民營(yíng)企業(yè)“首席技工”評(píng)選及其方案設(shè)計(jì)

程 君

摘要:民營(yíng)企業(yè)評(píng)選“首席技工”,有利于形成創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制,有利于提高技術(shù)工人的社會(huì)地位,是企業(yè)擺脫“技工荒”困境的現(xiàn)實(shí)需要。文章從“首席技工”評(píng)選背景入手,分析了“首席技工”評(píng)選活動(dòng)的價(jià)值,設(shè)計(jì)出評(píng)選方案的基本框架,提出了相關(guān)的實(shí)施建議。

關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè);首席技工;激勵(lì)機(jī)制;方案設(shè)計(jì);實(shí)施

“首席技工”評(píng)選的背景

(一)高級(jí)技工人才缺乏

經(jīng)濟(jì)學(xué)家梁小民認(rèn)為,創(chuàng)新的兩大關(guān)鍵之一,就是培養(yǎng)一支高素質(zhì)的技術(shù)工人隊(duì)伍。“中國(guó)現(xiàn)在還不是世界工廠,因?yàn)槲覀內(nèi)鄙倌茏呦蚴澜绲拇笃髽I(yè),缺少制成品核心技術(shù)的創(chuàng)新能力,缺少世界知名的品牌,但比這更缺少的是一支技術(shù)工人隊(duì)伍。”

以青海省為例,企業(yè)技術(shù)人才匱乏,技術(shù)工人比例偏低,技工隊(duì)伍平均年齡偏大,高等級(jí)技工年齡老化等問(wèn)題十分突出。調(diào)查顯示,技師、高級(jí)技師以及企業(yè)自評(píng)的技師和高級(jí)技師,其比重只占技術(shù)工人總數(shù)的4.3%,遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)技術(shù)人才的使用需求。

(二)對(duì)技術(shù)工人的認(rèn)識(shí)存在偏見(jiàn)

由于受社會(huì)偏好的負(fù)面影響,很多企業(yè)將“高學(xué)歷、高職稱(chēng)”等價(jià)于“人才”。在人才招聘、錄用、培訓(xùn)、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等過(guò)程中,對(duì)技術(shù)工人關(guān)心不夠,激勵(lì)機(jī)制不活,忽略了對(duì)工人技能和工作能力的培養(yǎng)。

(三)技術(shù)工人的職業(yè)意愿在減弱

從深圳、溫州等地民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展實(shí)踐來(lái)看,“技工荒”現(xiàn)象的根本原因是工人的經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位較低,缺乏培養(yǎng)、提升的發(fā)展空間及晉升通道。究其原因,與對(duì)“人才”定位及其貢獻(xiàn)的判斷標(biāo)準(zhǔn)存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)直接關(guān)聯(lián):技術(shù)工人難以擺脫“低人一等”的困擾;特別是“80后”、“90后”中,“當(dāng)工人、學(xué)技術(shù)”的職業(yè)意愿逐級(jí)減弱。

“首席技工”評(píng)選的價(jià)值分析

(一)創(chuàng)新人力資源管理理念

開(kāi)展“首席技工”評(píng)選活動(dòng),是落實(shí)中共中央、國(guó)務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》的有力舉措,是樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)人才觀、實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的必然要求,是創(chuàng)造技能人才成長(zhǎng)的良好社會(huì)環(huán)境、調(diào)動(dòng)廣大勞動(dòng)者學(xué)技術(shù)、比貢獻(xiàn)的積極性的“引擎”和“催化劑”,是企業(yè)加快高技能人才隊(duì)伍建設(shè)、提高技能人才的整體素質(zhì)和社會(huì)地位的現(xiàn)實(shí)需要。

(二)選拔出高技能、高素質(zhì)人才

在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,技術(shù)工人的技能專(zhuān)業(yè)化、知識(shí)化程度及其水平是科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的一個(gè)關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。企業(yè)要想制造出高性能、高品質(zhì)的產(chǎn)品,高素質(zhì)、高技能的技術(shù)工人隊(duì)伍是其支撐性力量。

