現階段機關事業單位人力資源管理存在的問題及解決對策研究

［摘 要］本文采取實踐調查法、理論研究法、文獻資料法，結合工作經驗來圍繞現階段機關事業單位人力資源管理相關內容進行研究。先簡要概述了機關事業單位與人力資源管理的核心概念，指出機關事業單位實施人力資源管理的意義；隨后結合實際指出現階段機關事業單位人力資源管理存在的問題，并重點論述相關解決對策，以期能豐富相關成果并充分應用在機關事業單位中發揮實效性。

［關鍵詞］機關單位；人力資源管理；問題；解決對策

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.23.042

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）23-0136-04

0 " " 引 言

機關事業單位是國家機構的重要組成部分，它在維護社會穩定、促進經濟發展、保障民生等方面發揮著重要作用。隨著我國經濟的穩步增長，也明顯帶動了我國機關事業單位的穩定發展，為人民提供更高質量的服務。但隨著單位內部人員增多，其人力資源實力增強，同時開始面對著相應的復雜人力資源管理工作。基于此背景下，機關事業單位內的人力資源管理工作備受關注，國家與各級政府還印發了諸如《關于加強事業單位工作人員崗位管理辦法》等指導性文件，此次圍繞機關事業單位人力資源管理問題與對策分析，有現實意義。

1 " " 機關事業單位與人力資源管理概述

機關事業單位是行政機關和事業單位的統稱，它指依法由國家機關、企事業單位或社會組織設立，專門從事公益性服務和管理活動的法人組織，包括政府機關、公立學校、公立醫院等。2024年我國機關事業單位的數量歷經了局部整合，使得此類單位在數量和結構上呈現一些變化趨勢。統計數據顯示，事業單位的總編制數達60.06萬個，編制內的常駐人員數量為

4 111.14萬人[1]。

“人力資源”最早是由美國學者彼得·德魯克于1954年提出的概念，彼得·德魯克在《管理的實踐》一書中指出：“實施人力資源管理的目的，是充分發揮出人才優勢并創造出更多的價值。”人力資源管理可理解為推動企事業單位為了發展并實現效益所進行的系統化、理論化活動。

就機關事業單位而言，實施人力資源管理的意義重大。首先，它有利于事業單位內部建立起高素質的人員團隊，提升單位整體工作效能，從而更好地履行公共服務與管理職責。其次，它有利于提升機關事業單位內部人員的忠誠度與對工作的滿意度，減少人才的流失，強化事業單位組織穩定性。最后，人力資源管理還能夠優化機關事業單位的組織結構和人才配置，有利于提高人員工作效率，從而確保機關事業單位的各項任務高效完成，提升公共服務質量。

2 " " 現階段機關事業單位人力資源管理存在的問題

2.1 " 人力資源管理理念滯后

追溯人力資源管理在我國的發展歷程，最早始于20世紀80年代末，此時的人力資源管理才逐漸受到重視。從實際調查情況看，部分機關事業單位對于人力資源管理的認知不足，相關理念滯后，意識淡薄，還存在主觀性極強等問題，影響人力資源管理工作的實施質量，導致了人才流失。

2.2 " 人員績效管理體系不科學

績效管理是人力資源管理六大模塊之一，它也被明確指出是人力資源管理的核心職能之一[2]。在當前的機關事業單位人力資源管理中，績效管理體系不科學主要體現出的問題概括如下：績效評價標準不清晰（如易受主管領導的意識或偏見影響）、績效激勵機制不完善、績效管理缺乏強有力的手段與工具導致處于零散狀態、績效管理與人員薪酬掛鉤不明確等，需針對性解決。

2.3 " 人員招聘及培訓缺乏規范性

機關事業單位的人員招聘中，還存在的問題有招聘程序不規范（如按照要求組織申報、資格復審、筆面試等環節）、招聘信息不透明、招聘標準不公正（如違規裁判等操作）等，都會影響單位人員招聘工作的公開性與科學性。同時，機關事業單位內部人員的培訓不規范或不受重視，也是較常見的問題之一。

2.4 " 人員薪酬體系設置不合理

薪酬管理屬于人力資源管理的分支之一，它涉及人員薪酬支付、薪酬結構等多方面內容，與實現機關事業單位的戰略目標緊密相關。但從實際調查來看，此類單位的薪酬體系設置還存在不合理之處，如薪酬水平較低等。由于受歷史原因和管理制度不完善的影響，部分單位的薪酬結構并不合理，許多員工的薪酬水平低下，無法滿足實際需求，會影響人員的工作積極性和忠誠度；同時，薪酬管理程序不規范等，也會影響單位內部人員對組織的信任度，導致缺乏工作動力。

