農業企業人力資源管理中績效管理存在的問題及解決措施

［摘 要］隨著經濟全球化和市場競爭的加劇，農業企業面臨著日益復雜的經營環境，人力資源管理變得更加關鍵。人力資源管理中的績效管理在提升企業競爭力中發揮著不可或缺的作用。為提升農業企業人力資源管理中的績效管理效能，文章首先從農業企業的角度出發，分析人力資源管理的獨特性質，其次探討當前農業企業績效管理普遍存在的問題，最后針對具體問題提出針對性的解決措施，以幫助農業企業更好地實現員工發展與組織目標，并通過提升整體績效促進企業持續發展。

［關鍵詞］農業企業；人力資源管理；績效管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.18.053

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）18-0-03

0 引 言

農業企業的發展在很大程度上依賴于人力資源管理的有效性，其中績效管理作為核心組成部分，對提升企業競爭力和實現可持續發展具有重要作用。隨著經濟全球化和技術革新的加速，農業生產正在經歷前所未有的變革，不僅提高了農業生產效率，還給農業企業的員工績效管理帶來了新挑戰與機遇。目前，各行業均以數據驅動決策為主導，績效管理方法也正逐漸從簡單的生產結果評估轉變為更加復雜且系統的過程。因此，結合農業企業特點，探討如何提高人力資源管理中績效管理的有效性具有較強的現實意義。本文旨在結合農業企業特點，從績效管理角度出發，探討如何利用現代理念、技術提高績效管理效能，以期達到促進農業企業可持續發展的目的。

1 農業企業人力資源管理的特點

由于農作物的生長和收獲受季節變化的影響，不同的季節有不同的農作活動。例如，春季是播種的主要時期，而秋季則是收獲的高峰期，這種季節性的變化使得農業企業在人力資源需求方面呈現出顯著的波動性，如在旺季需要大量的勞動力完成種植、管理和收獲工作，而淡季對勞動力的需求較少，存在人力資源過剩的情況。季節性強的特點要求農業企業在人力資源管理方面必須具備較強的靈活性和應變能力。同時，隨著科技的發展，現代農業企業應用的高科技產品和方法越來越多，如智能農業設備、數據分析和生物技術等，這就要求農業企業的工人不僅要擁有傳統的種植和養殖技能，還需要具備一定的科技應用能力。因此，農業企業人力資源管理者需要在員工招聘、培訓與職業發展規劃中，更多地考慮到技術技能的提升和更新［1］。

2 農業企業人力資源管理中績效管理存在的問題

2.1 績效管理目標不明確

在農業企業的人力資源管理中，績效管理目標不明確主要體現在兩個方面。第一，受農業活動強烈季節性和外部環境因素的影響，績效目標難以精確設定。例如，天氣條件、病蟲害等不可預測的因素會直接影響農作物的生長和收成，使得農業企業人力資源管理部門難以根據不可預測因素設定具體且合理的績效目標。第二，在農業企業中，從種植、施肥、管理到收割等環節，每個環節的工作性質和所需技能都有所不同。這種多樣性要求績效管理系統能夠靈活適應各種不同的工作角色和職責，但實際上難以對每個角色的具體績效進行準確評估，降低了績效管理的有效性［2］。

2.2 缺乏績效反饋機制

多數農業企業績效反饋機制不完善主要體現在無法結合實際及時調整績效標準方面。農業工作具有一定的特殊性，工作成果容易受到自然條件和市場波動等不可控因素的影響，當績效評價針對這些外部變量缺乏調整的反饋機制時，員工容易產生自己的努力沒有得到認可或者評價標準過于苛刻的想法。例如，天氣惡劣導致收成不佳時，如果沒有及時公正地調整績效目標和評估結果，員工會產生對績效管理結果不認可的情緒［3］。

2.3 評價標準單一

部分農業企業在績效評價中多以產量或銷售額衡量員工表現，并未考慮其他因素，如品質、創新能力或團隊合作等。這種單一的評價方式忽視了員工全面發展和多樣化貢獻對企業整體發展所起到的關鍵作用，極易導致員工只關注績效管理等能夠影響薪酬、獎金的行為，不利于企業發展。

2.4 激勵機制不合理

合理的激勵機制設計能夠驅動員工提高績效，但部分農業企業的激勵機制設計不合理，在薪酬結構上過分依賴基礎薪資，忽視了按績效支付獎金或其他形式的激勵措施，或者是獎金分配并非基于公正和透明原則。因績效獎金在整體薪酬中的占比較小，即便員工努力完成績效目標，獲得的報酬、激勵也難以明顯增加薪酬，使得員工出現“吃大鍋飯”的心態，認為激勵機制對自身的薪酬影響較小，只要自身績效與其他人相差不大即可，降低了激勵機制的有效性，削弱了激勵機制本身應有的影響力［4］。