開(kāi)展“首席技工”評(píng)選活動(dòng)并形成制度,能夠遴選出高技能人才;通過(guò)崗位培訓(xùn)、名師帶徒弟等途徑,促進(jìn)技能人才迅速成長(zhǎng);有利于改變企業(yè)技工短缺、技師難求的現(xiàn)狀,打造具有勝任力特征、滿(mǎn)足企業(yè)人才戰(zhàn)略需求的高水平、高素質(zhì)技術(shù)工人隊(duì)伍。實(shí)踐證明,“首席技工”評(píng)選活動(dòng)成績(jī)顯著。西飛集團(tuán)技裝分公司于2005年9月開(kāi)展了“首席技術(shù)工人”評(píng)選活動(dòng),激發(fā)了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性、創(chuàng)造性,為技術(shù)工人搭建了實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、立足崗位成長(zhǎng)的舞臺(tái),是企業(yè)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)的有效途徑。

(三)提升技術(shù)工人的社會(huì)地位

開(kāi)展“首席技工”評(píng)選活動(dòng),充分顯示了企業(yè)日益重視技術(shù)工人,能夠引導(dǎo)工人提升專(zhuān)業(yè)技能,在所在專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值。從技術(shù)工人的視角來(lái)看,通常是一個(gè)工種只能有一名“首席技工”,不只是一種稱(chēng)呼或者榮譽(yù),其實(shí)質(zhì)是企業(yè)充分肯定了技術(shù)型工人也是人才,而且是企業(yè)不可或缺的人才。

(四)開(kāi)創(chuàng)技術(shù)工人的晉升通道

目前,企業(yè)“論資排輩”現(xiàn)象仍然存在。受工作年限、學(xué)歷限制,常規(guī)的職稱(chēng)晉升、職業(yè)資格考評(píng)很難對(duì)工齡短、能力強(qiáng)的員工起到激勵(lì)作用;已經(jīng)獲證聘用的員工容易產(chǎn)生一種滿(mǎn)足感,其職業(yè)技能難以繼續(xù)提升,上進(jìn)心、創(chuàng)造性隨著年齡、工齡逐步喪失。

評(píng)選“首席技工”,是對(duì)崗位工資、計(jì)時(shí)(計(jì)件)工資等制度性缺陷的一種創(chuàng)新性變革,拉開(kāi)了技能人才之間的薪酬差距,為企業(yè)建立崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、盤(pán)活人才存量資源注入了新的活力,提供了比較科學(xué)而公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái);通過(guò)技能競(jìng)賽活動(dòng),展現(xiàn)技工之間的技能水平差異,搭建了一條類(lèi)似“普工—技工—技師—高級(jí)技師—首席技工”或者“普工—初級(jí)技工—中級(jí)技工—高級(jí)技工—首席技工”的職業(yè)晉升通道,為技術(shù)工人開(kāi)辟了一條嶄新的成才之路。

“首席技工”評(píng)選方案設(shè)計(jì)

(一)參評(píng)條件

開(kāi)展“首席技工”評(píng)選活動(dòng),應(yīng)堅(jiān)持“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則,充分考慮技術(shù)技能型、知識(shí)技能型、復(fù)合技能型人才的特點(diǎn)和工種分布。

“首席技工”參評(píng)對(duì)象是在一線崗位上直接從事技能工作的員工,具備一流的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、技術(shù)水平。參評(píng)時(shí),應(yīng)符合以下基本條件:(1)遵紀(jì)守法,愛(ài)崗敬業(yè),具有良好的職業(yè)道德,為所在單位和社會(huì)做出了重大貢獻(xiàn);(2)刻苦鉆研崗位技術(shù),個(gè)人職業(yè)技能是本工種的崗位操作能手和骨干;(3)在本公司或者本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域及其工種中具有較強(qiáng)影響力、帶動(dòng)作用大、得到廣泛認(rèn)可,在生產(chǎn)、技術(shù)攻關(guān)活動(dòng)中具有表率作用;(4)在全年生產(chǎn)活動(dòng)中無(wú)質(zhì)量事故,無(wú)工傷及安全事故。

(二)考核與評(píng)定

“首席技工”評(píng)選活動(dòng)的關(guān)鍵是考核與評(píng)定。原則上講,在擬定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí),要結(jié)合實(shí)際情況,體現(xiàn)崗位專(zhuān)業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)、實(shí)際工作能力,以掌握關(guān)鍵技術(shù)、解決關(guān)鍵技術(shù)難題、重點(diǎn)攻關(guān)項(xiàng)目、技術(shù)革新、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為考核依據(jù)。

