高質量發展背景下企業人力資源管理的優化策略

［摘 要］本研究聚焦高質量發展背景下企業人力資源管理的優化策略。通過分析企業人力資源管理面臨的挑戰，提出優化企業人力資源管理的策略，包括完善人才培養體系、創新薪酬激勵機制、推進數字化轉型以及構建企業文化。通過案例分析，驗證了這些策略的實際效果。研究表明，這些優化策略的實施能有效提升企業的人力資源管理水平，促進企業高質量發展。

［關鍵詞］高質量發展；人力資源管理；案例分析

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2025.05.049

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2025）05-0157-04

0" " "引 言

隨著我國經濟進入高質量發展階段，許多企業面臨轉型升級的巨大壓力。企業要實現高質量發展，必須重視人力資源管理的優化與創新。有效的人力資源管理不僅能提高企業的生產效率和競爭力，還能促進企業的可持續發展。然而，目前企業的人力資源管理仍存在諸多問題，如人才結構不合理、激勵機制不完善、管理方式落后等。因此，探討高質量發展背景下企業人力資源管理的優化策略具有重要的理論和實踐意義。本文通過理論分析和案例研究，深入探討企業人力資源管理的優化策略，為行業發展提供參考。

1" " "高質量發展對企業人力資源管理提出的新要求

高質量發展背景下，企業人力資源管理面臨新的要求。首先，需要培養和引進適應新技術、新工藝的復合型人才，以支撐企業轉型升級和智能化發展。其次，要建立更加靈活和有效的激勵機制，吸引和留住核心人才，激發員工創新活力。再次，要加強員工的繼續教育和技能培訓，提高整體素質和創新能力，適應行業技術進步和綠色發展需求[1]。此外，人力資源管理需要更加注重效率和精細化，運用大數據、人工智能等技術提升管理水平。最后，要推動企業文化建設，增強員工的歸屬感和使命感，培養安全、環保、創新的意識，為企業可持續發展提供文化支撐。這些新要求對企業的人力資源管理提出了更高的挑戰。

2" " "企業人力資源管理存在的問題

2.1" "人才結構不合理，高素質人才匱乏

企業普遍存在人才結構失衡問題。一線生產人員占比過高，而高級技術人才和管理人才相對匱乏。特別是在智能化、信息化等新興領域，專業人才嚴重不足。同時，員工年齡結構老化，高端緊缺人才引進不易，人才梯隊建設不完善。這種人才結構不合理的狀況，嚴重制約了企業的轉型升級和創新發展，難以適應高質量發展的要求。

2.2" "薪酬激勵機制不完善，難以留住核心人才

企業普遍存在薪酬體系僵化、激勵機制不健全的問題。薪酬結構以基本工資為主，缺乏與績效掛鉤的浮動薪酬。同時，晉升通道單一，難以滿足員工的職業發展需求。此外，福利待遇相對固化，缺乏針對性和吸引力。這些因素導致企業難以吸引和留住高素質人才。

2.3" "培訓體系不健全，員工能力提升受限

企業的培訓體系普遍存在不健全的問題。培訓內容往往偏重安全生產和基礎技能，而忽視了新技術、新工藝的學習。培訓方式單一，以傳統課堂教學為主，缺乏實踐性和互動性。同時，培訓效果評估機制不完善，難以確保培訓質量。這些問題導致員工能力提升受限，難以適應企業轉型升級的需要。

2.4" "人力資源管理信息化程度低，效率有待提高

多數企業的人力資源管理仍停留在傳統模式，信息化程度較低。缺乏統一的人力資源信息系統，數據分散、孤立，難以實現有效共享和分析。人事、薪酬、培訓等各項工作仍以手工操作為主，效率低且易出錯。同時，缺乏利用大數據、人工智能等新技術進行人才畫像和預測性分析，難以為決策提供有力支持。此外，由于信息化水平不足，企業難以實現跨部門、跨地域的人力資源協同管理，導致資源配置效率低下[2]。這種情況不僅影響了人力資源管理的效率和質量，也制約了企業整體管理水平的提升，不利于企業在高質量發展階段提高競爭力。

