國內(nèi)民商事仲裁員勝任力模型探析

摘 要：我國民商事仲裁進(jìn)入高速發(fā)展時代，對仲裁機構(gòu)仲裁員管理水平提出了更高要求。文章從勝任力概念出發(fā)，通過構(gòu)建仲裁員勝任力模型，分析仲裁員勝任力因素，研究勝任力模型在仲裁員管理實踐中的適用。并針對知識、能力、素養(yǎng)三個維度提出仲裁員勝任力的提升策略。

關(guān)鍵詞：民商仲裁員 勝任力模型 模型運用 提升策略

中圖分類號：F240" 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）02-049-03

為順應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，《中國人民共和國仲裁法》（下稱《仲裁法》）于1995年正式實施，國內(nèi)仲裁機構(gòu)應(yīng)運而生。經(jīng)過近30年發(fā)展，民商事仲裁已經(jīng)成為我國糾紛解決機制中不可忽視的重要力量。至2022年末全國民商事仲裁機構(gòu)（下稱仲裁機構(gòu)）277家，民商事仲裁員（下稱仲裁員）超過5.8萬人。仲裁員數(shù)量眾多，涉及仲裁利益巨大，但國內(nèi)對仲裁員人力資源的相關(guān)研究卻十分有限。筆者擬結(jié)合自身從業(yè)經(jīng)驗及相關(guān)數(shù)據(jù)，通過構(gòu)建仲裁員勝任力模型，以期對仲裁員隊伍的管理、發(fā)展、建設(shè)提供一定的方法及建議。

一、仲裁員勝任力研究的必要性

（一）當(dāng)前仲裁員管理模式的不足

我國在《仲裁法》第十三條對仲裁員的任職資格進(jìn)行了規(guī)定。除此之外，僅在第三十八條對仲裁員的除名進(jìn)行了底線性的約束，并未涉及其他管理細(xì)則。詳細(xì)管理辦法均是由各個仲裁機構(gòu)自行制定。仲裁員由各個機構(gòu)自行聘任，且絕大部分系兼職履職，管理結(jié)構(gòu)相對松散，仲裁機構(gòu)對仲裁員的約束力相對較弱。然而著眼仲裁實踐，仲裁員的綜合素質(zhì)高低直接決定了仲裁裁決質(zhì)量，也對仲裁機構(gòu)的水平、聲譽、發(fā)展有重大的影響。近年來，國內(nèi)一流仲裁機構(gòu)也紛紛關(guān)注到仲裁員人力資源管理的重要性，在各自仲裁員管理辦法中，對仲裁員聘任條件、履職評價、培訓(xùn)教育做出了新的規(guī)定。如北京仲裁委員會在2023年11月發(fā)布的仲裁員選聘公告中對各類仲裁員的聘用條件進(jìn)行了細(xì)化;又如成都仲裁委員會在2024年新發(fā)布的《仲裁員管理辦法》中對仲裁員考核的主要內(nèi)容進(jìn)行了規(guī)定。但從大處著眼，各大仲裁機構(gòu)仍舊缺乏對仲裁員各項能力進(jìn)行系統(tǒng)劃分、測評和有效的策略用以提升仲裁員管理水平。傳統(tǒng)的簡單隨機指派、績效評價缺位、按件等比例計酬、應(yīng)付性培訓(xùn)的管理模式顯然無法匹配基數(shù)龐大、業(yè)務(wù)復(fù)雜的仲裁員隊伍。因此，如何確定新聘仲裁員的合適條件，如何使在聘仲裁員在不同的領(lǐng)域發(fā)揮最大工作能效，如何提升仲裁員的整體素質(zhì)適應(yīng)日趨復(fù)雜的仲裁工作，是勝任力模型研究在仲裁領(lǐng)域的一次實踐。

（二）勝任力對于仲裁員管理的適用性

任何仲裁機構(gòu)，都期望甄選合適的仲裁員，讓其負(fù)擔(dān)合適的工作，發(fā)揮最大的效用。這就需要仲裁機構(gòu)對仲裁員的各方面職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)梳理，并有針對性構(gòu)建完善的勝任力模型，據(jù)此對任職者進(jìn)行績效評價，對人員的任用進(jìn)行及時的調(diào)整。根據(jù)美國管理學(xué)專家史考特·派瑞對勝任力的定義，勝任力是知識、能力、職業(yè)素養(yǎng)的集合;勝任力與績效有直接關(guān)聯(lián);勝任力可以通過培訓(xùn)手段提高[1]。相對應(yīng)地，勝任力模型在20世紀(jì)70年代被提出，在之后的50年時間中被廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理之中。但勝任力模型在國家機關(guān)及事業(yè)單位的使用還處于起步階段。而仲裁員的管理十分適應(yīng)勝任力模型的應(yīng)用。一方面，每一家仲裁機構(gòu)聘任仲裁員人數(shù)至少過百，體量及難度上具有管理需求;另一方面，仲裁員均系聘任兼職，簡單以選人用人辦法無法實現(xiàn)管理目的。綜上，勝任力模型研究可以確定仲裁員所需要的基本素質(zhì)及核心素質(zhì)，為仲裁員管理提供全方位的基礎(chǔ)指標(biāo)，結(jié)合聘任、績效評價、薪酬管理，不斷完善機制，發(fā)揮最大能效。

