鄉鎮公務員職業倦怠與自我效能提升策略研究

引言

鄉鎮公務員群體作為國家治理層級的基礎性單元，其職能履行效能直接關系基層治理現代化進程。當前基層行政場域中普遍存在的職業倦怠，已超越個體心理調適范疇演化為系統性的治理命題。這種多維交互式損耗既源自科層制壓力傳導的持續累積，也受制于非對稱資源供給與超負荷事務承載的結構性矛盾，折射出個體職業價值認知與組織激勵機制的深層錯位。在鄉村振興戰略縱深實施的背景下，亟須構建兼具動態適配性與心理補償效應的干預框架，通過重塑職業認同機制與彈性支持網絡，實現基層治理主體動能的重構與再生。

一、鄉鎮公務員職業倦怠的表現

（一）長期高強度工作壓力導致身心疲憊

在鄉鎮公務員職業倦怠的表現形態中，由持續性高壓工作引發的系統性身心損耗尤為顯著。作為基層治理網絡的終端承載者，其職能場域需同時應對政策傳導的縱向壓力與民生訴求的橫向張力，在權責邊界動態模糊的治理情境下，其既要確保行政指令的精準執行，又需維持公共服務供給的連續性。編制配置的結構性局限與事務性工作的規模膨脹形成矛盾，致使崗位負荷長期突破人力承載閾值，常態化超時工作與多線程任務處理模式持續侵蝕個體的生理代償能力與心理韌性儲備。生理維度呈現為神經內分泌系統紊亂、慢性肌骨勞損等器質性病變，心理層面則演化為情感鈍化、認知遲滯及動機消退等適應性障礙。此類身心資源的非均衡耗散不僅弱化了個體與工作場域的良性互動，還通過負反饋機制加劇了任務執行的效能衰減，最終促使其職業倦怠突破偶發閾限并固化為穩態化存在模式。

（二）重復性事務引發情感疏離與價值感缺失

鄉鎮公務員的職業倦怠常源于日常事務的重復性。基層工作的高度流程化特征使個體長期處于被動執行狀態，標準化任務的持續性累積不僅壓縮了創造性實踐空間，更使思維模式趨于定式化，情感聯結逐漸被工具理性取代。當工作價值感由公共服務本位轉向任務完成度的量化考核時，主體對職業意義的詮釋易陷入表層化循環，既難以通過事務性勞動獲取精神激勵，亦缺乏對工作成果的深層認同。這種價值感知的弱化進一步催化了情感疏離機制：個體與職業角色之間形成認知裂隙，表現為對需求反饋的遲滯性及責任意識的鈍化。更值得注意的是，此類疏離狀態具有組織傳導性，當重復性事務主導行為邏輯時，非反思性行為慣性將侵蝕團隊的價值共識基礎，最終使職業倦怠突破個體心理范疇，演變為制約基層治理效能的系統性癥結[1]。

（三）晉升通道狹窄削弱職業成就感

基層行政架構的層級壓縮特征與職業發展預期存在結構性矛盾。在職務配備的剛性約束下，資歷序列、崗位流通壁壘與評價標準模糊化三重機制交互作用，使部分鄉鎮公務員陷入崗位固化的系統性困境。職業進階的長期阻滯不僅消解了個體價值實現的多元路徑，還催生了其目標錨定失效的認知偏差，即便可通過業務精進或效能提升尋求突破，其成果往往難以轉化為組織認可的職業資本。行政考核體系對常規事務的過度量化導向，與創新能力培育、專業素養積淀等內生性成長維度形成激勵斷層，導致其工作投入與成就反饋的關聯鏈條逐步瓦解。當職業前景的能見度持續衰減時，被動型履職策略逐漸取代主動作為意識，表現為風險規避傾向加劇、責任邊界收縮等行為異化，最終可以在低效能循環中完成職業倦怠的心理建構。

（四）基層資源不足加劇消極應對態度

資源供給與治理需求的制度性失衡深刻形塑了鄉鎮公務員的行為邏輯。財政資本短缺、人力資本斷層與技術基礎設施滯后構成的多維資源匱乏，迫使部分鄉鎮公務員采取權宜性應對策略，政策實施過程呈現出資源配置失衡與執行標準異化的雙重困境。常規性行政事務與非程序化協調工作形成的疊加壓力，不僅擠壓公共服務供給的效能空間，還催生目標偏移與價值認同弱化的心理機制[2。當制度性資源缺口持續作用于個體行動者時，職業倦怠便會突破心理閾限，演化為組織結構中的行為耗散，既表現為任務執行的選擇性規避，亦體現為責任范疇的被動收縮。這種因資源約束引發的能動性衰減，實質上消解了鄉鎮公務員的內生動力，形成了目標達成與資源支撐持續弱化的負向循環。

