中日高職師資專業化建設比較與借鑒

[摘 要]高職師資質量直接影響高職教育的質量，日本高職教育水平舉世聞名，其關鍵在于有一支高水平的專、兼職師資隊伍。日本在高職師資隊伍建設實踐中建立了一整套比較完善的制度，對教師學歷、資歷、培訓、進修以及繼續教育要求等作了明確規定，其經驗為我國高職師資隊伍建設提供了很好借鑒。

[關鍵詞]高等職業教育 師資隊伍建設 日本

作者簡介：任燕飛(1983-)，浙江上虞人，浙江工業大學碩士研究生，從事職業技術教育研究。

高職教育偏向于培養技術應用型人才，承擔著培養生產、服務、管理一線的高級技術應用型人才的重任，是與國家經濟、產業結構最為密切的教育形式。高職教育的師資質量直接影響高職教育的質量，日本高職教育水平舉世聞名，其關鍵在于有一支高水平的專、兼職師資隊伍。日本在高職師資隊伍建設實踐中建立了一整套比較完善的制度，對教師學歷、資歷、培訓、進修等作了明確規定，其經驗為我國高職師資隊伍建設提供了很好的借鑒。

一、日本高職師資專業化建設

（一）教師培養培訓體系

日本的職業教育師資培養備受政府支持和關注，日本政府于1999年頒布《雇傭能力開發機構法》，根據該法規定，日本成立了雇傭能力開發機構。該機構設立了“職業能力開發綜合大學校”，負責對職業教育教師的理論培訓和職業技能訓練。職業能力開發學校隸屬日本勞動省，是日本專門培養職業技術教育師資的機構，類似于我國的技術師范院校或技術教育學院，在培養職業教育教師中起著主要的作用。其課程設置是以學科為核心、以培養學員的實踐能力為出發點的。

（二）教師聘用機制

日本對高職教師都實行聘用制度，健全的教師聘用制度是其高質量師資的重要保障。日本高職學校公開招聘教師的過程為：教授、副教授缺員或需新增講座崗位時，在刊物上登出廣告；應聘者提供本人學歷、資歷、任職期限、工作成績、科研成果(公開發表的著作、論文及業績目錄卡或本人研究計劃等)材料給教授審議會，經評委會評選、教授審議會投票表決，獲超過半數以上同意票者，報學校評議會審核，最后報文部省審議委員審定，由文部大臣任命。助教和講師的聘任方法基本與此相同。

（三）師資隊伍結構

在日本，高職教師隊伍專兼結合、以兼職教師為主；專任教師一般分理論課教師和實踐課教師。兼職教師所占比例近60％。如日本關西學院專任教師 369人 ，而兼職教師 776人 ，兼職教師是專任教師的兩倍。根據日本《短期大學設置基準》和《高等專門學校設置基準》的規定，短期大學、高等專門學校的“輔導練習、實驗及實際操作，應配備必要的相當數量的專任助教。”

二、我國高職師資專業化建設

（一）教師培養培訓體系

我國的教師培養現狀是只要教師學歷達到要求， 教師職后培訓就成了可有可無的事，無長遠的、可持續發展的培訓規劃。由于我國的高職教育與日本相比起步晚， 底子薄，發展慢， 再加上目前高職教師培訓機構大多數是在擴招前的培訓模式下建立起來的，基礎薄弱，規模較小，內容陳舊，形式單一， 已遠遠不能滿足現在以及將來高職教師培訓的要求。此外，關于高職教師接受繼續教育的權利、義務、待遇、經費來源至今沒有明確規定， 所以重視高職教師在職培訓的立法化、制度化建設，保護高職教師受教育權利已成當務之急。②

（二）教師聘用機制

在我國許多高職院校雖然實施了員工聘用管理制度，但在具體實施中，未能使聘用制充分發揮其作用和達到預期目的，使其最終流于形式。究其原因，首先，缺乏對各部門崗位科學分析，使聘用制度在實施上缺乏科學的前提和依據；其次，聘用程序未能做到公平、公開與公正，造成某些崗位人員配置極不合理，嚴重挫傷了部分教職工的積極性；此外，未能對收入分配制度進行合理改革，缺乏有效激勵機制。目前在收入分配上，許多高職院校采用的仍舊是傳統的收入分配制度，它主要是根據學歷、職務、工齡等非業績因素確定相應的工資級別，沒有考慮不同崗位的職責和所需技能，工資水平的升降與個人努力程度不成正比。

（三）師資隊伍結構

我國的師資隊伍結構不盡合理，未達到國家要求。主要表現在：首先是專任教師中學歷和職稱結構偏低。具有博士、碩士學位的教師嚴重缺乏，專任教師中高級職稱人員數量偏少。其次是教師隊伍年齡“斷層”現象， 骨干教師新老交替面臨嚴峻形勢， 中青年教師拔尖人才不多，學科帶頭人、學術骨干數量不足。再是“雙師型”教師比例偏低。資料表明，高職院校66%的教師是從學校畢業后直接上講臺， 有的高職院校甚至高達96 % ， 多數教師實踐能力、動手能力、實訓能力、現場教學都處于弱勢，普遍存在著專業理論教師不能指導實驗實訓，或者實訓老師基礎理論薄弱，不能講授理論課的現象。

三、借鑒

縱觀我國高職師資專業化建設現狀和日本高職師資專業化建設成功經驗，我們認為，推進我國高職師資專業化，應當從以下幾個方面完善：

（一）重視教師在職培訓，改革職業教育師資培訓方式

我國高職教師培訓可采取校校、校企合作模式，充分挖掘職業學校資源優勢。進一步完善教師培養和培訓體系。加大投入，吸引高校和企業參與高職師資培訓基地建設，構筑規范的教師培訓運作平臺；實施分類、分層培訓，促進教師培訓工作循序漸近發展；完善運作機制，采取名額分配制與申報制相結合的辦法，使教師培訓覆蓋至基層學校，促進教師培訓日常化、制度化。

（二）加強教師招聘程序性建設

我國高職教師招聘從信息發布到錄用考核，缺少規范程序。在招聘形式上，不能只局限于專業性雜志，應面向社會公開競聘，校內、校外的各路人才可同臺競爭；在考核錄用上，院系把關至關重要，應成立考評小組，考評小組以本院系專家為核心成員，經過面試、試講、審查科研與學歷材料，由考評小組投票，將結果上報學校，學校再次核定錄用。在評審標準上，應準確反映職教特色，特別是對專業教師和實習指導教師設定單獨的評審標準和晉升制度，并與相應工資待遇掛鉤，引導教師在工作中不斷進取。

（三）構建合理的師資隊伍結構

根據學科和專業發展規劃的具體情況，與每位青年教師簽訂“攻讀學位達標責任書”，要求他們在3-5 年內獲得碩士學位，學校給予一定的學費補貼。學校有計劃地選送優秀青年教師去外校攻讀碩士或博士學位，按專業需求分別與兄弟院校聯合舉辦碩士學位班，為青年教師攻讀學位創造條件。此外，聘請有豐富實踐經驗的工程技術人員做兼職教師，指導學生進行一線操作。從而解決技能型教師短缺的問題。

參考文獻

[1]彭爽，美國、德國、日本高職師資隊伍建設的特色與啟示[J]職業教育研究，2007，（12）：177-178

[2]王雅琳，高職高專教師在職培訓所存在的問題及對策[J]商丘職業技術學院學報，2007，(3)：106-108

[3]嚴建紅，中日高等職業教育之比較及對我國的啟示[J]陜西師范大學繼續教育學報，2005，(12)：13-16