雙因素理論視角下民辦高校教師隊伍穩定性研究

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2025.19.031

Research on the Stability of Faculty in Private Colleges and Universities from the Perspective of the Two-Factor Theory

A Case Study of College G in Guizhou

SUN Jingjing

（Guizhou City Vocational College， Guiyang， Guizhou ）

AbstractIn recent years，the high turnoverrate offaculty in private colleges and universities has seriouslyaffected teachingqualityandsustainabledevelopment.Therefore，retaining talentandenhancing facultystabilityhavebecome urgentissues.This paperapplies the Two-Factor Theory to analyze the main factors affcting faculty stabilityfrom two aspects：hygiene factors and motivational factors.It proposes measures to strengthen stability by improving hygiene factors to meet teachers'basic needs and enhancing motivational factors to stimulate their internal motivation.

eywordsTwo-Factor Theory; private colleges and universities; faculty stability

1雙因素理論基本觀點

1959年美國心理學家、行為科學家赫茨伯格提出雙因素理論，該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩種，即激勵因素和保健因素。保健因素主要與工作環境和工作關系有關，包括工資和基本福利、公司管理制度等。當保健因素下降到員工無法接受的程度時，員工處于負面不滿意狀態，從而影響員工的工作效率和穩定性。激勵因素是能提高員工熱情和積極性的因素，主要與工作本身或工作內容有關，包括普升與發展、工作的挑戰性等。當激勵因素得到滿足時，能起到有效提高員工積極性和創造性的作用，從而提升員工的工作效率和穩定性。

2民辦高校教師隊伍穩定性分析

本文從民辦高校教師近年離職率和在校工齡兩個方面來統計分析教師隊伍的穩定性。離職率是企業用以衡量內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業員工隊伍、勞資關系是否穩定。教師離職率較高，則說明該校教師隊伍不穩定；離職率較低，則反映該校教師隊伍相對穩定。此外，在校工齡時間長，高在校工齡教師人數多，則反映該校教師隊伍越穩定，反之則說明隊伍不穩定。

2.1貴州G學院教師隊伍配置概括

貴州G學院建校長達23年，下設10個二級學院，截止到2024年12月底，在職教職工總人數531人。學歷結構上，具有博士學位教師人數為4人，僅占教職工總人數的0.75% ；具有碩士學位教師人數為160人，占教職工總人數的 30.13% ；具有本科學歷教師人數為345人，占教職工總人數的 64.97% 。性別結構上，女性教師共有人316人，占教職工總人數的 59.51% ，男性教師共有215人，占教職工總人數的 40.49% 。年齡結構上以中青年教師為主，年齡在40歲及以下教師人數共有423，占教職工總人數的 79.66% 0

2.2近五年教師離職情況統計分析

從企業人力資源管理角度來講，運行良好、穩定的企業年員工離職率一般不超過 5% ，一般企業年員工離職率低于 2% 或者高于 10% 即存在問題。年員工離職率低于 2% 說明該企業可能是處于壟斷地位的國有企業，人力資源競爭力不強；若年員工離職率高于 10% ，說明該企業員工勞資關系存在較嚴重的矛盾、員工隊伍非常不穩定，企業管理存在較大問題。根據數據統計結果，近五年貴州G學院年離職率均在 10% 以上，年平均離職率為 13.45% ，說明貴州G學院教師隊伍穩定性較差。

2.3教師在校工齡統計分析

截止到2024年12月底，貴州G學院教師在校工齡2年以下的人數為126人，占總人數的 23.73% ；在校工齡2（含2）一5（含5）年人數為160人，占總人數的30.13；在校工齡6一10年人數為173人，占總人數的 32.58% ；在校工齡10年及以上人數為72人，僅占總人數的 13.56% 。從上述數據可以看出，教師在校工齡5年以上的人數為245人，占比不足二分之一，在校工齡超過10年的占總人數不足七分之一。結合學院近五年教職工總人數趨于基本穩定的情況可知，貴州G學院教師隊伍不穩定。