二、勝任力模型構(gòu)建

我國在仲裁員勝任力研究方面尚未形成體系，研究成果僅有鄒正撰寫的碩士論文《西安民商仲裁員勝任力模型初探》，該文梳理了勝任力的內(nèi)涵及勝任力模型的研究方法，其研究結(jié)果表明仲裁員勝任力模型由職業(yè)素養(yǎng)、社會化、個人成熟、自我控制、價值取向、庭審控制、職業(yè)基本能力、意志品質(zhì)、裁決品質(zhì)九個特征及行為構(gòu)成[2]。筆者擬依據(jù)對仲裁工作的了解和研究，結(jié)合黨政機關(guān)、事業(yè)單位及國內(nèi)企業(yè)人力資源管理人員確立的勝任力要素及類型[3]，根據(jù)仲裁員日常工作的特點及《仲裁法》的規(guī)定，形成初步仲裁員勝任力構(gòu)成的假設(shè)。之后運用文獻(xiàn)分析法、因素分析法、行為事件訪談，對勝任力維度層次及包含要素進(jìn)行修正，最終確定以知識、能力、素養(yǎng)為基礎(chǔ)指標(biāo)用以構(gòu)建仲裁員勝任力模型。

（一）知識

仲裁員的主要工作內(nèi)容是解決仲裁案件糾紛，需要能夠充分運用法律知識定紛止?fàn)帲瑢I(yè)知識儲備有很高的要求。因此，即使是非法律類的仲裁員也至少應(yīng)對仲裁具備一定程度的認(rèn)知，這也構(gòu)成了知識維度的基礎(chǔ)要求。在基礎(chǔ)要求上，若需要達(dá)到獨立履職的程度，還應(yīng)具備表內(nèi)所示專業(yè)知識水平。

（二）能力

能力是仲裁員勝任力的中心，知識和素養(yǎng)皆通過能力維度體現(xiàn)。能力是指仲裁員在履行職務(wù)職責(zé)必須具備的處理糾紛、解決問題、體現(xiàn)績效各方面的技能總和。仲裁員履職必須具備表中所述基礎(chǔ)能力。而上述能力不能滿足獨任仲裁員或首席仲裁員的履職要求。因此，結(jié)合仲裁實踐，仲裁員在妥善履職過程還需依賴表中載明的核心能力。

（三）素養(yǎng)

根據(jù)冰山素質(zhì)模型理論，除知識和技能外，還有一些隱藏在水面下的深層因素不容易被測量但也會對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，可以概括為素養(yǎng)。筆者認(rèn)可將素養(yǎng)定義為態(tài)度、自我意識、個性特征的集合，是個人自無監(jiān)督狀態(tài)下的習(xí)慣[4]。仲裁員的工作是一項復(fù)雜的處置性工作，需要平衡多方矛盾，也需要協(xié)調(diào)、調(diào)動、利用多方資源。素養(yǎng)在仲裁員履職中會產(chǎn)生巨大影響。因此，筆者在進(jìn)行仲裁員勝任力素養(yǎng)要素開發(fā)過程中，將素養(yǎng)分為基礎(chǔ)與核心兩類?；A(chǔ)素養(yǎng)系支撐仲裁員履職的基本要求。核心素養(yǎng)則需要結(jié)合仲裁機構(gòu)對仲裁員的要求進(jìn)行確定。

三、仲裁員勝任力模型的運用

（一）選人聘任

在聘用過程中，選聘條件的確定、考評方法的產(chǎn)生均與勝任力密切相關(guān)?；趧偃瘟μ卣鞯闹俨脝T選拔測評，目的是服務(wù)于構(gòu)建具有競爭力的仲裁員隊伍。在選聘條件的確定上，在符合法律規(guī)定的基礎(chǔ)上，應(yīng)充分結(jié)合機構(gòu)自身的發(fā)展方向和現(xiàn)階段空缺來擬合候選人的知識、能力要素。在考評環(huán)節(jié)，應(yīng)注重結(jié)合素養(yǎng)要素的考察，對選用人員進(jìn)行全面的考察。