要建立“首席技工”技能水平評(píng)價(jià)系統(tǒng),以日常工作中量化的工作業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)作為主要績(jī)效測(cè)評(píng)的衡量指標(biāo)。比如,制定企業(yè)內(nèi)部適用的《技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)》、《崗級(jí)標(biāo)準(zhǔn)》,充分考慮到加工工序的技術(shù)復(fù)雜程度、加工精確性及其作業(yè)難度;基于工作范圍的寬窄、技能要求及其責(zé)任大小,編制出《崗級(jí)標(biāo)準(zhǔn)》,由專(zhuān)家評(píng)審組根據(jù)勞動(dòng)技能(技術(shù)知識(shí)與操作技能要求、質(zhì)量難度)、勞動(dòng)責(zé)任(生產(chǎn)責(zé)任、質(zhì)量責(zé)任、設(shè)備責(zé)任、安全責(zé)任等)、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等評(píng)價(jià)要素確定。

考核指標(biāo)體系通常由關(guān)鍵指標(biāo)、調(diào)解指標(biāo)、評(píng)議指標(biāo)構(gòu)成。在評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)程中,要把握以下基本原則:(1)技能水平評(píng)價(jià)要與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng),將技術(shù)難度、工作效率、技能貢獻(xiàn)、操作設(shè)備能力等納入考核體系,盡量反映參評(píng)人員的實(shí)際技能水平;(2)與作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)緊密相聯(lián)系;(3)堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合,尤其是技術(shù)革新、解決問(wèn)題能力、傳授技藝、競(jìng)賽獲獎(jiǎng)、榮譽(yù)等指標(biāo)盡量予以加權(quán)量化,作為必要的調(diào)解指標(biāo)。

績(jī)效考核時(shí),要求參評(píng)人員應(yīng)系統(tǒng)、全面地總結(jié)“絕技”,承擔(dān)企業(yè)技術(shù)革新、技術(shù)攻關(guān)任務(wù),推廣新技術(shù)、新工藝和先進(jìn)操作法,承擔(dān)“名師帶徒”,達(dá)到“傳、幫、帶”的效果。

各部門(mén)或者分廠在開(kāi)始評(píng)定之前,將參評(píng)人員的考核指標(biāo)匯總情況予以張榜公布,填寫(xiě)“首席技工考核情況匯總表”并報(bào)工會(huì)備案。年終考核期結(jié)束后,要組織所在工種的員工進(jìn)行無(wú)記名評(píng)分、投票,并組織職工代表、考評(píng)小組專(zhuān)家討論通過(guò)。

(三)申報(bào)程序

各部門(mén)或者分廠意向性推薦的首席技術(shù)工人填寫(xiě)“首席技術(shù)工人申報(bào)表”,并提供申報(bào)人的事跡材料及其相關(guān)附件(含職業(yè)資格證書(shū)、主要技術(shù)成果、獲獎(jiǎng)情況等證明材料),提交公司“首席技工”評(píng)選活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組審定。經(jīng)公司公示后,由公司進(jìn)行表彰,頒發(fā)獎(jiǎng)金、榮譽(yù)證書(shū)。

(四)評(píng)審管理

各部門(mén)或者分廠要按照要求成立考評(píng)小組,結(jié)合實(shí)際情況擬定具有可行性的考核指標(biāo)。考核指標(biāo)應(yīng)以操作性強(qiáng)、公平、公正、公開(kāi)為基本準(zhǔn)繩。與此同時(shí),既要通過(guò)班組會(huì)議、培訓(xùn)等途徑明確“首席技工”并非一勞永逸,又要廣泛宣傳“首席技工”的技術(shù)、技能、業(yè)績(jī),塑造榜樣,掀起“比、學(xué)、趕、幫、超”的新高潮。

(五)待遇

具體待遇,可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況擬定。

物質(zhì)待遇通常主要涉及:津貼;在晉升、培訓(xùn)、旅游、休假、健康體檢等活動(dòng)中享有補(bǔ)貼或者報(bào)銷(xiāo)額度;其技術(shù)成果轉(zhuǎn)化所得收益,應(yīng)按照一定比例分配給個(gè)人;對(duì)在科技攻關(guān)、技術(shù)改造、發(fā)明專(zhuān)利等項(xiàng)目中做出突出貢獻(xiàn)的高技能人才給予重獎(jiǎng);優(yōu)先向上級(jí)政府部門(mén)推薦列入“高級(jí)技能人才”數(shù)據(jù)庫(kù),爭(zhēng)取政府津貼、高級(jí)技能人才培養(yǎng)與發(fā)展專(zhuān)項(xiàng)資金(基金)。