3影響民辦高校教師隊伍穩定性的因素分析

3.1保健因素不足，無法滿足基本需求

3.1.1薪資待遇偏低

民辦高校教師的工資由所屬學校自行制定薪資制度進行支付，由于學校收入來源主要依靠學生繳納的學費，經費一般比較緊張，教師工資水平普遍低于同等層次的公辦高校。貴州G學院教師工資主要由學歷工資、職務工資、職稱工資及課時費四部分組成，按照學歷、職務、職稱不同制定不同的薪資等級。舉例來說，2024年新引進的碩士學位教師，按照學校薪酬管理辦法核算，每個月工資為5500元左右，遠遠低于2023年城鎮非私營教育行業在崗職工月平均工資10094.25元①。因此，薪資待遇低是造成教師隊伍不穩定的重要因素。

3.1.2崗位職責劃分不清晰

民辦高校出于節約人力成本方面的考慮，大部分教師都是行政與教學“雙肩挑”，既要負責教學任務，又要兼顧行政工作，職責劃分不清晰，導致教師工作量增加。教師除了正常的教學外，其余時間都要待在辦公室處理煩瑣的行政工作，沒有足夠的時間去專心科研和教學，更談不上花時間去提升自己。此外，不是所有教師都適合行政工作，有的教師教學能力突出，但對行政工作卻感到力不從心，尤其不擅長行政工作中的溝通與協調，導致不但行政工作做不好，而且造成了優秀教師資源的浪費。長此以往，教師因工作壓力、成就感不足，容易產生心理上的不平衡，進而加劇民辦高校教師的流失。

3.1.3管理制度不規范

民辦高校的管理制度不規范主要體現在以下兩個方面：一是民辦高校的權力相對集中，缺乏人性化管理，對教師的管理往往是重使用輕培養，管理者與教師地位不平等，教師較難參與學校的管理和發展規劃，雙方沒有共同發展目標。二是民辦高校的管理層更換比較頻繁，管理制度難以保持一致性和連續性，這就會造成之前制定的一些獎懲政策不能兌現。這些都使得民辦高校教師缺乏對學校的歸屬感，不斷找尋新的發展機會。

3.2激勵因素受限，教師缺乏成就感

3.2.1職業認同感低

職業認同是指個體在多大程度上認為自己的職業角色是重要的、有吸引力的，職業認同感越低，越容易導致員工流失。造成民辦高校教師職業認同感低的原因是多方面的。首先，部分民辦高校教師不自覺地從個人發展、薪酬待遇等方面與公辦學校教師對比，從而產生一定的心理落差。其次，由于長期形成的社會偏見，人們習慣性以“有色眼鏡”對待民辦高校的學生和教師，認為民辦高校的教師不夠優秀。最后，民辦高校教師沒有正式編制，合同到期后面臨著被解雇的風險，職業穩定性較差。長此以往，民辦教師對自己的職業認同感降低，加劇人才流失和隊伍的不穩定性。

3.2.2培養培訓機制不完善

教師因其特有的工作屬性，在教學實施過程中，知識和技術需要不斷更新，因此教師需要持續學習，不斷提高個人的學術水平和專業素養，進而實現自身綜合能力的提升。但部分民辦高校出于成本考慮，不重視教師的培養和培訓，即使安排了內部培訓，培訓內容大多與專業知識和教學方法無關，對教師技術技能和理論知識提升沒有太大幫助。同時，培訓方式單一，導致培訓流于形式，無法真正發揮培訓機制的效用。

4增強民辦高校教師隊伍穩定性的措施

4.1.1合理提高基層教師待遇

不同于公辦學校的教師工資由政府統一撥付，民辦高校的教師工資全部由學校自行解決。基于此，民辦高校應在不增加整體人力成本的基礎上，通過制定科學的薪酬分配制度，逐步提高基層教師的薪酬待遇。首先要合理分配教學任務，在總課時數量不變的情況下，在分配教學任務時向基層教師傾斜，讓具備專業能力的教師能取得一定的課時費用。其次，鼓勵中青年教師專注教學和科研，對教學成果顯著和取得科研成果的教師給予相應的物質獎勵。最后，可以通過提高基層教師的福利待遇，如解決住房問題、孩子教育問題等來滿足基層教師的基本需求。通過上述措施提高基層教師的整體待遇，進而達到減少人才流失、提高隊伍穩定性的目的。

