“破五唯”背景下高職院校教師科研績效評價機制的探索與模型應(yīng)用

摘要：圍繞“破五唯”背景下高等職業(yè)院校（以下簡稱“高職院校”）教師科研績效評價體系的構(gòu)建展開研究，旨在提出更加科學合理的評價機制，建立評價模型，突破傳統(tǒng)評價體系的局限性。首先梳理了國內(nèi)關(guān)于科研績效評價的研究現(xiàn)狀，指出現(xiàn)有評價體系過度依賴論文、職稱等量化指標，導致評價結(jié)果片面失真。為此，結(jié)合AHP和熵權(quán)法，科學確定了包括學歷背景、科研項目、論文質(zhì)量、成果轉(zhuǎn)化等多維度的綜合評價指標，并運用TOPSIS模型對70位高職院校教師進行實證分析，得出相對貼近度的排序結(jié)果。研究發(fā)現(xiàn)，該評價模型能有效區(qū)分不同教師在科研與教學方面的綜合表現(xiàn)，揭示高職院校教師在不同發(fā)展階段的優(yōu)勢與不足。文章提出了針對性的發(fā)展建議，為高職院校科研人員評價改革提供了新的思路和方法。

關(guān)鍵詞：高職院校；教師科研績效評價；評價機制

中圖分類號：G710" " " " " " "文獻標志碼：A" " " " " " "文章編號：2096-3343（2025）01-0015-07

高職院校教師作為職業(yè)教育體系中的核心力量，其科研績效評價對于提升國家技術(shù)創(chuàng)新能力和促進產(chǎn)學研結(jié)合具有重要影響。與普通高校相比，高職院校教師不僅承擔科研任務(wù)，還更加注重技能型人才的培養(yǎng)和服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展的職責。因此，建立科學合理的科研績效評價體系，不僅能激勵教師的創(chuàng)新活力，還能促進高職院校的辦學特色和整體發(fā)展。長期以來，傳統(tǒng)的績效評價體系往往過度依賴職稱、論文、經(jīng)費和獎勵等量化指標，這種評價方式在一定程度上促進了科研產(chǎn)出。然而，隨著這些定量標準成為評價的主要依據(jù)，科研人員為了達成指標而忽視科研的質(zhì)量和實際貢獻，甚至出現(xiàn)抄襲、造假等違背科研誠信的現(xiàn)象，偏離了學術(shù)研究的初衷和職業(yè)教育的培養(yǎng)目標。為了解決這一問題，國家自2018年以來相繼出臺了一系列政策文件，旨在清理和改革這種單一量化評價的現(xiàn)象。2018年10月，科技部等部門發(fā)布了《關(guān)于開展清理“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”（簡稱“四唯”）專項行動的通知》；2018年11月，教育部發(fā)布了針對高校的清理“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項”（簡稱“五唯”）的通知。2020年10月，中共中央、國務(wù)院進一步出臺了《深化新時代教育評價改革總體方案》，明確提出要破除“五唯”頑疾，探索更加全面的多維度評價體系。這些措施旨在深入貫徹落實習近平總書記重要講話精神，按照“加強科研誠信建設(shè)”等國家有關(guān)文件要求，營造求真務(wù)實、崇尚創(chuàng)新、鼓勵探索、勇攀高峰的良好氛圍，為科研人員提供良好科研生態(tài)環(huán)境，同時也能為高職院校教師的科研發(fā)展提供更加適宜的評價機制。

一、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

科研績效評價體系改革是一項長期工作，從消除“五唯”專項行動到建立科學合理的評價體系還有很長的路要走。五年來，專家學者對“破五唯”進行了多角度的研究與探索。王戰(zhàn)軍（2019）［1］、

李鳳華（2020）［2］等學者充分肯定了“破五唯”的必要性和緊迫性，并對“雙一流”建設(shè)和學科評價指標體系提出了改革建議；范軍（2019）［3］等學者認為，如果“五唯”只毀而不建，危害會更大；田賢鵬（2022）［4］、穆飛（2021）［5］等學者指出，大學教師學術(shù)評價應(yīng)從“五唯”走向“多維度”。