3 農業企業在人力資源管理中優化績效管理的有效

措施

3.1 基于SMART原則制定目標，增強目標合理性

SMART原則中的S=Specific，M=Measurable，A=Attainable，R=Relevant，T=Time-bound，是指績效目標應該是具體、可測量、可達成、有相關性、有時限性的。該原則的應用可有效增強農業企業績效管理目標制定的合理性。SMART原則中的“具體”，要求績效目標符合實際業務類型，為此管理人員可將每個目標具體化，避免目標脫離實際；“可測量”是指目標的進度和達成情況可以被量化和跟蹤［5］；“可達成”是指績效管理目標必須是實際可以實現的，這要求人力資源管理人員深入了解目前企業的資源和能力限制，如可用的土地、水資源、財務投入和人力；“相關性”則要求所設定的目標與企業總體戰略和員工日常工作緊密相關［6］；“時限性”要求為目標設定明確的時間框架。管理人員可根據作物的生長周期和市場銷售情況調整目標時間。

在具體實施中，首先，農業企業需要進行徹底的業務和環境分析，以市場研究的形式識別行業趨勢、消費者需求和競爭對手的狀態，基于這些數據制定特定的生產和銷售目標，如提高某一作物的產量或開發新的農產品市場，并以定量指標為基準追蹤進度和成效，如產量、銷售額或成本節約。制定目標時，農業企業需要進行資源評估，確保所需的資金、設備和人力資源處于可用狀態。其次，農業企業需要建立詳細的數據收集和分析系統，如利用農業技術收集關于作物生長的詳細數據，或通過財務軟件跟蹤成本和收入，以幫助人力資源管理部門監控目標達成情況，并在必要時進行調整，以確保目標的連續性和適應性。為增強目標的可達成性，農業企業需要考慮資源的可用性和員工的能力。最后，農業企業應針對每個目標設定具體的時間表，確保團隊對目標有清晰的認識。時間表的制定應考慮作物的生長周期、市場的季節性變化等因素，以確保目標設置與實際操作緊密對應。

3.2 建立數字化即時反饋系統，完善績效反饋機制

為增強績效管理的有效性，針對農業企業規模較大，員工與人力資源管理部門可能存在物理距離較遠的情況，管理人員可嘗試建立數字化即時反饋系統，以促進績效相關信息的實時交流、目標跟蹤、即時反饋、自我評估等，通過完善績效反饋機制，提高員工的工作滿意度。在實踐中，管理人員可結合系統功能需求采購專門的績效管理應用程序。對于農業企業而言，該系統應具備在智能手機、平板、計算機等不同智能終端方面的實時交流溝通功能，以提高績效反饋的及時性。在實施過程中，管理人員可結合當前績效管理流程，將該軟件與現有人力資源管理系統集成，由技術團隊對接口進行測試，以確保數據能夠無縫傳輸，保證系統順利運行。在具體操作過程中，員工可將自己的日常任務輸入系統中的目標跟蹤功能模塊，并與先前設定的績效目標進行對比，以明確當日或當周的具體工作目標。管理人員可在該模塊中實時監控績效管理目標的達成情況，以提升任務完成的準確性和時效性。系統建立方面，農業企業可在農田中安裝傳感器監測土壤濕度、作物生長狀態等信息，實時采集田間作物生長情況、氣候數據、員工操作行為等關鍵信息，以這類數據為基礎構建全方位監控生產活動與員工表現的數據收集平臺，利用物聯網技術將這些數據傳輸至中央數據庫進行分析處理，同時開發算法模型處理并分析收集到的大量數據，以此識別出影響作物生長或產品質量的關鍵因素，并將其與員工績效掛鉤。如果某一區域內的作物生長速度慢于預期，模型可以追溯相關員工的操作記錄，以診斷可能存在的問題。