2.5 " 忽視單位文化建設與創新

機關事業單位人力資源管理過程中，可依賴文化建設的力量。但從實際調查來看，有部分單位會忽視單位文化建設與創新，對于文化建設的重要性認識不足，缺乏文化自覺。采取以往單純性“喊口號”行為，常造成單位員工的反感，形成“愚化”形式，導致員工不愿意實現自身價值，也無法滿足其內在需求[3]。

2.6 " 人力資源管理信息化建設不到位

當前處于信息化的時代，機關事業單位人力資源管理也開始得到更新與完善。但實際上，還存在信息化建設不到位的問題，主要體現在以下四點：其一，信息孤島現象明顯。單位內的各部門系統與軟件未能科學連接，導致信息無法及時共享與協同，嚴重影響單位內人員的工作效率與決策的實施。其二，技術水平不足，究其原因，和單位內缺乏專業技術隊伍、人員對信息化系統使用不足有關。其三，可能導致安全風險增加，如數據泄露、系統攻擊等。其四，信息化應用不足。

3 " " 解決機關事業單位人力資源管理問題的對策

3.1 " 奠定基礎，革新單位人力資源管理理念

為建設德才兼備、忠誠干凈擔當的高素質專業化的機關事業單位人員，革新人力資源管理理念是基礎所在。首先，關于“綠色人力資源管理理念”。通過采取“綠色化”的管理理念，能實現單位內部人員的“三大和諧”（心態、人態、生態），從而實現單位與人員的共同且持續發展。其次，關于“以人為本管理理念”。以人為本強調了要提升機關事業單位內部人員的綜合素質與能力，將績效管理和人員的個人發展計劃相結合，增加人員的忠誠度與歸屬感[4]。再次，多元化與反饋式管理。多元化管理是指在實施人力資源管理時不可排斥人員的不同性別、文化背景、年齡等，要積極吸納并接受單位內人員的差異性，提升人力隊伍整體的競爭力。反饋式管理是指單位內建設常態反饋機制，及時了解人員對單位發展的意見與建議，并及時發現和解決問題。最后，關于“數據驅動決策的管理理念”。當前處于大數據化時代，機關事業單位人力資源管理也應當與時俱進，利用大數據分析與人工智能（AI）等技術手段來對人員各維度數據進行整合分析，了解人員的需求和潛力后再實施管理，為單位提供決策支持。

3.2 " 緊扣核心，健全單位績效管理機制與體系

機關事業單位的績效管理是組織內部重要的管理活動，也是提升人力資源管理質量的可行路徑之一。針對尚存的問題可采取的措施有：第一，建立科學合理的績效評價標準。機關事業單位可通過咨詢專家、市場調研來構建更科學的績效評價標準與指標，并注意結合單位內各崗位的工作特點與職務要求，保障評價客觀理性、公正可行。要完善績效評價的過程，明確評價的責任人，避免主管領導因主觀原因影響評價的結果。第二，要建立績效激勵機制，提升人員的積極性。例如，可結合單位工作實際來設立優秀員工獎勵制度，并為其提供培訓、晉升等機會。第三，機關事業單位可采取強有力的工具來落實對人員的績效管理，如績效棱柱模型（圖1）、目標管理（MBO）、

SMART管理法、個人業績承諾（PBC）等[5]。而在單位人員的績效指標上，可圍繞人員的“德（政治品德、

職業道德、社會公德、個人品德等）、能、勤、績、廉”五個方面進行分析。此外，對于單位內的專業技術人員，則圍繞其“創新價值、創新能力、實際貢獻、服務意識、理論知識、創新服務與成果”來進行績效管理。第四，建立明確績效考核與薪酬激勵機制，構建以績效為導向的薪酬體系，強化單位人員的工作目標與動力。

圖1 績效棱柱模型

3.3 " 提高能力，優化單位人員招聘及培訓制度

公開招聘是機關事業單位選聘人才、儲備人力資源的重要方式，對于單位的組織結構和管理水平都起到關鍵作用。為規避上述問題，要優化現有的人員招聘制度。健全單位人員招聘流程與組織架構，嚴格執行相關的法規與制度，確保“公開、公平、公正”。對單位現有的招聘標準進行明確，明確相關崗位的條件，科學制定用人標準與選拔方法，嚴厲打擊懲處可能存在的違規操作。建立完善的應聘者權益保障機制，暢通其訴求渠道，同時還要推進信息化招聘系統建設，實現機關事業單位招聘流程與信息的數字化、網絡化，提升工作準確性與效率。與此同時，還要優化機關事業單位的人員培訓制度，保障培訓內容有針對性、培訓形式多樣性（如網絡培訓、專題講座、分享沙龍）、培訓資源豐富性、培訓機制完善性[6]。