基于不同高校教學和科研工作的特點，研究者運用不同的理論，形成了幾種不同類型的評價指標和評價體系。一些研究者主要討論基于知識相關(guān)理論的科研人員績效評價，楊月坤（2019）［6］通過知識價值理論的新視角，深度剖析了科研績效評價的核心問題，創(chuàng)新性地構(gòu)建了非傳統(tǒng)框架下的評價體系；謝飛等（2014）［7］則針對高職教師群體的特性，細化了包含個人品格、職業(yè)道德、工作態(tài)度、社會公德、專業(yè)能力、教學能力、科研實力在內(nèi)的七項核心一級評價指標；劉伯良（2022）［8］等構(gòu)建了綜合評價、過程評價、結(jié)果評價、附加值評價四個層面“激發(fā)青年科研人員創(chuàng)新活力”的評價機制模型；楊琪琪［9］在2021年首次運用績效管理的“指標陷阱”分析“五唯”的成因，提出構(gòu)建基于績效管理視角的綜合評價體系；張熠［10］等運用勝任力冰山式模型，為全面、科學地評價科研人員提供了新的框架。

國內(nèi)學者也利用各種方法創(chuàng)建科研績效評價模型。傳統(tǒng)的單一定性和定量方法存在一些不可避免的問題，如文獻計量方法的延遲和偏差，同行評審方法嚴重依賴評審者自身的經(jīng)驗和主觀判斷。近年來，徐春霞［11］借助AHP構(gòu)建了國際創(chuàng)新復合型人才的評估指標體系。張熠等［10］采用序貫關(guān)系分析法（GI法）和模糊數(shù)學方法實施綜合人才評估。曹婷［12］運用CIPP模型構(gòu)建“雙師型”教師評價指標體系和研究方法。孫峰［13］運用熵權(quán)法結(jié)合云模型，從教學和科研視角構(gòu)建了“雙一流”高校的科研教學人才評價模型。

綜上所述，當前研究指標構(gòu)建多集中于基礎(chǔ)素養(yǎng)、教學效能與科研能力，但低階指標貢獻有限，精細化處理有待提升，此外，多數(shù)研究傾向于采用統(tǒng)一標準（如優(yōu)秀、良好、一般）來概括人才評價結(jié)果，缺乏多元化指標以細致描繪人才的獨特性與優(yōu)劣勢，這不僅限制了對被評估者個性特征的深入洞察，也未能有效提供促進其個性化發(fā)展的具體策略與建議。為此，本研究重新歸納并總結(jié)了高職院校教師科研績效評價的指標，從基礎(chǔ)、育人、實踐和創(chuàng)新效益四個角度對教師科研績效評價指標進行了重新分類，同時構(gòu)建了教師科研績效評價指標體系，采用 AHP—熵權(quán)法與基于線性加權(quán)的組合賦權(quán)法對指標進行權(quán)重分配，采用TOPSIS模型，對教師科研績效展開了全面而深入的評估，隨后深入剖析了其在各方面的優(yōu)勢與劣勢，旨在為未來發(fā)展方向提供具有針對性的指引。

二、高職院校教師科研績效評價機制的探索與指標體系構(gòu)建

在高職院校教師科研績效評價機制的探索中，以“破五唯”為核心指導思想。該機制的構(gòu)建首先基于績效管理理論與教育評估理論，旨在擺脫對單一量化指標的依賴，建立更全面的評價體系。“破五唯”強調(diào)，教師的科研與教學評價不能僅依賴于論文數(shù)量或職稱高低，而是要關(guān)注多維度的貢獻，如科研創(chuàng)新、教學質(zhì)量、成果轉(zhuǎn)化與社會服務(wù)。結(jié)合激勵理論，評價機制應(yīng)通過多元指標激發(fā)教師的創(chuàng)新潛力，而公平理論應(yīng)確保評價的公正性，避免單一指標帶來的偏差。同時，知識生產(chǎn)理論強調(diào)科研的社會價值，評價機制應(yīng)關(guān)注科研成果的應(yīng)用與實際影響。整體上，“破五唯”為評價機制提供了理論支撐，推動評價機制具備動態(tài)性與適應(yīng)性，以應(yīng)對教育和科研發(fā)展的新需求，確保評價標準更加科學合理。

