新形勢下公立醫院人力資源管理的挑戰及解決策略探究

摘 要：隨著我國醫療衛生體制改革的持續進行，市場經濟體系日益完善，醫療服務市場內部競爭愈發激烈，其實質是人才競爭。公立醫院人力資源管理，即對醫院的專業醫護人員、后勤服務人員等進行專業化管理，保證醫院醫療服務體系正常運轉。在新形勢下，公立醫院應根據自身情況完善人力資源管理體系。因此，文章對新形勢下公立醫院人力資源管理意義進行分析，探究新形勢下公立醫院人力資源管理挑戰并提出解決策略。

關鍵詞：新形勢 公立醫院 人力資源管理 挑戰及策略

中圖分類號：F240 "文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）01-249-02

人力資源管理以現代人力資源管理理論為依據，招聘、選拔、培養與培訓人才，采用特定模式進行人員管理，涵蓋人力、信息與財務等方面，組織的生存與發展取決于人員價值創造能力。公立醫院所提供的醫療服務存在高風險高負荷的勞動密集特點，需不斷提高服務質量，增強服務能力，保證醫療技術水平得到提升。在新醫改背景下，公立醫院有責任履行社會公益服務，解決民眾醫療保健問題，并盡全力滿足社會公眾對醫療保健服務多樣需求，并迎接新形勢下人力資源管理的挑戰，提升人力資源管理水平，促進公立醫院良性發展，取得廣大患者的信賴認可。

一、新形勢下公立醫院人力資源管理的意義

新形勢下，公立醫院需進行全方位轉型與發展，人力資源管理范圍正在不斷擴展，不再局限于簡單“管理人”，而是要求對職工個人思想、行為與心理活動進行全面管控與引導，以調動職工能動性，使其與醫院目標相契合，實現雙向發展。

（一）實現轉型發展

過去，公立醫院競爭相對較小，醫療服務創新一度停滯，新醫改政策的不斷推進讓民營資本逐漸參與醫療服務工作，給公立醫院帶來前所未有的競爭壓力，因此公立醫院必須發展轉型。一是，公立醫院發展模式與區域經濟密切相關，在經濟發達地區，公立醫院建設規模更大、服務更完善，為當地居民提供高質量醫療服務，因此在新形勢下，公立醫院需提升服務水平，提升自身競爭力；二是，在新形勢下，公立醫院需引入市場競爭機制，激發醫護人員工作熱情與創造力，提升全院服務水平[1]。醫護人員是醫院最寶貴的資源，其專業知識與技能直接影響醫院服務的質量與聲譽，因此公立醫院需建立科學合理激勵機制，激發醫務人員工作熱情與創造力，使公立醫院在市場競爭中脫穎而出。

（二）優化人力資源結構

公立醫院內部存在多種員工的用工形式，如事業編員工、合同制員工與勞務派遣工。針對事業編員工，公立醫院應建立完善用人機制，加強對這一類員工培訓與職業發展規劃，由于事業編員工通常有較高的專業技能與較長從業經歷，醫院應以進修學習、定期評價等方式激勵其持續提升專業水平；對于合同制員工，公立醫院應建立靈活用工方式，保證其權益與福利待遇，激勵其為醫院發展貢獻自己力量；對于勞務派遣工，公立醫院需規范勞務派遣合同，保證派遣工權益得到保障，并在遵守相關法律法規前提下與用工單位建立長期穩定合作關系，共同維護勞務派遣工合法權益，保證醫院內部各項業務穩健運轉。

（三）穩定醫院人才隊伍

作為承擔基本醫療服務與醫學科研教育職責的中流砥柱，如何管理與優化公立醫院人才隊伍，已成為醫院領導者需面對、解決的重要課題。公立醫院要快速更新設備、創新醫療技術，這就對醫院人才隊伍提出更高要求。公立醫院應該加強對核心人才培養與保護，健全人才梯隊體系，持續進行人才培訓與引進工作，保證醫院在技術設備上始終處于領先地位。同時，公立醫院需要建立科學激勵機制，引入市場化績效考核，以公平公正激勵體系提高員工工作動力，激發員工積極性與工作熱情，還能吸引更多高素質專業人才加入醫院團隊，留住現有優秀人才，降低員工流失率，穩定醫院人才隊伍。