（二）崗位匹配

民商事糾紛種類眾多，讓每一個仲裁員都成為每個領(lǐng)域的專家顯然是不合理的規(guī)劃。重視人才、崗位的匹配度，通過數(shù)據(jù)挖掘和持續(xù)擬合推演出個人最適合的領(lǐng)域，才是仲裁專家辦案的本質(zhì)優(yōu)勢所在?；谥俨脝T勝任力模型的研究，把握關(guān)鍵性勝任力特征分析，根據(jù)糾紛類型和難度模型，能夠提升仲裁員與合適糾紛的匹配度，調(diào)配合適的裁判者，充分發(fā)揮仲裁的優(yōu)勢資源，提升仲裁裁決質(zhì)量。

（三）績效考核

績效考核是人力資源工作的核心，是招錄、調(diào)配人員的基礎(chǔ)，也是建設(shè)薪酬體系的重要依據(jù)。但國內(nèi)仲裁機構(gòu)普遍缺乏對仲裁員進(jìn)行傳統(tǒng)意義上的績效考核。而勝任力與工作績效緊密相關(guān)。勝任力可以較為準(zhǔn)確地預(yù)測未來績效，也使評價人力資源優(yōu)劣層次具有可操作性[5]。仲裁員勝任力模型為仲裁員績效考核提供了切實、清晰的著力點和基礎(chǔ)方法，有利于構(gòu)建、優(yōu)化仲裁員管理體系。使得如何成為一個優(yōu)秀的仲裁員具象化，能夠進(jìn)一步提升仲裁員隊伍的整體素質(zhì)。

（四）薪酬體系

廣義的薪酬包含經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬，非經(jīng)濟(jì)性報酬包含工作的興趣、成就感、個人成長、個人價值的實現(xiàn)以及舒適的工作環(huán)境和人際資源。目前，國內(nèi)大部分仲裁機構(gòu)仍將仲裁員報酬聚焦于直接經(jīng)濟(jì)性報酬。然而，正如筆者在前文中多次強調(diào)的，絕大部分仲裁員并非依靠仲裁工作謀生。因此，對仲裁員的薪酬體系設(shè)計應(yīng)結(jié)合勝任力模型，兼顧經(jīng)濟(jì)性報酬及非經(jīng)濟(jì)性報酬各方面內(nèi)容。除傳統(tǒng)直接經(jīng)濟(jì)性報酬外，應(yīng)結(jié)合如專項培訓(xùn)機會、獎項評比、行業(yè)交流價值、環(huán)境提升等間接經(jīng)濟(jì)性報酬及非經(jīng)濟(jì)性報酬進(jìn)行薪酬體系完善。

四、仲裁員勝任力的提升策略

通過分析勝任力要素、構(gòu)建勝任力模型，可以整理出在不同維度上仲裁員勝任力的相關(guān)提升策略。并以此為基礎(chǔ)，在入門聘任、職務(wù)分析、崗位匹配、績效考評、薪酬設(shè)計各環(huán)節(jié)進(jìn)行結(jié)合，完善仲裁員管理模式，提升仲裁案件質(zhì)量和仲裁機構(gòu)層次，最終實現(xiàn)推動國內(nèi)民商事仲裁業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

（一）勝任力知識維度的提升策略

1.加強機構(gòu)戰(zhàn)略規(guī)劃與勝任力評估分級相結(jié)合。人力資源管理的核心在于讓最合適的人任職于最合適的崗位，從而發(fā)揮最大能效。戰(zhàn)略規(guī)劃決定機構(gòu)核心業(yè)務(wù)的側(cè)重，從而決定核心業(yè)務(wù)運作所需具備的相應(yīng)知識，并影響不同核心業(yè)務(wù)所需匹配的知識分級。仲裁機構(gòu)核心業(yè)務(wù)一般包含案源開發(fā)、案件審理、影響力提升、業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)四個方面。在確定核心業(yè)務(wù)鏈條的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)有針對性地進(jìn)行勝任力測試、知識評估分級工作。上述評測是確定仲裁員勝任力的重要途徑，也是匹配合適崗位的依據(jù)。評估和測量可以由初任考核和日常工作評測兩大模塊組成。具體可以采取計分卡、面試、問卷調(diào)查的手段進(jìn)行。在評估完成后，可以通過定期結(jié)果反饋的方式提示仲裁員認(rèn)識知識缺口，主動提升知識水平。仲裁機構(gòu)也需根據(jù)評測結(jié)果定期調(diào)整勝任力模型，保證測評準(zhǔn)確性。將核心業(yè)務(wù)與勝任力評估相結(jié)合，才能精準(zhǔn)高效確定知識提升方向，為機構(gòu)發(fā)展提供最大能效。