3.3 引入平衡計分卡，構建多元化績效評價體系

考慮到部分農業企業的績效管理容易受到單一評價標準的限制，可引入平衡計分卡，構建多元化的績效評價體系。平衡計分卡可將績效評價從傳統的財務指標拓展至財務、客戶、內部流程，以及學習與成長4個維度。在引入平衡計分卡過程中，農業企業應根據引入平衡計分卡的目的，即通過多維度的績效評估體系實現企業戰略的有效落地，將績效管理目標與企業長遠發展規劃緊密結合，具體可利用高層管理者的戰略會議，明確企業的發展方向和關鍵性能指標（Key Performance Indicators， KPI），保證目標涵蓋平衡計分卡的4個維度，從而確保全方位的戰略覆蓋。另外，農業企業應進行戰略目標分解，并將其落實到具體的業務部門和團隊，如在財務維度，設定提高作物產量與降低單位生產成本的目標；在客戶維度，設定提高顧客滿意度和市場份額的目標；在內部流程維度，目標關注于提高生產效率和流程自動化；在學習與成長維度，需要關注員工技能提升和技術革新。在這個過程中，農業企業的每個部門和團隊不僅需要明確各自的具體目標，還需要設定相應的衡量指標用來反饋完成情況。同時，農業企業可利用信息化工具，如企業資源計劃（Enterprise Resource Planning， ERP）系統和農業智能化平臺，收集相關數據，并定期（如每季度）進行績效評估。為增強平衡計分卡的有效性，農業企業需要根據平衡計分卡的評估結果，對表現優異的團隊和個人進行獎勵，對未達到預期的部門或個人進行必要的輔導和幫助。

3.4 結合雙因素理論優化激勵機制

雙因素理論由心理學家赫茨伯格提出，其區分了影響員工滿意度的兩類因素：保健因素和激勵因素。保健因素包括薪資、工作條件、公司制度等，其不足會導致員工不滿意，但改善也僅能防止員工不滿意，并不能提高員工滿意度。激勵因素如成就感、承認感、工作本身的興趣等，能夠真正提高員工的工作滿意度和績效。基于雙因素理論，農業企業人力資源管理人員應從保健因素和激勵因素兩個角度入手，完善激勵機制。保健因素方面，人力資源管理人員可通過市場調研確定行業內合理的薪資水平，并據此調整企業薪資結構，同時對工作環境進行評估和優化，以確保員工不會因工作環境降低工作滿意度。由于保健因素只要符合當地或市場多數企業情況就不會降低員工工作滿意度，農業企業不需要優化保健因素相關內容，只需要將薪資、工作條件、企業制度等調整至平均水平即可。激勵因素優化方面，績效管理人員可重新設計績效考核流程，提高員工在考核過程中的成就感，如在種植計劃中引入新技術或給予基層管理人員更大的職責權限，或讓銷售團隊參與產品定價策略制定過程，以促使員工產生成就感，認識到自身對企業的重要性，以提高員工留存率。精神激勵方面，管理人員可建立正式表彰機制，獎勵達成或超越預期績效目標的個人或團隊，如設置月度“最佳員工”等獎項。同時，為增強精神激勵的有效性，管理人員可在精神獎勵中附加少許物質獎勵，如針對每個獎項增加1 000元或2 000元獎金，以提高員工對相關獎項的重視程度?？紤]到員工對自身未來發展呈悲觀態度會影響工作積極性，管理人員應為員工規劃清晰的職業發展路徑，并提供必要的培訓支持，如在工作中為員工提供技能培訓課程、領導力培訓課程、學歷教育支持計劃，以此促進員工個人發展。另外，管理人員可結合客觀數據（如銷售額）和主觀評價（如同事互評），合理安排精神激勵與物質激勵，從而充分發揮激勵機制的作用。

4 結束語

本文系統分析了農業企業人力資源管理的特點，并結合實際分析了人力資源管理中績效管理存在的問題，發現在目前由多元文化、不斷變化的市場需求和日益激烈的競爭構成的背景下，創新績效管理策略至關重要。在績效管理實踐中，農業企業人力資源管理人員可基于SMART原則制定目標，增強目標合理性，結合績效管理流程與員工所在地區建立數字化即時反饋系統，在績效評價過程中引入平衡計分卡，構建多元化績效評價體系，結合雙因素理論優化激勵機制，以達到以績效為導向促進企業發展的目的。未來，隨著信息技術的不斷進步和數字化轉型的深入推進，更多先進的數據分析技術和人工智能工具將應用到農業企業人力資源管理中。相關人員應積極學習新技術，不斷優化和升級績效管理系統，以達到促進企業可持續發展的目的。

主要參考文獻

［1］李子怡，芮晨晶，劉玉婕，等.農業企業人力資源管理的問題及對策研究［J］.商場現代化，2023（5）：117-119.

［2］李春蕾.農業企業人力資源管理的問題研究［J］.當代農機，2023（1）：62-63.

［3］蔡明陽.大數據背景下農業企業人力資源變革路徑探究：以都勻市茶葉龍頭企業為例［J］.產業創新研究，2023（1）：175-177.

［4］魯金波.當前農業經濟轉型期的企業人力資源創新管理模式探討［J］.商場現代化，2022（16）：96-98.

［5］張文莉，劉陽.農業企業人力資源管理優化研究［J］.中小企業管理與科技，2022（16）：83-85.

［6］李文潔，李培倫.農業企業人力資源管理信息化的應用研究［J］.山西農經，2021（6）：134-135.

［收稿日期］2024-04-28