人力資源管理中權變思維的實踐創新與可靠性探究

摘要：在新醫改持續深化及醫療行業數字化轉型加速的背景下，引入權變思維優化醫院人力資源管理，構建現代化管理體系，對提升醫療服務質量、推動醫院可持續發展意義重大。文章立足當下醫院人力資源管理特點，深入剖析內外部環境變量及權變關系，提出權變思維的應用策略，并探究其可靠性與有效性，旨在為醫院人力資源管理提供新思路與新方法。

關鍵詞：權變思維；人力資源管理；醫療服務；診療質量；數字化轉型

一、引言

權變思維是人力資源理論發展的重要方向，強調人力資源管理需適應企業戰略與組織環境，注重管理環境變化性、活動應變性與有效性。高質量人力資源管理須整合管理理念、政策、項目、實踐與過程，形成管理合力以實現組織目標。近年來，我國醫療事業改革不斷深入，新醫改持續推進，同時醫療行業數字化轉型加速，醫院面臨復雜的市場競爭與數字化挑戰。人力資源管理作為影響醫院現代化進程、醫療服務水平與運營效率的關鍵因素，如何運用權變思維強化管理質量，推動醫院醫療改革與可持續發展，成為當前醫院經營管理亟待解決的問題。

二、醫院人力資源管理特點

（一）客戶化思維與人性化管理

隨著醫療衛生體制改革進入新階段，醫院管理借鑒現代企業管理經驗，人力資源管理呈現客戶化思維。從市場營銷角度看，醫患之間也屬于服務者與客戶關系，因此，醫院的人力資源管理順應發展的要求及時轉變管理思維，向職工提供客戶化的人力資源管理服務，加強人性化管理，保障醫院職工的各項權益，以此提升醫務人員的工作滿意度、幸福感，從而提升患者以及患者親屬對醫院的滿意度。

（二）構建人力資源管理體系價值鏈

醫院是知識密集型單位，知識型員工占比較高，其素養、態度與能力決定醫療服務質量與運營效率。因此，醫院人力資源管理也更加重視如何選人、用人、激勵人、育人、留人，充分發揮人才在醫院價值創造、實現、增值環節的主導作用，健全激勵機制，挖掘人才發展的驅動力，建設醫院人才梯隊，實現醫務人員分層、分類管理。

（三）新型戰略伙伴關系

新形勢下，醫院與員工建立以勞資合同和精神合同為基礎的戰略伙伴關系。一方面，依法簽訂勞動契約，明確雙方職責與利益；另一方面，醫院不僅是醫務人員實現價值的平臺，也是提升自我價值的平臺，這就決定了醫院人力資源管理要結合醫院的可持續性發展規劃與員工個人自身發展，實現對醫務人員的職業規劃與發展管理，使得醫院與員工在心理層面達成默契配合，構建和諧勞動關系。

（四）特殊性與復雜性

醫院人力資源管理相比普通企業更具特殊性與復雜性。醫院是勞動力密集場所，掛號、分診、診斷、醫療檢查與檢驗、取藥等服務流程多，需要大量醫務人員，且全年無休，需安排值班、輪班。同時，醫院科室多、專業性強、不可替代性高，人員成本在經營成本中占比大。此外，隨著醫療行業數字化轉型，醫院對既懂醫療又懂數字化技術的復合型人才需求增加，這也給人力資源管理帶來新挑戰。

三、醫院人力資源管理的權變分析

（一）環境變量分析

1. 外部環境變量：包括患者層面、醫療衛生制度層面與開放的人才市場層面。患者對醫療質量、服務質量的關注以及醫患關系是影響醫院人力資源管理權變的重要因素；衛生行政部門監管與醫療衛生制度約束；知識經濟時代，人才競爭市場動態化，人才流動常態化，醫院需運用動態權變思維適應人才需求。隨著社交媒體的發展，患者對于醫療服務的評價傳播速度更快、范圍更廣，這就要求醫院更加注重患者的體驗和滿意度。同時，國家不斷出臺新的醫療衛生政策，如分級診療制度、醫保支付方式改革等，都對醫院的人力資源管理產生了深遠的影響。