二、新形勢下公立醫院人力資源管理的挑戰

（一）用人機制落后

隨著醫療體制改革不斷深化，醫院管理模式轉變后，部分公立醫院卻未意識到人力資源管理重要性，對于用人機制缺乏足夠重視。一方面，在招聘過程中，公立醫院普遍追求高學歷，忽視實際工作經驗與專業技能匹配性，用人成本過高、效率低下等問題凸顯；另一方面，公立醫院仍然存在計劃經濟烙印，采用行政分配制度進行選才，缺乏市場競爭機制，導致用人公正性與透明度不足，人才流通機制不完善，醫務人員職業發展空間受限，無法實現人崗匹配，人才浪費與流失現象頻出。同時，人力資源管理部門缺乏責權對等人事自主權，無法發揮管理靈活性與創新性，影響醫院運營效率與質量。

（二）薪資體系不科學

公立醫院薪酬體系設置較為復雜，管理人員薪資由行政職務等級決定，一般人員薪資則根據學歷、年資、工齡、職稱等因素確定，導致獎金發放過于依賴職位等級劃分，使員工貢獻與薪資明顯不對等。在公立醫院中，醫護人員是醫療服務核心力量，對患者生命安全與健康負重要責任，而在目前的薪資體系下，醫護人員薪酬不能完全體現其辛勤付出與專業貢獻，尤其管理人員與基層醫護人員之間薪資差距較大，難以激發全體員工的工作熱情。在當前激烈競爭醫療市場環境下，公立醫院需吸引與留住優秀醫護人才，不合理薪酬待遇將導致醫護人員離職率上升，勢必加重醫療資源緊缺，影響醫療服務質量[2]。

（三）考核制度不合理

在公立醫院內部，人員考核是至關重要一環，而當前考核機制存在諸多不足之處。一是，在公立醫院人員考核主要以年度考核為主，通常每年進行1次，該考核方式雖然定期進行，卻無法及時反映員工真實工作表現，且一年只進行一次考核，員工工作狀態及貢獻被忽略或淡化，導致考核結果偏差；二是，目前考核內容主要有述職、組織測評等，但內容相對過于籠統，缺乏具體工作目標與績效指標，在進行考核時沒有清晰的標準，導致評價主體主觀因素過大，影響考核結果；三是，現有考核機制無法區分不同崗位、專業人員工作貢獻，不同崗位所需能力與表現各異，而單一考核標準難以體現這種差異性，套用統一考核指標，造成人才流失與錯配，不利于公立醫院人才培養與激勵機制建立。

三、新形勢下公立醫院人力資源管理策略

（一）建立新管理理念并優化用人機制

處于新形勢下，醫院需在人力資源管理中貫徹“以人為本”理念，關注醫護人員實際需求，為其創造良好工作環境，同時打破傳統管理理念，引入現代化管理思想與方法。為保證崗位職責落實，優化用人機制，醫院應根據自身實際情況，建立定崗機制，將編制與崗位設置結合，充分利用醫務人員專業技能與潛力，提高工作效率，增強員工歸屬感。此外，醫院應堅持現代醫院管理思想，以人力資源管理為中心推動醫院高質量發展，適應社會變革與發展，提升醫院綜合競爭力，實現醫護人員與醫院目標良性互動[3]。比如，某公立醫院人力資源管理部門根據各部門需求與醫務人員技能，將每位醫務人員分配適合其專業技能的崗位上，同時鼓勵員工內部流動，激發其工作潛力，實踐證明，該方法有效提升員工歸屬感和工作水平，強化自身市場競爭力。

（二）優化薪資與績效評估機制

過去，醫院業績考評常受主觀意識影響，評價不公平、薪酬分配不合理，急需改進與完善以激發員工積極性，提升醫院經濟效益。一是，公立醫院要以員工與醫院利益為出發點，引入現代管理理念與方式，構建市場導向、多維度、全方位評價薪酬分配制度，改變“權力尋租”現象，保證考核客觀、公平，提高員工工作積極性與工作效率；二是，傳統模式下，醫院員工與醫院之間關系主要是雇傭關系，但在新形勢下，轉變為合作關系已經成為必然選擇，因此公立醫院需深入改革管理體制，摒棄等級觀念束縛，實行更為平等、開放管理方式，使每位員工感到被尊重，增強團隊凝聚力與執行力；三是，公立醫院須強化管理可操作性與定量化，建立科學績效評估機制，對員工表現進行客觀評價，并根據評價結果提供相應獎勵或激勵措施，同時定期進行員工滿意度調查，及時掌握員工心聲，為員工提供良好工作環境與發展機會。比如，某公立醫院采用市場導向、多維度評價的薪酬分配制度，將員工表現與醫院效益掛鉤，有效激發員工積極性，提高工作效率，并建立完善的績效評價體系——技能評估和專業水平評估，借助科技手段對員工績效進行全面監控與評估，同時摒棄等級觀念，實行更為平等、開放的管理方式，有效增強團隊凝聚力與執行力，該公立醫院完善職業發展規劃與業績提升機制，為員工提供清晰職業晉升路徑與發展方向，以個人業績制訂獎懲措施，并為員工提供持續學習平臺與機會和廣闊發展空間、晉升機會，讓優秀員工得以充分發揮自身才華，實現員工與醫院的共同成長。