職稱(chēng)晉升參照專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員評(píng)聘待遇標(biāo)準(zhǔn),制定相關(guān)的破格申報(bào)、晉升政策。允許獲得企業(yè)技術(shù)成果創(chuàng)新獎(jiǎng)、在生產(chǎn)一線作出突出貢獻(xiàn)的青年技術(shù)工人、技能精湛并能夠解決生產(chǎn)科研中高難度技術(shù)問(wèn)題的技能人才、“首席技工”破格申報(bào)技師或者高級(jí)技師。

(六)資格有效性

對(duì)“首席技工”實(shí)行動(dòng)態(tài)管理:以榮譽(yù)證書(shū)的形式確認(rèn)其有效期為1年;調(diào)離本崗位或者不再?gòu)氖录寄芑蚣夹g(shù)崗位工作的,自動(dòng)撤銷(xiāo)其稱(chēng)號(hào);在管理期內(nèi),有違法亂紀(jì)行為或重大過(guò)失者,根據(jù)情節(jié)輕重,報(bào)經(jīng)公司“首席技工”評(píng)選工作辦公室批準(zhǔn),取消其稱(chēng)號(hào),停止相應(yīng)待遇;管理期滿(mǎn)后,符合條件的可以繼續(xù)參與選拔、考核。

實(shí)施建議

(一)認(rèn)識(shí)理念上要形成共識(shí)

開(kāi)展“首席技工”評(píng)選活動(dòng),公司領(lǐng)導(dǎo)層要充分認(rèn)識(shí)到技術(shù)工人創(chuàng)造的價(jià)值及其貢獻(xiàn),而且要予以充分尊重。在這個(gè)層面,如果缺乏共識(shí),則不容易形成“聯(lián)動(dòng)效應(yīng)”,甚至不能開(kāi)展。因此,必須把握以下價(jià)值觀:傳遞“企業(yè)尊重員工貢獻(xiàn)”的理念,并予以貫徹實(shí)施;通過(guò)制度保障、物質(zhì)保障,全面啟動(dòng)激勵(lì)機(jī)制;拓寬高技能人才培訓(xùn)渠道,發(fā)揮其激勵(lì)、導(dǎo)向及模范作用。

(二)構(gòu)筑人才成長(zhǎng)的“多維立體平臺(tái)”

針對(duì)人才斷檔斷層現(xiàn)象,要站在提升人力資源整體競(jìng)爭(zhēng)力的高度,改變對(duì)“人才”的認(rèn)識(shí)誤區(qū),特別是要糾正“重文憑,輕技術(shù)”、“重職稱(chēng),輕技能”的風(fēng)氣,充分調(diào)動(dòng)技術(shù)工人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,提升其崗位價(jià)值和社會(huì)地位,創(chuàng)建具有企業(yè)鮮明個(gè)性、人才結(jié)構(gòu)合理、符合發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、適合各類(lèi)人才成長(zhǎng)的“多維立體平臺(tái)”。

(三)爭(zhēng)取政府對(duì)“首席技工”評(píng)選活動(dòng)的支持

積極與政府有關(guān)部門(mén)溝通、聯(lián)系,爭(zhēng)取政府有關(guān)部門(mén)對(duì)“首席技工”考核、評(píng)價(jià)、培養(yǎng)工作的實(shí)質(zhì)性支持。比如,申報(bào)“首席技工”培養(yǎng)、培訓(xùn)補(bǔ)助資金;建議政府設(shè)立“首席技工”培養(yǎng)專(zhuān)項(xiàng)資金,用于師資培訓(xùn)、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)、培訓(xùn)基地和重點(diǎn)技師學(xué)院建設(shè);建議政府建立“首席技工”人才政府津貼制度,并制定相關(guān)的破格申報(bào)、晉升政策。

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作者簡(jiǎn)介:

程君(1978—),男,湖北鄂州人,浙江一勝特工模具股份有限公司總裁助理,研究方向?yàn)槿肆Y源管理。