3" " "高質量發展背景下企業人力資源管理的優化策略

3.1" "完善人才培養體系，優化人才結構

為適應高質量發展需求，企業應建立全方位、多層次的人才培養體系。首先，制定科學的人才規劃，明確各類人才的需求量和素質要求。其次，建立產學研合作機制，與高校、科研院所合作，培養符合企業需求的專業人才[3]。再次，實施“雙通道”職業發展體系，為技術人才和管理人才提供清晰的晉升路徑。最后，企業應加大人才引進力度，特別是在智能化、信息化等新興領域引進高端人才。建立靈活的用人機制，如項目制、顧問制等，吸引外部專家參與企業發展。此外，實施導師制度，促進新老員工之間的知識傳承和經驗交流。

為優化人才結構，企業還應建立定期的人才盤點機制，評估現有人才狀況，識別人才缺口。根據評估結果，有針對性地進行人才培養和引進。同時，建立人才儲備池，為企業的持續發展提供人才支撐[4]。通過這些措施，企業可以逐漸優化人才結構，形成合理的人才梯隊，為高質量發展提供堅實的人才基礎。

3.2" "創新薪酬激勵機制，提高員工積極性

創新薪酬激勵機制是提高員工積極性、留住核心人才的關鍵。首先，企業應建立以崗位價值為基礎、以績效貢獻為導向的薪酬體系。實施寬帶薪酬制度，增加薪酬的彈性和激勵性。其次，完善績效考核體系，將個人績效與部門績效、公司業績有機結合，確保考核的科學性和公平性。在激勵機制方面，可以采取多元化的方式。例如，實施股權激勵、期權激勵等中長期激勵計劃，讓核心員工分享企業發展成果，增強其歸屬感和責任感。對于技術創新人才，可以實施項目獎勵、專利獎勵等特殊激勵政策。同時，建立動態的薪酬調整機制，定期進行市場薪酬調研，確保薪酬水平的市場競爭力。

企業還應重視非物質激勵，如建立公平、透明的晉升機制，為員工提供職業發展空間。實施彈性工作制等人性化的管理措施，提高員工的工作滿意度。通過建立員工關懷計劃，如提供個性化的福利選擇、心理健康咨詢等，全方位提升員工的幸福感和忠誠度。

3.3" "推進人力資源管理數字化轉型，提升管理效率

數字化轉型是提升人力資源管理效率的重要途徑。首先，企業應構建統一的人力資源信息管理系統（HRIS），實現人事、薪酬、考勤、培訓等各模塊的一體化管理。通過系統整合，消除信息孤島，提高數據的準確性和實時性。其次，利用大數據技術，深度挖掘和分析人力資源數據，為決策提供數據支持。在招聘環節，可以引入AI技術，如使用智能簡歷篩選系統，提高招聘效率。在培訓方面，開發在線學習平臺，實現個性化、移動化的學習體驗[5]。利用虛擬現實（VR）技術，為特殊崗位員工提供沉浸式培訓，增強培訓效果。

企業可以引入智能化的績效管理系統，實現全程、動態的績效跟蹤和評估。利用人工智能技術，建立員工畫像，進行人才預測和人才匹配。同時，開發移動端App，讓員工可以隨時查詢個人信息、申請休假、參與培訓等，提高人力資源服務的便捷性。通過數字化轉型，不僅可以提高人力資源管理的效率和精準度，還能為員工提供更好的體驗，促進企業整體管理水平的提升。

3.4" "構建適應高質量發展的企業文化，增強凝聚力

企業文化是企業軟實力的重要體現，對增強員工凝聚力、推動高質量發展具有重要作用。企業應根據新時代發展要求，重新梳理和定義企業的使命、愿景和核心價值觀。將安全、環保、創新等理念融入企業文化，塑造負責任、可持續發展的企業形象。建立多樣化的文化傳播渠道。利用企業內刊、微信公眾號、企業App等平臺，多形式、全方位地傳播企業文化。組織文化講堂、主題活動等，讓員工深入理解和認同企業文化。同時，將企業文化融入日常管理，如在績效考核中納入文化認同度指標，在員工培訓中加入企業文化課程。

