勝任力模型在行政單位人力資源管理中的應用研究

摘 要：行政單位作為公共管理和服務的核心提供者，其人力資源管理水平關系到政府效能和公眾滿意度。文章旨在探討勝任力模型在行政單位人力資源管理中的應用，通過分析行政單位在招聘、配置、績效評價及人才培養等方面的常見問題，提出運用勝任力模型解決這些問題的策略，并詳細闡述勝任力模型的構建過程。通過理論與實踐的結合，旨在為行政單位優化人力資源管理提供新的思路和方法。

關鍵詞：行政單位 人力資源管理 勝任力模型

中圖分類號：F240 "文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）01-280-03

在當前社會快速變革的背景下，行政單位面臨著前所未有的挑戰和機遇。一方面，公眾對公共服務的需求日益多樣化、個性化；另一方面，信息技術的發展為政府管理帶來了新的工具和手段。然而，這些變化也對行政單位的人力資源管理提出了更高的要求。如何選拔、配置、評價和培養符合新時代要求的高素質人才，成為行政單位亟待解決的問題。

勝任力模型作為一種先進的人力資源管理工具，已經在企業界得到了廣泛應用，并取得了顯著成效。將勝任力模型引入行政單位人力資源管理，有助于提升招聘的精準度、優化人員配置、完善績效評價體系、加強人才培養力度，從而全面提高行政單位的組織效能和服務水平。

一、勝任力模型理論概述

（一）勝任力概念起源與發展

勝任力（Competency）一詞最早由哈佛大學心理學家戴維·麥克利蘭（David McClelland）于20世紀70年代提出，他認為勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。自此以后，勝任力理論逐漸受到學術界和實踐界的廣泛關注，并在全球范圍內得到了廣泛應用。學者們和企業界結合自己的研究與實踐，構建出各種不同的勝任力分析評價要素和基于要素間各種關系的勝任力模型。

（二）勝任力模型的定義與構成

綜合學者們的研究，本文認為，勝任力模型（Competency Model）是指為了完成某項工作或達成某一績效目標，要求任職者具備的一系列不同勝任特征要素的組合，包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平等。它通常包括兩個主要部分：一是外顯特征，如技能、知識和經驗等；二是深層次特征，如社會角色、自我認知、動機和特質等。這些特征共同構成了一個完整的勝任力體系，用于衡量和評價員工在特定崗位上的表現。

（三）勝任力模型的作用

勝任力模型在人力資源管理中具有多方面的作用。首先，它有助于明確崗位的任職要求和評價標準，提高招聘的精準度和效率；其次，它有助于優化人員配置，實現人崗匹配，提高組織整體績效；再次，它有助于完善績效評價體系，全面反映員工的工作表現和努力程度；最后，它有助于加強人才培養力度，為員工提供個性化的培訓和發展計劃，促進員工成長和組織發展。

二、行政單位人力資源管理的常見問題

（一）招聘問題

行政單位在招聘過程中常常面臨招聘標準通用化、崗位針對性不足、招聘來源單一等問題。公務員招考關注崗位的通用素質能力，強調統一標準、統一試題，在招聘報名篩選時過于關注應聘者的學歷、專業等硬性條件，而忽視了其實際工作經驗、工作能力、工作態度和價值觀等軟性條件。這導致部分應聘者雖然符合硬性條件但難以勝任實際工作需求，而一些具備優秀潛質的應聘者則可能因硬性條件不符而被淘汰。

（二）配置問題

行政單位在人員配置上也存在不少問題。一方面，由于崗位分析不夠深入、人員評價不夠科學系統等原因導致人崗不匹配現象時有發生；另一方面，由于晉升通道不暢、激勵機制不健全等原因導致員工積極性不高、流動性不大等問題也普遍存在。這些問題不僅影響了組織的整體績效還降低了員工的工作滿意度和積極性。

（三）績效評價問題

行政單位的績效評價體系往往存在評價標準單一、評價過程不透明等問題。傳統的績效評價方式往往缺少足夠的量化指標、成果性指標；同時評價過程也缺乏足夠的溝通和反饋機制導致員工對評價結果不滿或無法理解其背后的原因；以上原因又進一步導致績效評價的結果拉不開合理差距。這些問題不僅影響了績效評價的公正性和有效性還降低了員工的工作積極性和創造力。

（四）人才培養問題

行政單位在人才培養方面也存在不少問題。一方面由于培訓資源有限、培訓內容單一等原因導致培訓效果不佳；另一方面由于培訓與發展計劃缺乏針對性和個性化導致員工難以獲得有效的成長機會和發展空間。這些問題不僅影響了員工的職業發展和個人成長還限制了組織的整體發展潛力和競爭力。