本文綜合文獻和相關(guān)科研人員評價機制，對現(xiàn)有相關(guān)評價指標進行了理論篩選，基于科學性、功能性、可比性及相關(guān)性的原則，確定了包括教育背景、海外留學經(jīng)歷、職業(yè)經(jīng)歷、年齡狀況、各級教學能力比賽的獲獎情況、近五年發(fā)表論文的總影響因子、學術(shù)足跡指數(shù)、S指數(shù)等在內(nèi)的4個一級指標、13個二級指標和35個三級指標，建立了如表1所示的高職院校教師科研績效評價指標體系。在評估科研績效時，超越傳統(tǒng)計量學的范疇，不僅涵蓋了諸如SCOPUS、CNKI引用次數(shù)、論文總影響因子及S指數(shù)等經(jīng)典指標，還創(chuàng)新性地融入了替代計量學的多維度考量，如讀者收藏偏好、論文傳播廣度與熱度等，以此豐富評估體系。依據(jù)指標選擇的嚴謹性原則與數(shù)據(jù)獲取的可行性，我們精心篩選出一套更加科學、全面且細致的指標體系，旨在打破“論文至上”與“職稱導向”的單一評價模式。這一綜合傳統(tǒng)與替代計量學指標的方法，更有效地映照了高職院校教師在創(chuàng)新實踐活動中科研能力的全貌。

本研究率先采用層次分析法（AHP）框架，對科研績效評價體系進行了系統(tǒng)化的解構(gòu)，將其細化為三個層級的指標結(jié)構(gòu)：以教師科研綜合績效為核心的目標層，作為連接橋梁的一級與二級中間層指標，以及構(gòu)成具體評估維度的三級備選方案層。通過細致梳理各層級指標間的內(nèi)在邏輯聯(lián)系，構(gòu)建了層次分明的結(jié)構(gòu)模型，并借助電子問卷工具廣泛收集數(shù)據(jù)，形成用于分析的基礎(chǔ)判斷矩陣。最終，運用AHP方法科學計算出各級指標的權(quán)重分配，為后續(xù)的績效評估提供了堅實的量化依據(jù)。隨后為減少AHP主觀賦權(quán)對指標權(quán)重的影響，采用熵權(quán)法（EWM）對各指標進行客觀賦權(quán)以修正權(quán)重。最后將AHP方法得到的主觀權(quán)重與熵權(quán)法得到的客觀權(quán)重進行線性加權(quán)，計算出組合權(quán)重，得到最終權(quán)重。

三、高職院校教師科研績效評價模型構(gòu)建及實證分析

（一）符號解釋（見表2）

（二）模型構(gòu)建

本文運用TOPSIS法來建立模型。其核心機制在于依據(jù)評估值與理想狀態(tài)的貼近度來制定決策，這一特性亦賦予其“最優(yōu)與最劣解間距法”的別稱。TOPSIS方法展現(xiàn)出多項顯著優(yōu)勢，包括其實施的便捷性、輸出結(jié)果的直接可視性，以及對于樣本規(guī)模變化的良好適應(yīng)性。然而，值得注意的是，該方法在權(quán)重分配環(huán)節(jié)上帶有一定的主觀色彩，鑒于此，通過將其融入多元化方法體系中，不僅能夠增強決策過程的科學性，還能有效提升最終結(jié)論的可靠性與說服力。（TOPSIS的建模思路見圖1）

建立一個決策矩陣X，其中每一行代表一個可能的情況或狀態(tài)，每一列代表一個評價屬性，對決策矩陣X進行標準化，得到標準化的決策矩陣B，（式（1）為X與B之間的關(guān)系）。

（1）

對標準化矩陣B進行加權(quán)，然后得到加重標準化矩陣Y。（式（2）為B與Y之間的關(guān)系）

（2）

其中ωj是第j個屬性的權(quán)重。每個屬性最大值方案定義為A+（3）每個屬性最小值方案定義為A-（4）

（4）

接著計算各格式的正理想解D+（5）的歐幾里德距離和負理想解D-（6）的歐幾里德距離。

（5）

經(jīng)過計算，得到了該方案的綜合相對接近度Ci（7）

（7）

下圖為TOPSIS公式之間的聯(lián)系：

（三）評價結(jié)果分析

本研究采用上述模型和計算方法，以河北省某高等職業(yè)院校為典型研究對象，選取70名各學科教師進行科研績效評價（見表3）。本文中相對貼近度的大小即為績效表現(xiàn)的強度。依據(jù)王鳴濤等人［14］確立的分級體系，教師科研績效表現(xiàn)被細致劃分為四個層次：“較弱”“中等”“較強”以及“強”，其中，貼近度指標Ci的數(shù)值范圍界定為介于最小值0.225至最大值0.480之間，以此標準對績效進行精準評估。基準值設(shè)定為0.35，Ci≤0.25 為“較弱”，0.25lt;Ci≤0.3 為“中等”，0.3lt;Ci≤0.35 為“較強”，Cigt;0.35為“強”。具體如表3所示。