倡導創新文化，鼓勵員工勇于嘗試、敢于創新。建立創新激勵機制，如設立創新基金、舉辦創新大賽等，營造良好的創新氛圍。此外，強化團隊文化建設，通過團建活動、跨部門協作項目等，增進員工之間的溝通和信任。企業領導應以身作則，在日常工作中踐行企業文化，發揮榜樣作用。通過建立開放、透明的溝通機制，如管理層與基層員工定期座談等，增進理解，凝聚共識。通過這些措施，構建起適應高質量發展的企業文化，為企業的持續發展提供強大的精神動力和文化支撐。

4" " "案例分析：某大型集團人力資源管理優化實踐

4.1" "企業背景介紹

某大型集團是一家國有控股的大型企業，近年來，面對行業轉型升級的壓力，集團意識到人力資源管理的重要性，決定實施一系列優化措施。在此之前，集團面臨人才結構不合理、員工流失率高、管理效率低下等問題。集團高層決定啟動為期3年的人力資源管理優化項目，旨在提升管理水平，支撐企業高質量發展。

4.2" "人力資源管理優化措施

首先，完善人才培養體系，建立了“三級人才培養”模式，涵蓋基層、中層和高層管理人才。針對不同層級的員工，設計了差異化的培訓課程和發展路徑。同時，與高等院校和科研機構建立合作關系，開展定向培養和繼續教育項目。其次，創新薪酬激勵機制，實施了“基本工資+績效工資+長期激勵”的薪酬結構。引入了股權激勵計劃，讓核心技術人員和管理人才能夠分享企業發展成果。建立了與市場接軌的薪酬體系，定期進行薪酬調研和調整，提高薪酬競爭力。再次，推進人力資源管理數字化轉型，投資建設了一體化人力資源信息系統。該系統整合了人事、薪酬、考勤、培訓等模塊，實現了人力資源管理的全流程數字化。引入了大數據分析和人工智能技術，提高了人才管理的精準度和決策的科學性。最后，著力構建新時代企業文化，提出了以安全、創新、綠色、共贏為核心的價值觀。通過多種渠道進行文化建設和傳播，如開展企業文化主題活動、設立文化宣傳欄、發布企業文化手冊等。將企業文化融入日常管理，在績效考核中納入文化認同度指標，強化員工對企業文化的認同感。

4.3" "優化效果分析

通過3年的努力，該集團的人力資源管理水平顯著提升（見表1）。員工結構得到優化，本科及以上學歷員工比例從15%提升到25%。員工流失率從8%下降到3%。人均勞動生產率提高了20%，達到年產值180萬元/人。人力資源管理效率大幅提升，人力資源部門人員編制減少30%，日常事務處理時間縮短50%等。這些改進為企業的高質量發展奠定了堅實的人才基礎。

4.4" "經驗總結與啟示

該集團的實踐為企業人力資源管理優化提供了寶貴經驗。首先，高層重視是關鍵。集團將人力資源管理作為戰略性工作來推進。其次，系統性思維很重要。集團從人才培養、薪酬激勵、數字化轉型和文化建設等多個方面同步發力。再次，數據驅動決策是趨勢。通過信息系統的建設，集團實現了精準化、科學化的人才管理。最后，通過文化引領豐富了企業文化，集團增強了員工凝聚力和企業競爭力。這些經驗對其他企業具有重要的借鑒意義，可以幫助它們在高質量發展的道路上更好地發揮人才優勢。

5" " "結束語

在高質量發展時代背景下，企業必須重視人力資源管理的優化與創新。通過完善人才培養體系、創新薪酬激勵機制、推進數字化轉型以及構建企業文化等策略，可以有效提升人力資源管理水平，為企業的高質量發展提供強有力的人才支撐。案例分析表明，這些優化策略在實踐中取得了顯著成效。未來，企業應持續關注人力資源管理的優化，不斷適應經濟環境的變化，推動企業實現可持續發展。

主要參考文獻

［1］區明亮.人力資源成本與企業高質量發展關系探析［J］.活力，2024（13）：19-21.

［2］張帥.強化人才隊伍建設，助推國企高質量發展［J］.冶金管理，2024（6）：64-67.

［3］周宏春.新質生產力賦能制造業高質量發展［J］.經濟，2024（6）：16-21.

［4］王志敏.國有疏浚企業高質量發展探析［J］.交通企業管理，2024，39（3）：16-18.

［5］肖慶玲.安徽經濟高質量發展：機遇、挑戰與路徑［N］.科學導報，2024-05-14（B03）.