提升高校基層行政管理人員職業能力的路徑思考

［摘 要］當前，中國高等教育發展從追求“規模效應”向注重“質量效應”方向轉變，提升行政管理效能、推進教育治理體系建設已成為高校內涵式發展的重要內容，高校迫切需要一流的行政管理人才作為支撐。而當前高校基層行政管理人員普遍存在職業認同感低、培養機制缺失、發展受限等問題，進而產生職業倦怠。對以上問題，高校應予以重視，嘗試從組織和個人兩個維度入手，采取加強專業培訓、健全績效考核及晉升制度、提高自主學習能力等措施，不斷提升基層行政管理人員職業能力。

［關鍵詞］高校；基層行政管理人員；職業能力；職業能力提升

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.15.040

［中圖分類號］G647 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）15-0130-04

0" " "引 言

高校基層行政管理人員直接從事學校管理、教學和科研等相關工作，承載著實現學校管理戰略目標的重要任務，是高校組織中不可或缺的組成部分。然而，職業認同感低、培養機制缺失等是基層行政管理人員職業生涯中的常見情況，從而導致其產生職業倦怠，也會直接或間接影響管理、教學、科研等行政工作的質量。本文主要以高校基層行政管理人員為研究對象，結合其職業發展面臨的發展困境及原因探討，并嘗試對提升高校基層管理人員職業能力的路徑分析進行有益探索，以期提升高校行政管理效率。

1" " "相關概念梳理

1.1" "高校基層行政管理人員

高校基層行政管理人員主要是指科級及以下服務于學校教學、科研、管理等方面的專職管理崗工作人員，他們作為學校政策的執行者、教學科研的管理者、師生的服務者，其綜合能力素質直接決定著學校行政管理效能的高低。從這個層面看，基層行政管理人員在高校行政管理工作中起著比較關鍵的作用。

1.2" "職業倦怠

“職業倦怠是指個體囿于工作壓力、工作環境等，長期處于身心疲勞、情感枯竭的狀態，并伴隨有個人成就感降低、工作滿意度降低以及對組織和工作持消極態度等現象的一種狀態，它嚴重影響了個體的身心健康、工作效率和組織的發展”[1]。

高校基層行政管理人員職業倦怠是指在長期從事本崗位工作過程中產生的對工作內容、工作環境、人際關系、發展前景等方面的一種負面情緒和消極行為。因晉升受限、學校重視程度低、培訓機會少、發展動力不足等，職業倦怠在高校中普遍存在，在一定程度上影響著高校教學質量、人才培養質量及行政管理效率等。

2" " "高校基層管理人員職業能力提升的必要性

2.1" "新時代黨和國家發展戰略的要求為提升高校基層行政管理人員職業能力提供了思想遵循

在建設高質量教育體系的總體背景下，構建新時代高校治理體系成為高校改革發展的重點任務之一。提高行政效能成為建設高質量教育體系的題中之義和基礎性工作，成為貫徹落實高校治理體系和治理能力現代化的內在要求和重要內容。其中制度文化建設、管理方式創新尤為重要，通過完善綜合改革、健全內部控體系、優化機構設置、融入新技術等措施，大力推進學校治理體系和治理能力現代化，為高校高質量發展賦能。而高校治理能力和治理水平的提升必須依靠一流的行政管理和服務來提供最有利的環境、條件和最有力的保障。

在高校管理體系中，處于“金字塔”底端的基層行政管理人員擔負著為教學科研等提供基礎保障的責任，為一線教師和廣大學生提供直接服務的職責，他們的工作態度和職業能力直接決定了高校教學、科研、管理服務水平的高低，以及高校行政管理的效能。只有提升高校基層行政管理人員職業能力，才能提升高校整體行政管理效能。

2.2" "提升高校基層行政管理人員職業能力是高校人力資源培育的客觀需要

習近平總書記在中央人才工作會議上強調，要用好用活各類人才，讓有真才實學的人才英雄有用武之地 。發展是第一要務，人才是第一資源。高校既是人才資源的聚集地，也是人才資源的培育場所。相關調查研究顯示，高校行政管理人員年齡主要在28～40歲，是高校行政管理的主力軍。

舒爾茨（Theodore W. Schultz）認為，“所謂人力資本，是相對于物力資本而存在的一種資本形態，表現為人所擁有的知識、技能、經驗和健康等”[2]。近年來，中國高等教育的發展戰略已發生重要變化，從原來的外延擴張向內涵發展轉型，更加注重發展的質量和效益。從行政管理人員隊伍建設來看，高校應加大人力資源轉化的力度。基層行政管理人員處于人生關鍵發展期，必須為他們提供培訓及教育的機會，提供施展本領的平臺、相互競技的擂臺，才能更好地讓人才干事創業、發揮作用，提升職業綜合素養，從而促進高校行政管理的發展。因此，面向基層一線培育“善治”的管理人才不失為提升行政效能的有力措施。