（三）完善招聘制度

公立醫院需重視人力資源開發，構建靈活招聘機制，選拔高水平人才并關注其成長，因此應堅持平等、公開、透明、競爭原則，并引入現代化信息技術與數據庫技術，建設招聘平臺以提升招聘效率，招聘過程應分為面試與技能考核兩部分，并加入心理素質測評內容，全面評估候選人綜合素質，技能考核應重點考察候選人專業綜合能力，而非局限于職業經歷與專業背景[4]。比如，某公立醫院采取科學、合理的“實習+觀察”方式進行考核，并延長試用期，準確地評估了人才潛力，在人才選拔方面，該醫院堅持德才兼備原則，全面了解候選人工作態度、責任心與他人相處能力，準確地判斷其是否適合崗位要求，給予員工更多時間展現自身實力，有效降低誤解與誤判風險，也為醫院與員工雙方提供更廣泛的選擇空間。在任用標準方面，該公立醫院適時擇優任用，實現經濟效益與人才價值有機結合，并以績效為導向，將工作表現與貢獻作為評定任用重要依據，同時貫穿競爭機制，促進人才結構創新與活力，建立透明、公平選拔機制，吸引大量高水平人才加入，增強其核心競爭力。

（四）完善激勵體系

公立醫院應構建彈性薪酬激勵體系，涵蓋固定薪酬、獎勵薪酬、福利薪酬與非貨幣性薪酬。固定薪酬保障員工基本生活；獎勵薪酬則激勵員工積極工作；福利薪酬則是長期激勵手段，為員工提供更好工作環境與生活條件；非貨幣性薪酬如表彰、晉升機會等，給予員工精神上滿足。同時，公立醫院需要將物質激勵與精神激勵相結合，物質激勵主要基于薪酬、獎金等形式來體現；精神激勵則包括員工培訓、晉升機會、工作認可等[5]。舉例來說，某公立醫院將正向激勵與反向激勵相結合，正向激勵以獎勵、晉升來激發員工積極性與創造力，反向激勵則明確制度與規章，對不符合標準行為進行懲罰或警示，維護組織秩序與規范。該公立醫院設置薪酬時著重提高福利待遇，提供間接報酬，實現員工薪資差異化管理，留住優秀人才，同時以科學測算和市場比較來確定合理且具有吸引力的薪酬水平，激勵醫務人員持續提高專業水平與工作績效。此外，精心設計薪酬結構，將薪酬與績效掛鉤，使醫務人員感受公平待遇，并結合人才與表現，對違規、損害醫院利益者，當采取降職、降薪等處理措施以示警戒，促進員工自我約束與規范行為，全面維護醫院利益。

四、結束語

綜上所述，人力資源管理能推動醫院轉型發展、優化結構，還可提高醫療服務水平，然而新形勢下的公立醫院人力資源管理也存在用人機制滯后、薪資體系不科學、考核制度不合理的問題。為此，公立需建立新的管理理念并優化現有制度，確保選人、用人的公正專業，并完善激勵體系。在未來的工作中，公立醫院需繼續深入貫徹如上策略，并改進、優化人力資源管理工作，為醫院的長遠發展打下堅實基礎，使人力資源管理迎來新突破、新提升，為廣大患者提供更優質、高效的醫療服務。

參考文獻：

[1] 嚴穎.新形勢下公立醫院人力資源管理模式的創新探索[J].商情，2023（02）：85-88.

[2] 于傳云.新形勢下公立醫院人力資源管理現狀和對策研究[J].中國衛生產業，2023，20（06）：228-231.

[3] 孫紅.新形勢下公立醫院人力資源管理創新的路徑分析[J].內蒙古科技與經濟，2023（18）：36-38，111.

[4] 董芯宇，邵麗，王程程.新形勢下公立醫院人力資源管理的挑戰與應對措施[J].中國衛生標準管理，2024，15（01）：45-48.

[5] 任英麗.新形勢下公立醫院人力資源管理面臨的挑戰與突破[J].品牌研究，2024（10）：228-230.

（作者單位：聊城市人民醫院 山東聊城 252000）

（責編：趙毅）