發展機會有限也是導致青年員工流失的重要原因。只有深入了解青年員工流失的根源，并采取有效的措施來應對和解決問題，才能吸引來人才、留得住人才。

3.2 傳統管理模式與青年員工需求沖突

傳統的人力資源管理模式在過去為企業的穩定發展奠定了堅實的基礎。然而，隨著時代的演進，新時期的青年員工對個體成長目標和實際價值追求更加清晰也更為迫切，尤其是在新興技術的推動下，青年員工的創新需求日益凸顯。首先，傳統的管理模式決策冗長、信息傳遞滯后，在一定程度上限制了青年員工發揮潛能和展現創新能力的空間。青年員工普遍身處一線，有著更加敏銳的市場洞察力和創新思維，但在層級結構的限制下，他們的聲音十分薄弱，創新想法也很難得到實施。其次，青年員工通常具有較高的學歷和專業技能，但在工作時間和團隊協作上稍顯薄弱，企業缺乏系統的培訓體系，不能幫助青年員工盡快適應企業的工作環境，阻礙了員工的個性成長。因此，企業必須尋求傳統管理模式與青年員工創新需求之間的動態平衡，主動適應青年員工的群體特征。

3.3 高質量青年人才隊伍培訓體系不足

青年員工在工作中對自我價值實現和獲得發展機會具有比較強烈的期望，他們渴望建功立業，渴望在工作中施展才華，希望在工作中能夠不斷學習新知識、掌握新技能，不斷提升自己的綜合素質和競爭力。因此，為青年員工提供更加個性化和有針對性的培訓，不僅能夠幫助他們更好地適應工作需求，還能夠激發他們的創造力和創新精神，為企業的發展注入新的活力。然而，盡管一些企業已經意識到培訓的重要性，但現有的培訓計劃存在諸多不足。首先，培訓計劃的內容不夠豐富和全面，無法滿足員工多元化的學習需求；其次，培訓計劃的設計不夠精細化，沒有充分考慮到員工的個體差異和需求。員工在學習和成長的過程中，往往具有不同的背景和特長，需要不同的培訓內容和方式。如果培訓計劃過于單一和籠統，就難以滿足不同員工的學習需求，也難以激發員工的學習興趣和動力。因此，企業應該充分認識到人才培養和發展的重要性，通過提供更加個性化和有針對性的培訓，激發員工的學習興趣和動力。

3.4 對青年員工的人文關懷不足

盡管企業一直在積極尋求創新與發展，然而，由于認知的局限性和深度不足，人文關懷這一重要領域仍存有許多誤區。譬如，人文關懷缺失是大部分企業的短板，青年員工更看重能否實現自己的價值和目標、是否符合自己的興趣、工作是否具有挑戰性、環境是否舒適、能否獲得晉升機會。企業對員工缺乏人文關懷，其合理的精神需求被抑制，勞資矛盾很容易一觸即發。此外，值得注意的是，目前僅有少數企業能夠為員工提供專業的心理援助。大部分企業普遍缺乏對員工心理健康重要性的認識。企業若要開展心理輔導服務，需聘請具備專業資質的人員，出于成本考慮，多數企業并不愿意承擔這一額外的費用支出。

4 新時期青年員工人才管理創新路徑

新時期企業必須結合發展實際，形成新理念、新方法、落地新舉措，用事業凝聚人才、用機制激勵人才、用理想引領人才，充分發揮青年員工的工作積極性，將他們培養為企業的中流砥柱，成為成就事業的主力軍。

4.1 建立“雇-傭”對等的用人理念

過去，勞動關系建立在企業對求職者單方面的考察和錄取基礎上，求職者的主體地位薄弱，沒有較多的話語權。新時期，隨著時代發展和互聯網技術的迅速普及，求職者在面試與工作中也會積極評估企業，主動掌握選擇權，尤其是青年員工群體，對職場權力關系的認知正發生顯著轉變，促使傳統的上下級關系逐漸轉向扁平化管理方向，企業的溝通渠道趨于雙向循環，體現出“雇-傭”對等的用人理念。這種平等化的管理模式更符合現代企業的管理需求。

首先，在招聘過程中，管理者應明確組織所需的人員要求，并深入了解應聘者的技能、個性及職業觀念，確保其與崗位職責、崗位特點以及組織價值觀的高度匹配。這種雙向選擇的過程，是“雇-傭”對等用人理念的基礎，也為后續員工的合理分配、有效管理及企業理念的貫徹奠定了堅實的基礎。在合理、合法的范圍內，推動雇傭關系向更加平等的方向發展，與企業的科學管理與發展并不矛盾。因此，企業管理者應積極調整心態，包容并珍視青年員工這一職場新生力量，共同構建并踐行“雇-傭”對等的用人理念。

