基于職業發展的我國公務員培訓問題研究

張雁琳

摘要：文章以我國公務員培訓問題為研究對象。通過分析我國公務員培訓發展中存在的問題，提出了基于職業生涯發展的培訓是突破培訓發展瓶頸的對策，最后對突破培訓發展瓶頸的具體措施進行了詳細闡述。

關鍵詞：公務員；職業發展；培訓問題

中圖分類號：D630.3

文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145(2009)-02-0071-02

一、我國公務員培訓發展中存在的問題

雖然我國公務員培訓取得了一定的成效，在探索符合中國國情的發展道路方面積累了許多有益的經驗，公務員隊伍的整體素質也呈現出逐步優化的發展態勢。但是客觀來看，目前在公務員的培訓當中，還存在很多顯性和隱性的問題，包括培訓制度、培訓方法、培訓資源等各方面的問題。在這些問題當中，最主要的是以下三個問題，這三個問題成為制約公務員發展、提升我國政府部門人力資本存量的瓶頸。

(一)培訓需求分析不夠到位，導致培訓針對性缺失

目前，公務員在開展培訓的時候，在培訓需求分析這個環節上都不夠到位，這一現象主要由兩方面原因造成。首先，政府部門的培訓觀念相對比較落后，由于宣傳教育不夠、約束措施不力，一些單位和部門的領導對公務員培訓的重要性缺乏足夠的認識，總認為培訓是“軟任務”，所以把開展公務員初任培訓僅僅看作是履行上級下達的任務，并未把公務員培訓當做一門新興產業來看待。其次，政府部門相對于企業來說，組織環境變化較慢較小，一套初任培訓計劃制定之后，只要每年做細枝末節的調整就可以一直沿用。培訓需求分析不到位，必然會使公務員的培訓出現針對性缺失的后果。

(二)實用知識和技能的培訓比重尚有提高空間，導致培訓實用性不強

一直以來，我國政府都特別強調對公務員進行政治素質和道德品質方面的培訓。實質上，在當今新公共管理推行和現代行政發展的宏觀環境中，全面發展、綜合素質高的公務員才是政府取得和保持競爭優勢的法寶。通過有關民主平等、奉公廉正、為人民服務等價值觀和文化思想教育，提高公務員基本職業素質的同時，更應該進行“能力本位”的實用性培訓。比如通過“全面質量管理”等績效管理訓練，強化公務員的“客戶中心”公共服務意識和提高其滿足群眾多樣化、個性化需求的公共服務水平及應變能力；通過提供新技術、新技能的培訓，提高公務員計算機輔助辦公技能和網絡溝通及數字化生存能力，等等。

(三)培訓效果評估不夠完善，導致培訓效果失真

公務員的職位特性和政府部門產出的特點，給培訓的效果評估造成障礙。作為非盈利性組織，政府生產力產出的主要是公共產品和公共服務，這些產出通常是一些非中間產出，不僅對最終產出的貢獻程度難以捉摸和難以度量，而且最終社會效果的產生具有時間上的滯后性，所以政府部門的產出不可能通過經濟性的可量化的指標就能體現出來。

現實中，培訓主管部門充其量只是在培訓結束之后下發一些調查表進行所謂的培訓評估，實質上這只是培訓評估的最低級層次。培訓效果評估的有待完善，意味著培訓主管部門和施教機構的工作以及受訓公務員的學習沒有約束和考量機制，往往引發培訓走過場的現象，從而導致培訓效果的失真。

二、基于職業生涯發展的培訓是突破培訓發展瓶頸的對策

首先，基于職業生涯發展的公務員培訓，將公務員的職業生涯規劃和公務人力資源的培訓和開發有效地整合起來，綜合考慮政府的戰略發展目標和公務員的個人發展目標，以及公務員所處的職業生涯階段的主要任務。這正是運用經典的“培訓需求三種分析法”——組織分析、個人分析和任務分析，來進行初任培訓的科學的需求分析。

其次，、基于職業生涯發展的公務員培訓在科學的培訓需求分析的基礎上，能夠明確公務員當前和未來的職業生涯發展所必需的素質。由此，政府可以制定公務員的能力素質模型，根據此能力模型來設計培訓課程，必然可以確保培訓內容的針對性和實用性。

再次，由于公務員能力素質模型是對合格公務員的詳盡逢釋，是明確的培訓標準，因此它可以充當培訓評估的指標體系，依據該指標體系對培訓前后的公務員表現進行評定，可以有效觀察其行為改變的情況，從而考量培訓的效果，解決了培訓評估不夠完善的問題。

綜上所述，本文提出基于職業生涯發展的公務員培訓，作為解決我國培訓存在問題的對策，下文將對這一對策的具體實施措施進行詳細闡述。

三、突破培訓發展瓶頸的具體措施

(一)系統研究公務員職業生涯發展的機制與通路

職業生涯通路是指公務員前后相繼的工作崗位在職業發展中的一般路徑，它建立在將職業角色放在一個不斷變化和發展狀態的基礎上，為公務員的能力拓展、職業取向與進退提供各種發展機會。包括確定公務員職業進口和出口通道、職業的縱向流動通道、職業的橫向流動通道等三大方面。干部培訓機構可以按照職業生涯通道的設計，安排相應的能力培訓課程和實踐鍛煉，從而使公務員得到應有的訓練，具備擔任組織需要而個人又能勝任的更高職務或其他崗位的廣泛能力。

(二)開展公務員職業咨詢

公務員培訓組織可以通過面談、問卷、講授等多種形式，由相關的領導者、部門主管和職業研究專家，為所屬的公務員進行職業咨詢，解釋其在職業問題上的困惑和難題，理清其職業發展思路。職業生涯發展規劃咨詢的內容包括：(1)幫助分析自身的特性、職業性。包括自我工作的動機和需求、支配職業選擇的價值觀、自我認知的才華和能力、職業選擇的著重點，以及長處、短處和發展需要；(2)幫助學習職業發展的知識；(3)提供內外部可獲得的能力及知識培訓課程；(4)分析職業發展中出現的各種問題。

(三)提供公務員職業發展信息

公務員職業發展規劃依賴于與職業有關的一切信息，包括職業的性質、職業在社會中的地位和發展方向、從事職業必備的資格條件、職業的收入水平、職業發展要求的知識結構與素質、在職業中晉升或退出的通道等。由于公務員個人精力、財力、空間以及認知能力的限制，掌握職業信息的來源和通道是有限的。培訓機構在這方面則存在巨大優勢。它在確立組織目標和進行組織人力資源需求預測的同時，可以廣泛收集相關職業發展的信息，也能夠預測相關職業發展的趨勢。因此，在培訓組織做人力資源規劃的同時，建立有關職業的信息系統，既經濟又重要。

綜上，組織的人力資源規劃要對公務員的數量和種類需求進行預測，而公共管理機構的公務人員的職業生涯發展規劃則描述出人們的職業偏好和能力特征。兩者的結合，可以為培訓組織判斷干部的來源或其培養方式提供重要的依據。一方面組織為公務員提供更多的發展機會，形成開放的人力資源系統。另一方面，公務員得到充分的使用和發展，避免了人力資源的浪費。