2.3" "提升高校基層行政管理人員職業能力是個人自我完善與發展的內生動力

眾所周知，馬斯洛提出人類需求的五級模型，從層次結構底部向上分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求[2]。當基本生存需求得到滿足后，大家自然會追求更高層次需求，如尊重和自我實現需求，追求成長和提升等。工作促使職業能力提升意味著工作本身的挑戰性和向上性，職業能力的提升又帶來工作效率和業績的提升，從而形成一個良性循環。高校行政管理人員職業能力的提升有利于增強他們對本職工作的認同感，增強職業黏性和職業信心，減少流動性，提升工作熱情。

3" " "高校基層行政管理人員的發展現狀及分析

目前，高校行政管理人員隊伍建設正在不斷完善，在選聘任用、培訓研修、流動晉升等方面，行政管理人員隊伍的權益得到了較好的保障。但是，作為高校教職工群體的一部分，從事基層行政管理工作的行政人員、從事思政教育的輔導員、從事教學科研的專任教師群體相比，學校在重視程度、培養機制等方面還存在較大差距，高校基層行政管理人員面臨的工作發展困境主要如下。

3.1" "職業認同感低

高校重教學科研、輕行政管理的傾向普遍存在，“基層行政管理人員不受重視較為常見，處于‘說起來重要，做起來次要，忙起來不要’的邊緣化地帶”[3]，甚至很多領導誤以為行政管理工作就是簡單的上傳下達，執行上級工作部署。隨著高校管理工作的高需求變化，對從業者能力素質要求已提升到新的高度，如政策執行能力、文字表達能力、統籌規劃能力、溝通協調能力、計劃組織能力等，尤其考驗對政策的領悟理解及執行策略、工作藝術等能力。此外，高校基層行政管理人員在日常工作中處于被動地位，領導決策往往更多考慮到部門利益，容易忽略基層行政管理人員的利益需求；而實際工作中很難參與到學校的重大決策中去，無主動權，當工作未能得到應有的尊重和認可時，難免會產生無力感和挫敗感。

3.2" "培養機制缺失

對比高校不同崗位培養機制，專任教師作為學校發展的重要對象，其崗位進修、職務職稱評定等方面的政策支持和培養體系，比行政管理類崗位配套更成熟。管理類崗位囿于職業地位等各種因素，培養機制相對缺乏，主要體現在以下方面。第一，培訓內容方面。管理崗位招聘專業及范圍相對較廣，綜合素養也不盡相同，工作業務也呈現紛繁復雜的特征，多數高校的培訓內容主要集中在入職培訓等淺層次培訓，系統化、專項業務的培訓體系尚未建立。第二，培訓范圍方面。業務技能培訓、輪崗機會、掛職鍛煉等涉及范圍較窄，更側重于中層干部領導，如部分高校會選派行政管理人員掛職鍛煉、調研培訓等，會對職務、職級做出相應的規定，基層行政管理人員基本無緣參加此類培訓和輪崗。第三，培訓保障方面。管理崗位培訓談不上長期化、穩定化、持續化，常態化培養機制尚未健全，很難激發教職工學習的主動性和積極性。

3.3" "職業倦怠凸顯

隨著高校擴招、內涵式發展等，高校基層行政管理事務變得多且雜，要求也越來越高，分攤到每個行政管理人員身上的工作任務和工作壓力日益增大，且高校行政管理工作涉及的執行層面較多，個人發揮的空間有限，工作積極性和主動性無形中被壓抑，進而會產生工作成就感較低、個人價值和認同感缺乏等現象。

高校是典型的“金字塔”結構組織，因中層管理領導崗位有限，大部分基層行政管理人員面臨職業發展的天花板現象。管理崗的職級晉升就是很明顯的一個例子，以部分高校最新職員管理辦法為例，按照相應要求，七級職員的申報的基本工作年限為應屆碩士畢業需工作6年方可申請，六級職員的基本工作年限為20年方可申請，這還僅僅是工作年限的最基本要求，大多數會因為崗位性質、業績表現等原因不能順利晉升。基層行政管理人員在薪酬待遇、職業發展等方面缺乏激勵機制，導致其工作熱情不足、職業發展受限，降低了其對工作的滿意度，進而產生職業倦怠。