從整體上看，70名教師科研績效的綜合評價中，績效表現(xiàn)為“較弱”的有11名，績效表現(xiàn)為“中等”的教師有11名，13名教師績效表現(xiàn)為“較強”，35名教師的績效表現(xiàn)為“強”。科研評價等級“較強”及以上的教師占總數(shù)的68.6%，評價等級“中等”及以上的占總數(shù)的84.3%。

科研績效表現(xiàn)為“強”的教師樣本包括{1，4，5，6，7……}，分析所選取的樣本群體，可以觀察到該部分教師普遍呈現(xiàn)出年齡較長、研發(fā)經(jīng)驗累積深厚的特點，且往往擔任著專業(yè)帶頭人或骨干教師角色，帶領(lǐng)著一支能力卓越的科研隊伍。他們的職稱和學歷水平較高，培養(yǎng)的研究生數(shù)量眾多，獲得的教學獎項也非常豐厚，此外，他們不僅承擔了較多的科研項目，且產(chǎn)出的科研成果在數(shù)量和創(chuàng)新性上都表現(xiàn)突出，雄厚的科研資源是他們最顯著的優(yōu)勢。

科研績效表現(xiàn)“較強”的教師樣本有{9，12，15，16，26……}，根據(jù)這部分人員的情況，相較于科研績效“強”的教師，他們的科研成果數(shù)量相對較少，且創(chuàng)新性不夠突出。其主要原因在于參與的科研項目數(shù)量較少。鑒于此，提議對相應(yīng)申請政策實施適度放寬措施，以激勵該群體踴躍承擔科研項目領(lǐng)導職責，并輔以充足的科研經(jīng)費作為支撐，此外，還應(yīng)聚焦于強化其領(lǐng)導與管理技能的培育，旨在促進其向集科研專長與管理能力于一身的高端人才轉(zhuǎn)型。

在科研績效評估中歸類為“中等”的教師樣本集合{13，14，30，36，39……}展現(xiàn)出作為未來科技創(chuàng)新重要驅(qū)動力的顯著潛力，是不可或缺的關(guān)鍵群體。相較于科研績效“強”與“較強”層級的教師，此群體以青年教師為主，雖普遍具有高學歷背景，但工作經(jīng)驗尚顯不足，從而在教學與科研實踐經(jīng)驗的積累上稍顯薄弱。鑒于此，為促進其在教學與科研創(chuàng)新領(lǐng)域的快速成長，建議積極鼓勵其投身于教學及科研項目的實踐之中，并加大對其培訓力度及科研經(jīng)費的支持。同時，考慮適度調(diào)整針對此類青年教師在課題與科研項目申請上的政策門檻，以激發(fā)其更大的創(chuàng)造力與貢獻力。

科研歸入“較弱”績效表現(xiàn)的教師樣本集{2，3，8，10，21……}展現(xiàn)出在教學與科研成果上的相對局限，這一狀況主要歸因于他們多數(shù)深耕于文科類研究領(lǐng)域，如歷史、文學、法學及藝術(shù)等，這些領(lǐng)域內(nèi)技能競賽與研究項目的數(shù)量相對較少，且創(chuàng)新產(chǎn)出的高頻涌現(xiàn)面臨一定挑戰(zhàn)。為提高這一群體的成果產(chǎn)出，建議加大培訓和科研經(jīng)費的支持力度，并適當增加相關(guān)領(lǐng)域的競賽和研究項目。

為了更深入地分析高校教師在不同指標上的差異與共性，并考慮到各學科的獨特發(fā)展特征，本研究將樣本教師按學科類別進行分類。圖3展示了學科二類樣本教師的得分情況。