4.2 建立個性化的成長培育體系

新時期青年員工人力資源管理創新需著眼于青年員工階段性成長特征，圍繞人才的挖掘、培育、激勵和留用，精心構建針對青年后備人才的培養體系。

首先，實施“青年員工素質提升”工程，全面覆蓋青年員工的培訓與成長工作。根據青年員工的共性需求和個性化需求，不斷深化、整合和創新服務模式，聯動各職能部門與其他部門協同助力青年員工崗位技能提升和綜合素養發展，確保不同崗位的青年員工從入門到成長得到跟蹤式引導與管理。例如，人力資源管理部門牽頭，一方面組織新職工入職培訓及職業生涯規劃學習，幫助青年職工明確成長與晉升路徑；另一方面協同團委、工會、生技、財務等工作部門，通過“青年大學習”“職工職業技能大賽”“技能大師工作室”等平臺，加大對青年的“傳、幫、帶”，立足實踐，引導青年員工強化技能，實現成長。其次，搭建人才選拔平臺，分級分層分類建立青年后備人才庫。根據企業發展需要將后備人才分為經營管理、專業技術、專業技能三大類別，遵循“德才兼備、業績突出、有發展潛力、能擔當重任”的標準為企業選拔更優秀的未來管理者。最后，注重入庫人員的后續培養與管理，實施動態化管理機制，定期更新人才庫基本信息，定期進行集中考核，定期集中選拔一次，形成梯次結構，確保后備人才的示范性和先進性。同時按照“備用結合”的原則，定期或隨時向各部門提供人才庫信息和優秀青年后備人才培養情況，為后備人才推優入黨、提拔使用、進入核心部門工作等提供機會。

4.3 關注青年員工內在需求與職業發展

隨著單一激勵機制效用的逐漸減弱，構建符合青年員工價值需求的多層次、多元化激勵體系至關重要。這套激勵評價體系既強調物質激勵的關鍵作用，也注重精神激勵的關鍵影響，兩者結合凸顯激勵體系結構的科學性和先進性，能夠最大限度地調配和利用內部激勵資源，有效激發青年員工的積極性和創新精神。

首先，構建市場化的薪酬體系。基于維克多·弗洛姆的期望理論，即員工之所以愿意投身于某項工作并達成組織目標，是因為他們期望通過工作實現個人目標并滿足自身需求。因此根據青年員工的期望，組織提供的獎勵制度激勵標準應摒棄過去的平均主義、突破傳統以崗定薪、以級定薪的局限，凸顯員工付出和收獲的對等性。如薪酬資源優先向承擔企業重大項目和專項任務的組織與團隊傾斜，向工作績效水平較高的績優者傾斜，引導員工在工作崗位上勤勤勉勉，聚焦企業長遠發展目標，真正做到積極主動、腳踏實地。其次，建立差異化福利體系。新時期的青年員工價值觀多元化，對福利體系的結構偏好也存在差異，即使是同一員工在不同階段的需求也會有所變化，因此靈活的、差異化的激勵體系必須關注青年員工需求的層次性、差異性和動態性。為充分發揮福利激勵的作用價值，人力資源管理部門可以設置“福利超市”模式，為員工提供更多自主選擇的機會和自由組合福利的權利。由企業統一規定基礎福利，由員工個體選擇附加性福利，發揮福利的激勵功能，提升員工滿意度。最后，物質激勵與精神激勵并重。在物質激勵基礎上，加大精神激勵力度，企業應建立統一的、導向鮮明的員工榮譽體系，通過典型引領、標桿示范，調動員工干事奮斗的積極性，增強青年員工職業榮譽感和企業歸屬感。

4.4 建設“人性化+制度化”管理模式

目前，社會競爭激烈，員工工作壓力普遍增大，加強對青年員工的人文關懷至關重要。在企業內部營造以人為本的工作氛圍和環境不僅能夠提升青年員工的歸屬感，凝聚力，還能在企業日常工作中貫徹尊重、理解、愛護的人文精神，持續激發青年員工工作動力，提高人力資源管理的創新性和先進性。

首先，完善職業健康管理體系，預防職業病的發生。《健康中國行動（2019—2030年）》提出，實施職業健康保護行動，切實保障勞動者職業健康權益。企業健康建設重在完善機制體制，如在青年員工入職前開展入職體檢，結合體檢結果判斷員工是否能夠勝任崗位工作，在后期是否適應崗位工作強度等，對不符合崗位職工健康標準的員工進行調崗或不予錄用。定期開展員工健康體檢，擴大項目范圍，將近年來比較突出的職業病納入體檢項目，幫助企業和員工個人了解掌握健康水平。其次，做好心理健康工作，保障員工的睡眠質量。對員工可能存在的心理問題進行及時干預，提高員工職業幸福度。如將心理健康測評納入健康體檢中，當青年員工出現不良情緒導致的睡眠問題時，企業及時介入心理疏導，幫助員工解決職場和生活中的問題，提醒員工關照自身健康，借助醫學方法解決睡眠問題。最后，建立員工營養檔案，營造健康飲食的文化理念，青年員工需要良好的心理健康、穩定的情緒狀態、充足的睡眠時間，更需要良好的飲食習慣和合理的營養搭配。企業應加強飲食文化建設，建立員工檔案并記錄身體營養指標，把企業餐飲營養具體量直觀展示出來，形成以企業為主導的健康飲食文化和理念，幫助青年員工培養良好的飲食習慣。

【參考文獻】

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