2.注重常規(guī)培養(yǎng)及培訓(xùn)激勵復(fù)合設(shè)計。仲裁員的工作職責(zé)決定其需具備良好的專業(yè)知識儲備。但由于我國經(jīng)濟(jì)處于快速發(fā)展時期，相關(guān)法律知識體系更新迅速，要求仲裁員必須及時學(xué)習(xí)完善個人知識體系升級。仲裁機構(gòu)應(yīng)結(jié)合需求，制定科學(xué)培訓(xùn)計劃，開展具有針對性、持續(xù)性、系統(tǒng)性的培訓(xùn)課程，客觀幫助仲裁員提升勝任力。此外，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勝任力測評結(jié)果進(jìn)行精細(xì)化管理，結(jié)合培訓(xùn)激勵計劃。比如根據(jù)模型體現(xiàn)的細(xì)化專業(yè)特長，或以組織小范圍研討，或以參加區(qū)域?qū)I(yè)培訓(xùn)的形式進(jìn)行變相激勵，促進(jìn)開發(fā)仲裁員自我提升的自驅(qū)力。

（二）勝任力能力維度的提升策略

1.加強崗位細(xì)化及優(yōu)化匹配工作。仲裁員的崗位細(xì)化是結(jié)合仲裁機構(gòu)的核心業(yè)務(wù)進(jìn)行分析和分類。根據(jù)分類的結(jié)果，結(jié)合仲裁員勝任力模型，實現(xiàn)最優(yōu)化配置。具體來說，主要是對仲裁員的數(shù)量、行為特點、優(yōu)勢專業(yè)、優(yōu)勢領(lǐng)域等勝任力能力維度特征建模，匹配最適合該仲裁員的工作內(nèi)容。進(jìn)一步完善協(xié)調(diào)機制，整合資源，提升仲裁庭專業(yè)性，從而提升仲裁的公信力、影響力。" " " " " " "（下轉(zhuǎn)第55頁）（上接第50頁）

2.完善健全績效評價及考核制度?？茖W(xué)的績效評價考核是績效管理的核心。健全仲裁員績效評價及考核制度有助于明確仲裁員勝任力提升方向，從而實現(xiàn)管理模式的進(jìn)一步優(yōu)化。仲裁機構(gòu)應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)系統(tǒng)的績效評價體系，明確仲裁員的專長領(lǐng)域及工作成果評價。在制定過程中，應(yīng)結(jié)合裁判能力、庭審駕馭能力、裁判質(zhì)量、調(diào)解能力、責(zé)任心、協(xié)調(diào)能力、責(zé)任心、行業(yè)影響力、資源拓展能力作為績效指標(biāo)制定平衡計分卡。具體辦法應(yīng)遵循分類、分層的大原則，實行差異化考核?？冃Э荚u完成后，應(yīng)結(jié)合結(jié)果溝通反饋、調(diào)整激勵手段、加強持續(xù)改進(jìn)的系列措施，促進(jìn)仲裁員工作技能和職業(yè)能力提升。

（三）勝任力素養(yǎng)維度的提升策略

1.持續(xù)推進(jìn)仲裁機構(gòu)文化及品牌建設(shè)。仲裁員勝任力的核心素養(yǎng)依托于仲裁機構(gòu)確定的核心文化要求。機構(gòu)文化準(zhǔn)則對仲裁員履職過程中的價值取向具有很強的引導(dǎo)作用。在推進(jìn)文化建設(shè)的過程中，應(yīng)建立支持性、包容性、創(chuàng)新性的仲裁文化準(zhǔn)則[6]。在仲裁員履職過程中，應(yīng)支持其獨立仲裁的權(quán)利，盡量為減少外部干擾創(chuàng)造條件，肯定仲裁員的自身價值，促進(jìn)其自身發(fā)展，提升其對機構(gòu)的忠誠度及滿意度。盡量營造良好的工作氛圍，提升仲裁員歸屬感。鼓勵仲裁員在履職期間嘗試創(chuàng)新方法，提高仲裁員的責(zé)任意識和擔(dān)當(dāng)精神。

2.重視非經(jīng)濟(jì)報酬體系設(shè)計。鑒于仲裁員職業(yè)的特殊性，仲裁機構(gòu)應(yīng)當(dāng)在完善薪酬體系的前提下，重點提升非經(jīng)濟(jì)報酬體系的建設(shè)。健全激勵體制，能夠改變仲裁員與仲裁機構(gòu)之間單一的勞務(wù)取酬的聯(lián)系，增加仲裁員與仲裁機構(gòu)之間的粘性，從而提升仲裁員勝任力核心素養(yǎng)。具體操作上，體現(xiàn)為及時對仲裁員的出色工作表現(xiàn)給予關(guān)注、表揚、感謝。除定期組織公開評優(yōu)外，還可以通過宣揚事跡樹立典、寄送書面認(rèn)可、公開表揚報道的方式達(dá)到提升個人價值的目的，從而實現(xiàn)績效改善和核心素養(yǎng)提升的目的。

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[作者簡介：劉霏，民商法學(xué)碩士，研究方向：民商法學(xué)、人力資源管理。]

（責(zé)編：賈偉）