4" " "構建高校基層行政管理人員職業能力提升的路徑

高校基層行政管理人員職業能力提升的發力點有組織和個人兩個層面，分別映射著外驅力和內驅力方向。學校要通過建章立制、積極引導、創設機會等方式為提升高校基層行政管理人員的職業能力創造良好的外部環境，而個人則要加強自我管理及實踐水平，提升內驅力，提高個人的職業綜合能力。具體來說，基層行政管理人員職業能力提升的路徑如下。

4.1" "加強基層行政管理人員的專業培訓

面對日趨復雜、行政效能不斷提升的高校管理需求，管理人員隊伍專業化建設迫在眉睫。高校基層行政管理人員在日常工作中，需要面對大量煩瑣的事務，還需處理大量的人際關系，這對他們的綜合素質提出了更高的要求。因此，高校應注重對行政管理人員的培訓和進修，這既體現了對高校基層管理人員的重視，也是提高履職能力的現實需要。

依托單位平臺，通過定期專項管理訓練及調研交流等途徑，高校行政管理人員的業務素質和綜合能力將在整個管理職業生涯中得以顯著提升。加強基層管理人員的業務技能培訓及交流是一種極為有效的激勵方式，既增強情感上對基層管理人員的重視感，又開闊管理人員的眼界，同時提升工作認同感與團隊合作能力。

4.2" "完善績效考核和干部晉升機制建設

高校應根據基層行政管理人員的具體情況制定科學合理的績效考核制度，“采取定量及定性考核等方式對其工作實績進行客觀公正的評價，將其工作績效與自身的工作報酬掛鉤，業績績效分配要堅持多勞多得、優勞多得，體現價值導向、注重公平，從而提升高校管理崗人員的工作積極性”[4]。

此外，完善基層行政管理人員的職業生涯發展機制也應成為應有之義。建立健全行政管理人員的職業生涯發展機制，讓高校基層行政管理人員能夠看到自己的發展空間和晉升機會，從而激發他們的工作積極性和主動性。例如，根據基層行政管理人員的實際情況制定具體的職業發展規劃，并為他們提供相應的培訓機會；同時還應為行政管理人員提供合理的職業晉升渠道。

4.3" "提高自主學習和自我提升能力

外部環境提供的機會和引導只是促進因素，自主學習和自我管理能力對高校基層行政管理人員職業能力提升的影響才是決定性的。高校的工作環節相對安穩，競爭性也沒有企業強，“溫水煮青蛙”現象很容易發生。作為新時代高學歷、高素質的高校基層行政管理人員，要時刻保持警惕，注重提高自主學習和自我管理的能力，減少高校環境帶來的負面影響。樹立迭代學習理念，及時更新業務技能。根據國家政策、業務形勢需要，力求扎實、全面、系統地掌握行政管理知識，從而適應不斷變化的新形勢；強化自我規劃能力，合理規劃職業目標。基層行政管理人員作為高校教職工隊伍的重要組成部分，應提升自我管理能力，加強人際交流、業務實操等綜合素養。

4.4" "提升基層行政管理人員工作實踐

作為新時代的高校基層行政管理人員，要把提高行政管理質量和工作水平、做好師生員工管理和教學科研服務作為工作的目標。他們身處教學科研管理實踐工作一線，應結合實際工作，發現問題—提煉問題—解決問題等是業務技能螺旋提升的過程。樹立精品意識，科學、持續地開展廣泛、深入的工作實踐，通過不斷地發現新情況、解決新問題來逐步提高工作水平、創新能力和創新意識，以達到提升個人職業能力，把優化服務管理水平作為根本要求。

總之，基層行政管理工作作為高校教育工作的基礎戰線，在新時代背景下將發揮著越來越重要的作用。高校迫切需要運用大學治理現代化相關理論，在制度建設、提升基層行政管理人員素養等方面積極探索、大膽改革、力求創新，切實提升行政管理效能，從而實現科學治理、有效管理，使其迸發出更大的潛力和活力。

主要參考文獻

［1］黃曉征. 緩解高校行政管理人員職業倦怠的路徑探究：基于工作匹配視角［J］.湖北理工學院學報（人文社會科學版），2016，33（4）：45-50.

［2］舒爾茨·T．W. 論人力資本投資［M］. 吳珠華，等譯.北京：北京經濟學院出版社，1990.

［3］陳武元.“雙一流”建設背景下的高校行政管理人員能力提升研究［J］.現代大學教育，2018（3）：79-85.

［4］朱德友. 高校人事管理研究論文集［M］. 武漢：武漢大學出版社，2017.