2. 內部環境變量：來自醫院臨床服務、醫療技術、醫療輔助與行政后勤等科室，因科室職能不同，與外部環境變量相互作用，呈現潛在轉變。同時，數字化轉型對醫院內部各科室的工作模式與人才需求產生影響，也成為內部環境變量的一部分。以手術室為例，隨著微創手術技術的不斷發展，對手術醫生的操作技能和數字化設備的運用能力提出了更高的要求。醫院需要根據這些變化，調整手術室醫務人員的培訓內容和招聘標準。

（二）管理變量分析

醫院人力資源管理方式傳統，缺乏科學化規劃。管理者執行管理措施與配置人才資源時，需考慮主觀因素在客觀環境約束下產生的變量，如人力資源管理觀念、績效管理體制、考核評價機制、人才激勵機制與醫院文化等。在數字化時代，還需考慮數字化管理工具的應用、員工數字化技能培訓等新的管理變量。部分醫院仍然采用傳統的人事管理模式，只注重人員的考勤和檔案管理，而忽視了員工的職業發展和激勵。在數字化時代，這種管理模式顯然無法滿足醫院的發展需求。醫院需要引入先進的人力資源管理信息系統，實現人才招聘、培訓、考核等環節的數字化管理。

（三）權變關系分析

醫院人力資源管理是動態復雜過程，各要素關系動態變化。患者對醫院整體服務質量要求提高，新醫改與現代化管理理念要求醫院經營管理適應社會大環境。醫院人力資源管理應具有權變思維，從傳統人事管理向現代化人力資源管理轉變，構建管理型人才、專家型人才、骨干型人才、潛力型人才和基礎型人才等“五型人才”分層管理模式，開發培養人才潛在價值，推進精細化管理。同時，要適應數字化轉型需求，培養和引進數字化人才，推動醫院數字化管理進程。

四、醫院人力資源管理的權變措施

（一）領導方式權變

醫院人事管理者領導行為應與管理環境匹配，考慮醫療改革背景與醫院內部組織結構變動，制定規范化人員管理策略，構建“人盡其才、才盡其用”人才管理機制，客觀評價人才價值與潛力，指明職業發展方向。優化選人、用人、育人、留人流程，設置基于崗位管理的分職系、分層級人力資源管理體系，完善績效考核標準，提高服務質量、醫德醫風、醫療質量、患者滿意度等占比，確保醫療質量。例如，在醫院的學科建設中，管理者可以根據學科的發展階段和需求，選擇不同的領導方式。對于新興學科，可以采用創新型領導方式，鼓勵團隊成員勇于探索和嘗試；對于成熟學科，可以采用穩健型領導方式，注重團隊的穩定性和傳承。

（二）決策權變

在人力資源管理中應用權變思維，需從宏觀角度結合醫院競爭、發展、職能戰略進行戰略分析，了解內外部環境與競爭地位，適時調整人才選擇、管理、評價戰略，制定科學管理決策。同時，關注管理者管理能力與素養對人力資源管理的影響，以現代化醫院管理理念推進醫院治理體系與治理能力現代化，提升管理決策正確性。如某醫院在制定人才引進戰略時，通過對市場需求和醫院自身優勢的分析，確定了重點引進心血管、腫瘤等領域的高端人才，并為他們提供優厚的待遇和良好的發展平臺，取得了顯著的成效。

（三）制定彈性管理策略

管理策略作為達成人力資源管理目標的關鍵手段，對醫院人力資源管理工作而言至關重要，是開展工作的重要依據并支撐著組織架構。面對不斷變化的社會環境與市場形勢，管理者需適時調整管理策略，以保持適應性。應充分考慮不同職業發展周期中醫務人員的特點，合理把控管理活動中的變量與權變關系，積極推行精細化人才管理策略。例如，在疫情期間，醫院創新性地實施彈性排班制度，根據患者流量的實時波動以及病情的動態變化，靈活且精準地調整醫務人員的工作時間與崗位安排，這一舉措不僅有力保障了醫療服務的質量，還切實減輕了醫務人員的工作壓力，取得了良好效果。