三、勝任力模型在A行政單位人力資源管理應用中的案例分析

（一）招聘問題

在招聘過程中引入勝任力模型可以明確崗位的任職要求和評價標準，從而提高招聘的精準度和效率。首先，根據崗位需求構建相應的勝任力模型，明確崗位所需的關鍵勝任特征；其次，在招聘過程中，通過行為事件訪談、能力測試、情境模擬等方法，全面評估應聘者的勝任力水平；最后，根據評估結果，選拔出符合崗位要求的優秀人才。這種基于勝任力的招聘方式不僅有助于降低招聘成本，還能提高新員工的適應性和工作績效。

A單位引入勝任力模型后，首先根據崗位需求構建了包含專業知識、溝通協調能力、團隊合作精神等關鍵勝任特征的模型。在招聘過程中，除了傳統的簡歷篩選、筆試和面試外，還增加了行為事件訪談和情境模擬等環節，以全面評估應聘者的勝任力水平。最終，成功選拔出了一批既具備專業知識又具備良好綜合素質的新員工，顯著提高了招聘的精準度和效率。

（二）配置問題

勝任力模型在人員配置方面的應用，關鍵在于實現人崗精準匹配。首先，通過崗位分析和勝任力評估，明確各崗位的勝任特征要求，這一步尤為重要且操作難度極大，一般要借助于專業的管理咨詢機構來實施；其次，對現有員工進行全面的勝任力測評，了解其能力優勢和不足，這將有效克服目前行政單位普遍存在的360度民主測評和職業資歷積分不能真實具體地反映個人能力的弊端；最后，根據測評結果和崗位需求，進行人員調整和優化配置，確保每位員工都能在其最適合的崗位上發揮最大價值。此外，勝任力模型還能為員工的職業發展規劃提供指導，幫助員工明確自己的發展方向和目標，從而激發其工作積極性和創造力。

A單位在人員配置方面長期存在人崗不匹配的問題。通過構建勝任力模型，該單位對全體員工進行了全面的勝任力測評，并結合崗位需求進行了優化配置。例如，將擅長溝通協調的員工調整到需要頻繁與外部機構合作的崗位；將具有創新思維和領導潛力的員工納入后備干部培養計劃。對于資歷較深、職級或職稱較高的人員，重點關注其能勝任的工作難度是否與高薪酬能夠匹配、是否能勝任有技術難度或具有挑戰性、創新性的崗位，有效遏制了部分高級職稱人員的躺平現象。這一舉措不僅提高了員工的工作滿意度和績效表現，還促進了組織的整體發展。

（三）績效評價問題

勝任力模型為績效評價提供了更為全面和科學的依據。傳統的績效評價往往側重于工作結果和量化指標，而忽視了員工的能力、態度和行為等深層次特征。而勝任力模型則強調從多個維度對員工進行綜合評價，包括技能、知識、經驗等外顯特征以及社會角色、自我認知、動機等深層次特征。通過將勝任力特征納入績效評價體系，可以更加全面地反映員工的工作表現和努力程度，提高績效評價的公正性和有效性。同時，勝任力模型還能為績效評價提供具體的反饋和指導，幫助員工明確自己的優點和不足，從而制定針對性的改進計劃。

A單位年度考核改變了過去靠360度民主測評（德能勤績廉）+領導主管評價的考核模式，而是基于工作目標分解量化指標，并基于各崗位的勝任力模型進行態度績效、能力績效的測評。其中，能力績效包括了思維、溝通、寫作、管理、情緒管理等通用能力，也包括了崗位所需的專業能力和操作技能；態度績效則包括了成就動機、執行力、服務意識、責任意識等。能力績效通過行為評價和能力測試來評價，態度績效則通過日常行為觀察評價、典型事件描述等來評價。通過改進工作績效評價模型，解決了過去常出現的模糊定級、人情評價、差距不大等問題，通過業績量化指標、行為能力量化評分，將人的客觀成果、努力程度、能力水平等都進行了合理化展現和評價，體現了價值公平，提高了隊伍積極性。

（四）人才培養問題

勝任力模型在人才培養方面的應用主要體現在個性化培訓和發展計劃的制定上。根據勝任力模型的要求，行政單位可以針對員工的不同能力和發展需求，設計個性化的培訓課程和發展路徑。例如，對于缺乏某方面技能的員工，可以安排相關的培訓課程和實踐機會；對于具有領導潛力的員工，則可以提供領導力培訓和晉升機會。通過個性化的培訓和發展計劃，行政單位可以更好地滿足員工的成長需求，提高員工的滿意度和忠誠度，同時也為組織的發展培養更多的高素質人才。