4.1.2定崗定責，明確崗位職責

首先，建立行政與教學分離制度，把恰當的人放在最恰當的位置，真正做到適才適所。學校應將適合教學的人才安排在教學崗位上，使其專心從事科研與教學工作；將管理能力、溝通協調能力突出的人才安排在行政崗位上，使其全身心投入行政管理工作。其次，通過編制崗位說明書，明確教師所應承擔的任務和職責權限。從管理學角度來講，凡是不能量化的就不能控制和管理，凡是不能明確的任務和職責權限就無法真正地實施執行。只有分工明確、定崗定責、協作互動，才可以最大限度地整合人力資源，真正做到讓教師發揮所長、各展其才，從而實現自我價值和增強工作成就感，減少人才流失。

4.1.3建立規范的管理制度

無規矩不成方圓，科學規范的管理制度是學校運行的基礎。民辦高校首先應制定和完善管理制度，保證制度有承接性和延續性，不能朝令夕改、頻繁變動。建立完善的、規范的管理制度，可以提高學校的組織承諾水平，組織的各項承諾得以及時兌現，可以有效消除教師的不滿情緒，提高教師的工作積極性。同時，管理方式要民主化、人性化，給教師更多的關注、關懷與關愛，營造出彼此尊重、和諧的工作環境，增強教師對學校的信賴感和歸屬感，達到穩定教師隊伍的目的。

4.2強化激勵因素，激發教師內在動力

4.2.1提高職業認同感

2016年，國務院印發的《關于鼓勵社會力量興辦教育促進民辦教育健康發展的若干意見》第十八條指出：民辦學校教師在資格認定、職務評聘、培養培訓、評優表彰等方面與公辦學校教師享有同等權利。各地政府應響應國家號召，對公辦、民辦高校教師一視同仁，保障民辦高校教師的合法權益。同時，政府應加強輿論引導和媒體宣傳，改變社會大眾對民辦高校教師的傳統觀念，提高民辦教師的社會認可度。

民辦高校層面，應建立規范的人事管理制度，尤其是考核制度和考核結果應公開、公平和公正，使全體教師清楚了解勞動合同續簽規定，消除教師擔心被解雇或者不能續簽勞務合同的顧慮，保障民辦教師的職業穩定性。此外，民辦高校可通過加強組織文化建設，形成教師主體文化，尊重教師的想法和呼聲。同時民辦高校應公開、及時向教師分享學校發展成果，加強學校和教師的情感聯系，使教師情感上接納學校，進而提升職業認同感。

4.2.2建立完善的培養培訓機制

及時吸收與運用最新的發展成果，既能夠使教師個人能力得到提升，又能夠使學校教學水平得到提高，從而實現更好的發展。民辦高校本身培訓資源較為匱乏，更應完善培養培訓機制，建立“走出去、引進來”培訓制度，鼓勵和支持教師參加系統的學習和培訓。“走出去”主要包括學位學歷提升、學術訪問與學術交流等方面的校外培訓和學習，鼓勵教師進行系統性深造。“引進來”主要包括邀請校外優秀教師和管理者到學校進行培訓，不斷豐富培訓形式和培訓內容，提高教師的教學與管理能力，以及培訓的覆蓋面。同時，民辦高校應制定培訓計劃和培訓目標，并對取得結業證書的教師給予一定的物質和精神獎勵，從而提高教師的工作積極性。

注釋

① 數據來源：根據貴州省統計局發布的《2024年貴州統計年鑒》整理所得.

參考文獻

[1]楊紅蘭.新時期民辦高校教師隊伍穩定性的影響因素及提升路徑研究[J].吉林工程技術師范學院學報，2023，39（1）：45-49.

[2]滕一霖，馬傳明.馬斯洛需求層次理論視角下提升民辦高校教師隊伍穩定性的策略研究[J].現代教育科學，2023（3）：74-79

[3]陳金，王寧，郝張紅，等.民辦高校師資隊伍穩定發展的應對策略研究[J].中國多媒體與網絡教學學報，2020（9）：118-120.