二、鄉鎮公務員自我效能提升策略

（一）優化壓力管理與工作分配機制

1.建立分層分級壓力緩解培訓體系

基于鄉鎮公務員群體的多維職業特征，構建差異化壓力干預機制需遵循系統性分層原則。在主體劃分維度，按職務等級構建基層執行、中層協調與高層決策的三級培訓框架，對應設計差異化解壓路徑：基層人員著重矛盾調處中的即時情緒調控能力培育，中層群體聚焦任務統籌中的壓力緩沖技術開發，決策層級則需強化戰略視野下的壓力轉化思維訓練。培訓內容實行動態耦合機制，結合鄉鎮治理周期律動進行模塊化迭代，例如，將季節性民生服務壓力與常態化考核評估壓力納入周期性課程更新序列。在實施架構層面，采取“需求診斷一方案生成一效果評估”的遞進模式，通過雙向反饋通道捕捉組織環境變量與個體壓力閾值的互動關系，使壓力管理培訓既貼合崗位實操需求，又能對結構性資源約束形成的消極應對慣性進行消解，從而形成具有環境適應性的壓力干預生態系統。

2.推行智能化工具簡化重復性事務

鄉鎮公務員群體長期承擔重復性事務易引發職業倦怠，需通過智能化工具的深度嵌入來重構工作流程。通過自動化報表系統標準化扶貧數據統計與環境整治臺賬填報流程，預設模板與數據聯動機制可降低人工干預強度，跨部門接口整合則消解信息冗余錄入困境。同步構建智能審批平臺，將宅基地審批與惠民補貼審核等納入規則引擎驅動下的線上化流程，基于特征識別技術實現材料完整校驗并嵌入預警機制規避操作風險[3]。知識共享數據庫的搭建需強化政策文本與文書范例的結構化歸檔能力，支持語義檢索與動態更新功能以提升信息調取效率。技術輔導團隊應針對不同年齡層公務員設計階梯式培訓方案，通過操作手冊可視化與場景化演練消除數字鴻溝。常態化反饋機制則需打通基層實踐與技術優化的雙向通道，聚焦工具功能迭代與業務場景適配性優化，防止技術應用與治理需求脫節。

（二）強化心理支持與價值認同建設

1.構建常態化心理咨詢與團隊互助平臺

基層心理支持系統的長效化建設需突破資源限制與被動應對的雙重困境。依托多維交互載體搭建心理疏導框架，同時整合數字化平臺與傳統實體空間形成互補機制，前者通過加密通信技術保障隱私安全，設置動態監測模塊捕捉情緒波動軌跡，后者采用流動駐點模式配置專業輔導資源，重點強化鄉鎮公務員對職業認知偏差與價值認同危機的干預效能。同步建立分域協作網絡，以職能關聯度為基礎劃分互助單元，通過標準化流程設計開展情景模擬訓練與案例解析研討，重點培養鄉鎮公務員的非線性思維與應變決策能力。制度層面則需將心理資本評估嵌入干部管理體系，建立分級預警指標與追蹤反饋回路，通過組織關懷傳導重塑個體應對挑戰的能動意識，最終形成壓力消解與能力成長的協同路徑。

2.通過案例宣傳強化基層工作社會價值

職業價值認同的建構需通過系統性敘事重構來實現。聚焦基層治理實踐的系統化整合，由行政主體協同建立多維度案例資源體系，涵蓋鄉村振興、民生服務等典型工作場景，經規范化整理形成可溯源的文字與影像資料庫。在傳播維度上，需構建分層遞進的價值傳遞網絡：對內依托常態化工作會議嵌入案例情景再現，通過具象化呈現個體行動與組織目標的協同關系強化身份認同；對外聯合媒介平臺創設主題專欄，運用紀實性視聽語言還原基層公務員履職過程的社會意義，同步整合政策內涵與敘事文本進行定向傳播，形成公眾認知與行政效能的雙向反饋。互動層面可探索可視化評價載體，通過設置實體化民意表達空間或組織服務對象參與式述評活動，將抽象價值轉化為具象感知[4。為避免敘事固化，需建立動態更新機制與差異化篩選標準，兼顧崗位特性與群體特征的表達平衡，使價值傳播既錨定公共使命又映射個體獨特性，實現職業意義的內化升華。

（三）完善職業發展激勵制度

1.設計透明化晉升標準與多軌制發展路徑

以制度優化破除鄉鎮公務員職業發展路徑模糊的困境，建立多維激勵體系。構建量化與定性相融合的晉升評價框架，將工作實績、服務周期及崗位貢獻納入動態評估維度，形成公開透明的職級普升規則體系，強化職業預期可及性。推行管理序列與專業序列并行的雙軌晉升機制，前者聚焦綜合決策能力培育，后者依據鄉村振興、基層治理等職能領域劃分專業職級通道，支持序列間動態轉換。同步完善橫向崗位流動機制，通過跨領域實踐與復合型任務配置，促進工作場景切換與能力迭代。定期開展職業發展評估，結合組織需求與個體特質制定差異化成長方案。并建立制度彈性調整機制，實現晉升標準與發展路徑的適應性優化。

