新就業形態下勞動關系的認定

勞動關系認定作為勞動法制度的基礎性問題，直接決定了勞動者能否獲得勞動法律體系的全方位保護。在新就業形態下，勞動關系的界定變得模糊，勞動者與用人單位之間的權利和義務關系難以明確，勞動者的權益保障面臨一些難題。當前，勞動法律法規在應對新就業形態時有些滯后，勞動關系認定的標準亟待更新與完善。因此，深入研究新就業形態下勞動關系認定的難題，探索切實可行的突破路徑，關乎廣大勞動者的切身利益。

一、勞動關系的非典型化發展特點

（一）勞動主體的多元化

新就業形態改變了傳統單一的雇傭架構，不再僅限于雇主與雇員之間。勞動主體呈現多元化趨勢，涵蓋個體工商戶、自由職業者、兼職人員等類型。以網絡直播行業為例，主播可能與平臺簽訂合作協議，享有一定獨立性的同時，也存在一定程度的從屬性；或者以個體工商戶身份經營，承擔相應的經營風險。平臺企業通過資源整合，將眾多不同背景的勞動者納人其體系，使得勞動關系的主體結構更為復雜，責任劃分也變得更加困難。

（二）勞動過程的靈活化

勞動過程的靈活化是新就業形態的顯著特征。工作時間、工作地點不再局限于固定的時間，勞動者可自由安排工作時間。例如，外賣騎手可在平臺規定的時間范圍自主選擇接單時間。工作地點也不固定，許多線上工作如文案撰寫、設計等，勞動者可隨時完成任務。這種靈活化的勞動過程，雖然給予了勞動者更大的自主選擇空間，但帶來了勞動監管、職業安全保障等方面的挑戰。

（三）勞動從屬性的弱化

在傳統勞動模式下，勞動者與用人單位之間存在較強的依賴性，包括組織上的歸屬、經濟上的依附和個人身份上的從屬。然而，在新就業形態下，這種依賴性正逐漸減弱。以網約車司機為例，盡管他們需要遵循平臺的基本規則，但在車輛使用和乘客選擇等方面享有更大自主權，這減少了他們的組織依附。從經濟角度來看，勞動者能夠同時為多個平臺或客戶服務，使得收入來源更加多樣化，從而減輕了對單一雇主的經濟依賴。在個人層面，勞動者在工作方法和風格上擁有更大的自主權，不再完全受制于雇主。

（四）勞動報酬的多樣化

在新就業形態下，勞動報酬形式豐富多樣。除了傳統的月薪、年薪制外，還出現了計件報酬、傭金制、分成制等方式。例如，電商平臺的客服人員按處理訂單數量獲得報酬；網絡寫手的收入由作品點擊率、訂閱量等因素決定。多樣化的報酬形式確實能夠激勵勞動者提高工作效率和質量，但也引發了報酬計算標準不統一、收入不穩定等問題，進而影響勞動者的權益保障。

二、新就業形態下勞動關系認定的難題

（一）勞動合同缺位

勞動合同是確立勞動關系的基本文件，它規定了雙方的權利與義務。盡管《中華人民共和國勞動合同法》并未強制要求在靈活就業形態下雙方必須簽訂勞動合同，但這種做法導致用人單位有時為了逃避責任而不與勞動者簽訂書面合同，勞動者在遭遇工傷、工資爭議等問題時難以證明勞動關系的存在。例如，在重慶某物業管理有限公司與羅某某的勞動關系糾紛案件中，盡管雙方簽訂了勞務協議，但合同名稱并不決定合同性質，不能僅憑名稱就斷定雙方之間是勞務關系而非勞動關系。同樣，許多零工勞動者也未與用人單位簽訂勞動合同，部分原因是他們不受試用期限制，一旦用工終止便無法獲得經濟補償。

（二）傳統勞動關系認定標準的滯后性

傳統勞動關系認定強調人身從屬性（如固定工作時間、接受直接管理）經濟從屬性（如工資支付穩定性）和組織從屬性。然而，在新就業形態下，平臺通過算法調度、按單計酬、靈活接單等方式弱化了勞動者傳統的從屬性特征。例如，網約車司機可同時在多個平臺接單，自主決定工作時間，但平臺仍通過GPS監控、服務評分等手段實施隱性管理，導致傳統標準難以適用。當前，我國主要通過適用原勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）認定用人單位同勞動者之間的勞動關系和用工性質。我國勞動法律法規未能及時更新以適應新就業形態的特點，這導致在新就業形態下，勞動關系的法律認定存在空白和模糊地帶，使得勞動者和用人單位在權利和義務上缺乏明確的法律指導。例如，對于平臺工作者是否應被視為正式員工，享受相應的勞動保護權，當前相關法律沒有明確的規定。由于缺乏明確的法律保障，勞動者在面臨勞動爭議時往往處于不利地位，難以維護自己的合法權益。

（三）勞動關系的模糊性與復雜性

在新就業形態下，個別平臺企業通過外包協議、誘導勞動者注冊個體工商戶、簽訂承攬合同等方式，刻意規避勞動關系認定。例如，在杭州某網約配送員案件中，勞動者與4家關聯企業簽訂協議，協議中明確排除勞動關系，這導致工傷認定受阻。這種“去勞動化\"的合同安排，模糊了用工主體與勞動者的權利義務關系，使得勞動關系認定陷入形式化陷阱。在新就業形態下，勞動者與平臺之間的關系往往更加復雜。又如，外賣騎手、網約車司機等新型職業往往以靈活用工、勞務派遣、外包等形式存在，使勞動者與用人單位之間的關系變得不清晰。以平臺經濟為例，平臺通常不直接與勞動者簽訂勞動合同，而是通過第三方公司或眾包模式進行合作。在這種模式下，勞動者看似在平臺上工作，但實際上與平臺之間并不存在直接的勞動關系，導致在權益受損時難以明確責任主體。此外，勞動者可能同時在多個平臺工作，這種多重勞動關系也增加了認定的復雜性。