7位教師在各二級指標下的得分情況存在顯著差異，反映了他們在不同領(lǐng)域的優(yōu)勢和不足。

從圖中可以看出，1號和7號教師在知識層次（B1）、論文表現(xiàn)（B10）和學術(shù)交流（B11）方面得分較高，1號教師在知識層次（B1）上尤為突出，7號教師則在論文和學術(shù)交流中表現(xiàn)優(yōu)異。然而，他們在指導學生（B4）、育人成效（B5）和個人業(yè)務(wù)（B6）等教學相關(guān)指標上得分較低，未來可更多關(guān)注教學改進與學生培養(yǎng)。相比之下，2號教師在個人業(yè)務(wù)（B6）和綜合素質(zhì)（B2）上表現(xiàn)突出，3號教師在指導學生（B4）和育人成效（B5）上得分較高，但兩人在科研獎勵（B12）和成果轉(zhuǎn)化（B9）方面較弱，需加強科研參與和成果應(yīng)用。4號和5號教師在教學改革（B7）和教材編寫（B8）上表現(xiàn)優(yōu)異，5號教師在知識層次（B1）和科研獎勵（B12）上也有優(yōu)勢，但他們在成果轉(zhuǎn)化（B9）和指導學生（B4）上得分不高，需提高科研成果應(yīng)用和學生指導水平。6號教師在成果轉(zhuǎn)化（B9）和科研獎勵（B12）方面得分較高，但教學改革（B7）和教材編寫（B8）相對較弱，未來應(yīng)加強教學創(chuàng)新與資源開發(fā)。總體來看，7位教師各有所長，但需針對各自不足加以改進，以實現(xiàn)更全面的發(fā)展。

四、研究結(jié)論

本文基于“破五唯”背景下的高職院校教師科研績效評價現(xiàn)狀，通過構(gòu)建以多維度為核心的評價指標體系，嘗試破解傳統(tǒng)評價方式存在的局限性。研究發(fā)現(xiàn)，單一依賴論文、職稱、獎項等量化指標的傳統(tǒng)評價模式，在高職院校教師科研績效評價中容易導致評價結(jié)果的片面和失真。為此，本研究在總結(jié)現(xiàn)有研究成果的基礎(chǔ)上，提出了一種綜合多維度的評價模型，包括學歷背景、科研項目、論文質(zhì)量、成果轉(zhuǎn)化、社會服務(wù)等多方面的評價維度，以期更全面地反映高職院校教師的真實科研績效表現(xiàn)。

首先，通過AHP和熵權(quán)法相結(jié)合的方式，科學地確定了各指標的權(quán)重，確保了評價結(jié)果的客觀性和公正性。其次，運用TOPSIS模型對教師科研績效進行了綜合評價，所得出的評價結(jié)果有效地體現(xiàn)了不同教師在科研與教學等方面的綜合表現(xiàn)。這一評價方法不僅能夠識別表現(xiàn)突出的人員，還能揭示這些教師在不同發(fā)展階段的優(yōu)劣勢，為其未來的發(fā)展提供具體的方向指引。

研究表明，在新評價體系下，傳統(tǒng)評價模式中被忽略或輕視的維度，如成果轉(zhuǎn)化、社會影響力等得到了應(yīng)有的重視，從而實現(xiàn)了對教師科研績效表現(xiàn)的全面評價，此外，不同教師在各項指標下的表現(xiàn)差異明顯，這也證明了在人才評價中采取多維度綜合評價的必要性。

本研究提出的評價模型有效克服了傳統(tǒng)評價方法的不足，為科研人員，尤其是高職院校教師的科研績效評價提供了新的視角和方法。相比普通高校，高職院校教師的科研工作更加注重產(chǎn)學研結(jié)合及技術(shù)技能創(chuàng)新，因此，構(gòu)建適應(yīng)這一特點的評價體系尤為重要。在未來，隨著職業(yè)教育改革的深入和科技創(chuàng)新的不斷發(fā)展，如何進一步優(yōu)化評價體系，使其更好地適應(yīng)新時代高職院校的發(fā)展需求，將是研究的重點。研究的最終目標是通過科學合理的評價體系，激勵高職院校教師在技術(shù)應(yīng)用、技能創(chuàng)新等領(lǐng)域持續(xù)突破，為地方經(jīng)濟發(fā)展和國家科技進步貢獻力量，并加速科技成果的有效轉(zhuǎn)化與廣泛應(yīng)用。

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