3.4 " 激發動力，創立單位科學的薪酬管理體系

薪酬管理對于機關事業單位的發展有戰略意義，也有利于維護員工合法權益，從側面保障了人力資源管理質量，激發了人員工作動力。首先，要完善單位的薪酬管理體系。機關事業單位要根據人員的實際工作表現、職位、工作年限、學歷、能力等綜合要素來確定其薪酬水平，并適當加大對于優秀員工的獎勵力度，提升人員對單位的歸屬感與工作上的創造力。其次，要建立公平公正的薪酬分配制度，保障人員的薪酬能與其工作能力、工作表現相匹配，防止出現薪酬分配不公平的問題。最后，要完善薪酬審定程序。對現有的薪酬審定程序進行優化，確保整個過程更為公開透明，保障薪酬公平合理，避免人員出現不信任感而影響工作動力。

3.5 " 價值引領，打造單位內富有凝聚力的文化

機關事業單位的人力資源管理中，可通過強化文化建設來實現價值上的引領。首先，單位可以制度為載體來推動文化建設。例如，深入貫徹黨的二十大精神，在單位內部組織并開展“文化建設”的專題會議或是“周三小講堂”“學指示、見行動、亮實績”等多項創新的文化建設活動，不斷提升單位人員的理論與實踐水平，奠定深厚的單位文化底蘊。其次，在機關事業單位內部要積極搭建文化活動平臺。深入挖掘單位人員的文化特長，因勢利導凝心聚力，并設置休息室、黨員教育室、心理咨詢室、排練室等，秉承著讓機關事業單位內部人員“高效工作，快樂生活”的文化理念，打造文化墻與文化陣地，進行文化風采展示。在文化氛圍的創設中，單位內還可借助于官方網頁、微信公眾號等媒體平臺來加大宣傳。最后，則是要推進機關事業單位文化建設與中心工作的融合，實現以文化人、以文聚力。

3.6 " 與時俱進，推動單位人力資源管理信息化

新時期下，機關事業單位人力資源管理當然也要緊扣時代脈搏，推動信息化的建設與發展。首先，要加強信息化系統的集成與互聯。可完善現有的人力資源信息化管理平臺或采用開放式的技術架構，確保單位內各部門和系統能實現高效率的信息共享、協同，提升人力資源管理質量。其次，單位內要強化對人力資源信息化建設的技術隊伍培訓，并做好對內部人員信息化建設的宣講。再次，要加強信息安全管理。在單位內可建立完善的信息安全制度，并采取加密技術、防火墻的技術措施，強化對數據信息的保護。最后，則是推動信息化的應用與創新，適當引入大數據、人工算法等新技術來實現對人員的精細化管理、個性化服務。如此，不僅能實現機關事業單位人力資源管理水平提升，還可挖掘出內部人員的潛在價值與發展潛力，使人力資源管理能持續地適應單位的業務需求與發展方向。

4 " " 結束語

綜上所述，現階段的機關事業單位在人力資源管理上尚存在諸多問題，如人力資源管理理念滯后、人力資源管理體系未完善等。為解決相關問題，可采取的可行對策包括：革新單位人力資源管理理念、完善單位人力資源管理體系、健全單位績效管理機制與體系、優化單位人員招聘及培訓制度、創立單位科學的薪酬管理體系、打造單位內富有凝聚力的文化、推動單位人力資源管理信息化。相信在進一步落實科學可靠的對策后，有利于為機關事業單位的高質量發展注入鮮活動力，從而使其發揮出職能作用，為維護社會穩定、保障民生提供強大保障。

主要參考文獻

［1］李秀梅.關于行政事業單位人力資源科學化管理辦法的思考［J］.中國科技投資，2024（13）：107-109.

［2］李彩云.以問題為導向的機關事業單位人力資源管理途徑分析［J］.商訊，2023（14）：183-186.

［3］朱曉亞.機關事業單位人力資源管理困境與出路分析［J］.老字號品牌營銷，2023（5）：101-103.

［4］王策.事業單位人力資源管理與提升經濟效能策略分析［J］.現代經濟信息，2023，38（7）：149-151.

［5］于海菊.服務型機關事業單位人事管理工作探究［J］.環球市場，2021（18）：241-241.

［6］洪德艷.機關事業單位人力資源管理存在現狀及對策分

析［J］.視界觀，2020（6）：1.