2.實施差異化績效考核與榮譽表彰聯動

破解基層公務員職業倦怠需重構考核激勵的底層邏輯，通過崗位職能精準映射考核維度實現靶向賦能。窗口服務崗應聚焦交互效能指標，將群眾訴求響應速率與服務流程優化納入評價閉環；駐村工作崗需嵌人鄉村治理成效與可持續發展要素，強化干群關系黏合度的動態監測；綜合管理崗則應側重政策傳導精準性與系統協同能力，突出創新性工作模式的權重賦值。激勵機制設計須打破平均主義慣性，構建基礎履職保障與專項突破獎勵并行的雙軌模型，前者錨定常規任務完成度，后者重點傾斜急難險重任務中的突破性貢獻。榮譽表彰體系需形成層級穿透效應。鄉鎮層面通過高頻次流動式表彰激活即時榮譽感，縣級層面側重綜合素養與長期貢獻的立體化評估，省級以上榮譽則強化精神激勵與社會認同的耦合效應，各層級均需配套差異化普升通道與能力發展資源[5]。復合型評審機制須融合多元主體，通過引入服務對象參與式評價與第三方專業診斷，構建兼具客觀性與成長導向的評估生態，同時完善爭議裁決與結果迭代機制以消解考核偏差帶來的負面效應。

（四）提升資源保障與能力適配水平

1.針對性補充基層亟需人力與物資資源

基層工作效能的提升需以系統性資源配置為支撐，通過構建動態化需求響應機制實現精準供給。鄉鎮相關部門應協同業務條線，按周期分類梳理崗位缺口與設備更新需求，依托政務數據平臺形成層級化申報流程。在人員配置層面，探索跨區域崗位輪動與屬地化社會服務相結合的模式，依據轄區人口密度及事務類型差異化調配編制資源，同時引入社會組織參與階段性公共服務項目。物資管理方面可建立縣域統籌調度體系，通過智能化庫存監測實現鄉鎮間設備共享與按需分配，重點強化季節性、應急性任務中的資源適配能力。配套建立多維度監督框架，將資源分配透明度納入績效考核指標，并通過標準化應急預案明確突發狀態下的跨層級協作規范，緩解基層工作者因資源錯配產生的履職壓力[。

2.開展鄉村振興專項技能輪訓與實戰模擬

針對鄉鎮公務員因能力與崗位需求脫節引發的職業倦怠問題，需建立多維度能力提升機制。通過分模塊設計培訓內容，依據涉農服務、社會治理及公共服務等職能領域差異化設置產業規劃、矛盾調解、數字政務等核心課程，并劃分初、中、高三級進階體系，實現精準化學習路徑。同步引入場景化模擬訓練，依托角色扮演與動態決策推演強化政策執行與群眾溝通能力，輔以專家即時反饋機制修正實踐偏差。跨地域聯合實訓模式可打破區域壁壘，組織多鄉鎮協同完成產業培育、生態治理等現實課題的調研與方案設計，通過差異化經驗交互激活創新動能。培訓成效需嵌入績效考核體系，建立技能應用追蹤評估與周期性復評制度，對能力薄弱環節啟動針對性強化訓練，同時將培訓成果轉化為參與高層次專業認證的資格條件，構建能力迭代的閉環激勵系統。

結語

本研究聚焦基層公職群體職業動能的雙向調適機制，從心理韌性培育與制度供給優化的辯證關系切入，探討壓力情境下主體能動性的再生路徑。研究剖析了鄉鎮公務員倦怠形成的內在動因與效能驅動的多維要素，論證了認知框架迭代、權責配置彈性化及價值敘事重構的交互作用機理，揭示了剛性科層體系與柔性心理資本間的動態平衡法則。研究強調需在組織生態重塑中嵌入容錯激勵機制，構建既能適配治理任務復雜性又可激活主體創造性的支持系統，特別是在數字技術革新催化治理模式轉型的背景下，鄉鎮公務員職業發展通道的立體化拓展與個體成長周期的精準化匹配已成為破解倦怠困境的關鍵切口。這種基于系統論視角的解決方案，本質上是通過制度彈性與主體自覺的共振效應，推動基層治理主體從機械執行者向價值創造者的實質性躍遷。

參考文獻：

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[3]敖倩.鄉村振興背景下駐村干部職業倦怠問題及管理對策研究[D].貴州大學，2024.

[4]萬訓妹.雙因素理論視角下N縣基層公務員職業倦怠防治研究[D].江西師范大學，2024.

[5]鐘宛辰.貴陽市X縣基層公務員職業倦怠與對策研究[D].貴州大學，2024.

[6]陳雨玫.新時代鄉鎮公務員法治素養培育路徑研究[J].公關世界，2024，（13）：82-84.（作者單位：1.華北理工大學經濟管理學院2.遵化市東舊寨鎮人民政府3.華北理工大學檔案館）

（責任編輯：宋宇靜）