（四）績效考核機制權變

建立適應市場競爭的績效管理模式，加強要素整合與控制，推進精細化和規范化管理。建立以技術能力、醫療服務質量、運行效率、成本管控與患者滿意度為主要標準的績效考核機制，采用規范化考核方法，針對臨床與職能科室制定日常與重點工作考核內容。臨床科室日常考核包括診療水平、醫療服務質量等；職能科室日常考核包括個性化、共性化與滿意度考核。個性化考核結合科室特點精準設計考核標準，避免績效分配沖突，如為行政后勤以及醫輔等二線科室設置績效衡量標準，優化二線科室“平均獎”管理績效模式，平衡一線科室和二線科室績效分配關系；共性化考核包括法律法規執行、組織編制管理等；滿意度考核評價指標包括患者與醫務人員滿意度。總之，管理者應運用權變思維，結合環境變量和管理變量，對不同類型的職工采用針對性的科學績效管理方式。同時，利用數字化工具實現績效考核數據的實時收集與分析，提高考核的科學性與公正性。如某醫院利用大數據分析技術，對醫務人員的診療行為進行實時監測和分析，將分析結果作為績效考核的重要依據，有效提高了醫療服務質量和效率。

五、醫院人力資源管理權變應用可靠性分析

為探析權變思維在醫院人力資源管理中的可靠性，以青島市某綜合型三甲醫院為例，在不同科室運用抽樣調查，選取不同科室、文化程度、年齡階段、工作年限、職稱構成的醫療技術人員、護理人員、藥劑人員、檢驗人員、放射人員進行人力資源權變管理，并與常態化管理對比分析，結合醫院實際，為參與權變管理的醫務人員建立相應績效管理體系。

首先，組織醫護人員分析患者心理需求、評估病患行為特點，組織專家會診，制定針對性醫療服務方案。其次，細化績效考核標準與方法，挑選權威人員組成考核小組，精細化評估醫療行為，量化考核工作表現，運用信息化方法調查病人求診滿意度并作為績效評價重要依據。考核標準還包括工作量，如輪班、排班、加班情況及負責的病患數量等；醫療質量指標，如醫務人員的醫療行為、醫療護理投訴率、醫療文書質量指標（如病歷書寫合格率、醫技檢查申請單以及報告單書寫合格率等）、醫療護理差錯發生率等反映醫務人員診療質量、醫療效率的動態指標。設置考核周期，綜合評測醫務人員醫療行為，針對共性與個性化問題進行指導、培訓，提升服務水平與能力。最后，落實激勵機制，根據考核情況進行外在與內在激勵，滿足醫務人員自我實現需求。

調查顯示，采用權變思維的人力資源管理模式下，醫務人員的病患臨床滿意度、患者就醫獲得感以及診療質量、醫療效率的動態指標合格率、優良率普遍高于常態化管理模式下的醫務人員，醫務人員自我實現感、自我效能感、組織認同感增強，人際交往更和諧，職業幸福感更高。表明權變思維對提升醫院人力資源管理效益、診療質量具有積極正向作用。進一步對數據進行深入分析，發現不同科室在權變管理模式下的提升程度存在差異，例如，急診科由于工作的特殊性，在權變管理模式下，患者的搶救成功率和滿意度提升更為顯著，而康復科則在患者的康復效果和康復周期方面有明顯改善。

六、未來展望

伴隨醫療行業的縱深發展以及新醫改政策的穩步推進，醫院人力資源管理領域將不可避免地面臨更為多元且復雜的挑戰。在權變思維的指引下，未來醫院人力資源管理工作應著重聚焦于以下關鍵層面。

（一）數據驅動的決策

在數字化浪潮全面侵襲各行業的大背景下，醫院人力資源管理領域正處于深刻變革的前夜。借助大數據與人工智能技術，對醫院紛繁復雜的人力資源數據開展深度挖掘與分析，能夠為管理決策奠定堅實的科學基礎。通過全面、精準的數據分析，可前瞻性地洞察人才需求動態，進而以更具針對性的策略優化人才配置結構，全方位提升管理效能，促使醫院人力資源管理工作緊密契合醫療行業高速發展的步伐，精準應對各類變化與挑戰，彰顯權變思維在數據運用層面的實踐價值。