（四）勞動爭議解決的高成本與復雜性

在新就業形態下，傳統的勞動仲裁和民事訴訟路徑顯現出不適應性，難以全面解決爭議。盡管最高人民法院發布了指導性案例以指引司法實踐，但在實際操作層面，法律適用不一致性的難題依然存在。對于“不完全符合確立勞動關系但受企業勞動管理”的勞動者群體，現有的法律依據不足，導致其權益保護仍處于探索階段。維權成本高，不僅源于法律程序的復雜性，還涉及時間和經濟成本。勞動者在維權時往往需要投入大量時間和財力，常常處于不利地位。此外，由于缺乏有效的溝通機制，所以企業和勞動者難以通過協商迅速解決爭議，進一步增加了維權成本。勞動者在維權時還需面對多個法律主體（如平臺、外包公司、第三方服務商），導致責任主體難以認定。例如，在外賣騎手張慶猝死案中，法院因協議排除勞動關系而駁回訴求，暴露了司法實踐中“同案不同判”的問題。

三、勞動關系認定的突破路徑

（一）堅持“事實優先”原則

最高人民法院明確，勞動關系的認定應基于用工事實而非合同形式。在勞動關系認定中，應完善事實勞動關系的認定標準。在缺乏書面勞動合同的情況下，應綜合考慮勞動者是否接受用人單位的管理、指揮與監督，勞動報酬的支付形式，工作內容的性質以及勞動工具和場所的提供等因素。細化認定標準，明確判斷依據，使勞動關系的認定更加客觀、公正。例如，勞動者按照用人單位的標準和要求開展工作，并定期領取勞動報酬，法院通過企業實際管理行為（全勤獎、服務費扣減等）認定勞動關系存在，突破了協議名義的束縛，即使沒有書面合同，也應認定存在事實勞動關系。這要求司法機關在個案中重點審查勞動過程的管理強度、報酬支付方式等實質要素。

（二）重構“綜合從屬性”認定標準

當前，我國勞動關系的認定主要依據組織從屬性原則，即通過勞動者是否受用人單位管理、其工作是否為單位業務組成部分等標準來判定。為將勞動法律的保護范圍拓展到經濟從屬性較強但組織從屬性相對較弱的靈活就業領域，筆者建議在勞動關系認定的理論框架中納入經濟從屬性考量。具體而言，勞動法律應考慮勞動者的主要生活來源是否依賴于用人單位支付的報酬，以及用人單位是否為勞動者提供必要的生產資料等關鍵因素，以此作為判斷勞動關系的重要依據，進而更全面地保障勞動者的權益。

（三）完善立法與政策體系

完善相關的勞動法律法規，尤其是對新就業形態的工作模式，應有明確的法律指導。這包括界定勞動者的權益和責任，以及平臺企業的法律責任。首先，完善《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國社會保險法》，明確“不完全勞動關系”的法律地位，將其納入工傷保險等保障范圍。廣東、浙江等地已試點將新就業群體納入職業傷害保障。其次，出臺法律法規和相關政策，要求平臺對合作企業的用工合規性負責，杜絕通過多層轉包“甩鍋\"責任。例如，人社部門積極倡導并要求平臺對勞動規則、算法進行公開公示與協商。最后，通過借鑒國際經驗來完善立法與政策體系。例如，德國通過修訂法律，明確了平臺工作者的最低權益保障，包括最低工資、工作時間限制和社會保險等基本權益保障。

（四）建立多元化糾紛解決機制

首先，建立和完善更加高效、公正的勞動爭議解決機制。例如，可以設立專門的勞動爭議仲裁機構，或者在現有仲裁機制中引進更多的專業人士，以加快勞動爭議的處理速度，提高處理結果的公正性。其次，人社部門與法院聯合推動“一站式調解中心”，整合調解、仲裁與司法資源，降低勞動者維權成本。最后，隨著互聯網技術的快速發展，在線糾紛解決機制逐漸興起，應積極探索搭建在線勞動爭議解決平臺，利用互聯網技術實現勞動爭議的在線咨詢、調解、仲裁等功能，為當事人提供更加便捷、高效的糾紛解決服務。在線糾紛解決機制不僅能夠降低當事人的時間和經濟成本，還能有效提升糾紛解決的效率和公正性。

結語

當前，我國勞動關系正面臨著新就業形態下勞動關系認定的挑戰。隨著平臺經濟和共享經濟的蓬勃興起，勞動者與平臺企業之間的勞動關系日趨復雜化。這不僅關系勞動者權益的維護，還影響經濟的穩健發展。在剖析新經濟形態下勞動關系的特點后，針對勞動合同缺失、認定標準滯后以及勞動爭議成本高等問題，本文提出了堅持“事實優先”原則、重構“綜合從屬性\"認定標準、建立多元化糾紛解決機制的路徑，以進一步保護勞動者的合法權益。

（作者單位：西北政法大學公安學院公共安全法學院）

責任編輯／甘俊茜