A單位根據勝任力模型的要求為每位員工制定了個性化的培訓與發展計劃。對于缺乏某方面技能的員工如項目管理能力不足的中層干部該單位安排了專業的項目管理培訓課程和實戰演練機會；對于具有領導潛力的年輕員工則提供了領導力培訓和跨部門輪崗的機會。這種個性化的培訓與發展計劃不僅滿足了員工的成長需求還提高了組織的整體競爭力。

A單位將勝任力模型與職業規劃和激勵機制相結合。通過定期評估員工的勝任力水平和發展潛力為員工制定個性化的職業規劃路徑并提供相應的晉升機會和獎勵措施。這種基于勝任力的職業規劃與激勵機制不僅激發了員工的工作積極性和創造力還增強了員工的歸屬感和忠誠度。

四、勝任力模型的構建過程

（一）確定績效標準

勝任力模型的構建首先需要明確崗位績效標準。這通常涉及對組織戰略目標、崗位職責和關鍵績效指標進行深入分析，以確定哪些勝任特征對于達成組織目標和崗位績效至關重要。通過收集和分析相關數據和信息，可以初步確定績效優秀的標準和特征。在行政單位，最核心也是最難的邏輯，是確定每個人的目標與組織目標如何來對齊。

（二）確定效標樣本

在確定了績效標準后，需要選取一定數量的效標樣本作為研究對象。效標樣本應包括績效優秀和績效一般的員工代表，以確保研究的全面性和代表性。通過對比這兩類員工在勝任特征上的差異，可以進一步驗證和細化勝任力模型的內容。

（三）獲取樣本數據

獲取樣本數據是勝任力模型構建的關鍵步驟之一。這通常涉及采用多種數據收集方法，如行為事件訪談、問卷調查、能力測試等。其中，行為事件訪談是一種尤為重要的方法，它要求被訪者詳細描述自己在工作中的成功和失敗經歷，并據此推斷出其背后的勝任特征。通過收集和分析這些數據，可以初步識別出各崗位的勝任特征要素。

（四）數據處理分析

在獲取了足夠的樣本數據后，需要進行數據處理和分析工作。這包括對數據進行編碼、分類、統計和分析等處理過程，以提取出有價值的信息和結論。通過對比分析績效優秀和績效一般員工在勝任特征上的差異和聯系，可以進一步驗證和細化勝任力模型的內容，并確定各勝任特征的權重和等級。

（五）建立初步的勝任力模型

在數據處理分析的基礎上，可以初步建立起勝任力模型。這包括確定勝任特征要素、定義各要素的含義和范圍、制定評價標準和方法等。同時還需要對模型進行初步的驗證和修訂工作，以確保其準確性和有效性。

（六）驗證勝任力模型

最后一步是對勝任力模型進行驗證和修訂工作。這通常涉及采用多種驗證方法如交叉驗證、專家評審、實踐檢驗等以確保模型的準確性和可靠性。同時還需要根據實踐中的反饋和變化對模型進行持續的修訂和完善工作以確保其適應性和實用性。

五、勝任力模型的應用要點

加強理論與實踐的結合：在構建和應用勝任力模型的過程中要注重理論與實踐的結合，既要借鑒國內外先進理論成果，又要結合本單位的實際情況進行創新和調整。

注重數據收集與分析：勝任力模型的構建和應用需要大量的數據支持。因此，要注重數據收集與分析的準確性和全面性以確保模型的準確性和有效性。

強化溝通與反饋機制：在勝任力模型的應用過程中要注重與員工的溝通和反饋，及時了解員工的意見和建議并根據實際情況對模型進行修訂和完善。

持續跟蹤與評估：勝任力模型的應用是一個持續的過程，需要不斷跟蹤和評估其效果并根據實際情況進行調整和優化，以確保其適應性和實用性。

綜上所述，勝任力模型在行政單位人力資源管理中具有廣泛的應用前景和重要的實踐價值。通過引入勝任力模型行政單位可以更加科學、系統地開展人力資源管理工作，提高招聘的精準度和效率，優化人員配置，完善績效評價體系，加強人才培養力度，從而全面提升組織的整體效能和服務水平。未來研究應進一步深化實證研究，拓展應用領域，提升管理效能，為行政單位的人力資源管理提供更加有力的支持。

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（作者單位：臨沂市蘭山區市場監督管理局 山東臨沂 276000）

[作者簡介：杜文文，臨沂市蘭山區市場監督管理局中級經濟師，研究方向：人力資源。]（責編：賈偉）