（二）個性化管理

鑒于員工需求日益呈現出多樣化特征，醫院人力資源管理需高度重視個性化管理策略的運用。通過深入了解員工的職業發展訴求與個人興趣偏好，量身定制個性化的職業發展規劃，切實提升員工的職業滿意度與忠誠度。在實際操作中，依據不同員工群體的特點靈活調整管理方式，充分體現權變思維，使管理措施更貼合員工個體需求，激發員工潛能，為醫院發展注入持續動力。

（三）跨學科合作

醫療行業的高度復雜性決定了醫院人力資源管理必須強化跨學科合作。通過與醫學、信息技術、心理學等多學科開展深度協作，能夠更全面、深入地理解醫療行業的內在特性與實際需求，進而制定出更具實效性與針對性的管理策略。在跨學科合作過程中，靈活運用權變思維，根據不同學科的優勢與特點，動態調整合作模式與管理方法，有效整合各方資源，助力醫院人力資源管理工作實現質的飛躍。

（四）全球化視野

在全球化進程不斷加速的時代背景下，醫院人力資源管理須具備廣闊的全球化視野。一方面，積極引入國際先進的管理理念與方法，結合醫院自身實際情況加以本土化改造與應用，提升醫院整體管理水平；另一方面，主動參與國際醫療合作項目，搭建國際化人才交流平臺，吸引和培育具備國際視野與競爭力的優秀人才。在這一過程中，運用權變思維，充分考量國內外醫療環境差異，靈活調整人才管理策略，推動醫院在國際醫療舞臺上不斷拓展發展空間。

（五）持續學習與創新

醫院人力資源管理應構建起持續學習與創新的長效機制。定期組織專業培訓與學術研討會，全方位提升管理者的專業素養與創新能力，使其能夠敏銳捕捉行業發展趨勢，靈活運用權變思維應對各類新問題。同時，鼓勵員工積極參與創新項目，營造全員創新的良好氛圍，以創新驅動醫院管理工作持續優化升級，在不斷變化的醫療市場環境中保持競爭優勢。

七、案例分析

為了更好地理解權變思維在醫院人力資源管理中的應用，以下是一個具體的案例分析。

案例背景：某綜合醫院在數字化轉型過程中，面臨人才短缺和管理效率低下的問題。醫院決定引入權變思維，優化人力資源管理。

實施步驟：

1. 環境分析。醫院首先對內外環境進行了全面分析。外部環境包括患者需求、政策變化和市場競爭；內部環境包括各部門的工作模式和人才需求。

2. 管理策略調整。根據環境分析結果，醫院調整了管理策略。例如，針對數字化轉型的需求，醫院加強了對數字化人才的引進和培訓；針對患者需求的提高，醫院優化了服務流程，提升了服務質量。

3. 績效考核機制優化。醫院建立了以患者滿意度和醫療質量為核心的績效考核機制。通過數字化工具，實時收集和分析考核數據，確保考核的科學性和公正性。

4. 激勵機制創新。醫院創新了激勵機制，除了傳統的物質獎勵外，還增加了職業發展機會和精神獎勵。例如，為表現優秀的員工提供國內外進修機會，提升其職業素養和專業技能。

實施效果：通過權變思維的應用，醫院的人力資源管理效率顯著提升。員工的工作滿意度和職業幸福感提高，患者的滿意度和醫療質量也得到了顯著改善。醫院在數字化轉型過程中，成功吸引了大量優秀人才，提升了整體競爭力。

八、結語

權變思維在醫院人力資源管理中的應用，不僅能夠提升管理效率，還能增強醫院的競爭力和可持續發展能力。通過深入分析內外環境變量，制定科學的管理策略，優化績效考核機制，創新激勵機制，醫院能夠更好地適應復雜多變的市場環境，提升醫療服務質量，推動醫院的持續發展。未來，隨著人工智能、區塊鏈等新興技術在醫療領域的應用，醫院人力資源管理將面臨更多的機遇和挑戰。如何進一步發揮權變思維的優勢，利用新技術提升人力資源管理的效率和質量，將是醫院管理者需要深入思考的問題。

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（作者單位：張燕、王程程，青島市市立醫院；王愛媛，青島市第八人民醫院。王愛媛為通信作者）