基于職業發展的新生代農民工培訓體系研究

李佩東 許紅華

摘 要 新生代農民工是我國目前農民工群體的主力軍，他們具有文化水平較高、流動性較大、職業期望高等特點。但是，政府和企業及新生代農民工自身都普遍沒有充分重視通過職業培訓促進其職業發展，為此，應依據企業需求及新生代農民工自身需求盡快為其建立完善的培訓體系，以形成其完善的職業發展制度，實現其終身培訓。

關鍵詞 新生代農民工；職業發展；培訓體系

中圖分類號 G725 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2012）07-0077-04

新生代農民工作為農民工群體的主力軍，有著不同于傳統農民工的特征和需求。留住新生代農民工，需要的不只是加薪，企業在滿足其現實物質需求的同時，更要關注其未來職業發展。

一、新生代農民工基本狀況

新生代農民工的概念最早是由中國社會科學院王春光提出的，他于2001年提出了“流動人口”的概念，又于2003年將其修正為“新生代農民工”。本文所研究的新生代農民工主要是指1980年以后出生，20世紀90年代后期開始進入城市打工的農民工[1]。作為我國社會中的一個龐大群體，無論融入城市社會，成為城市市民，還是返回農村進行新農村建設，新生代農民工的全面發展，對于促進我國農村與城市的發展都是舉足輕重的。

（一）新生代農民工的特征

由于新生代農民工出生于改革開放、社會加速轉型的時代背景下，吸取了現代城市生活的理念及方式，形成了區別于以往農民工的獨特特征。

1.文化水平較高

新生代農民工出生于20世紀80年代以后，正處于我國義務教育普及階段，這部分農民工大多數都接受過九年義務教育，還有一部分接受過高中或中專教育。相對于父輩來說，他們的文化水平普遍較高，接受新事物、獲取新知識的能力也更強[2]。

2.流動性較大

新生代農民工絕大多數沒有從事過農業生產勞動，與上一代農民工相比，缺乏務實與吃苦耐勞的精神，更容易對工作現狀產生不滿情緒。同時，隨著他們在城鎮時間的增長，工作變換比較多，因此，新生代農民工流動性較大，頻繁換崗、多次跳槽成為常態。有統計顯示，新生代農民工平均換工作的頻率是父輩的8倍左右。

3.期望值較高

由于自身的成長環境和知識背景決定了新生代農民工不再將農村作為生存依托，他們想融入城市，并且據此對個人發展進行預期；不再將工作目的局限于賺錢和生存，他們更多是為了改變生活方式和尋求更好的發展契機。相對于上一代農民工來說，新生代農民更關心自己的前途，在進行職業選擇時更注重長遠發展，關注企業是否有發展機會。

4.職業發展盲目性大

由于積累的知識和儲備的社會資源在城市競爭中往往并不具優勢，大多數新生代農民工從事的仍然還是城市低端崗位，如果社會和企業不對他們進行職業發展及相關方面的指導和培訓，他們很容易對自己的職業發展感到盲目和困惑。

（二）新生代農民工的職業現狀分析

與老一輩農民工分散就業不同，新生代農民工大部分就業于各類公司和工廠，傳統的進城開店、攤位經營以及從事運輸等行業人數大大減少。根據國務院發展研究中心2010年的調查顯示，在各類公司和工廠中，新生代農民工就業行業以工業為主，占52.84%；其次是商業及服務業，占39.17%；第三才是建筑業，占6.72%。并且隨著年齡的增長，在建筑業就業的人數逐漸降低。同時，在金融、保險、房地產、衛生、教育、文化、政府等以前農民工比較難進入的就業部門，新生代農民工的就業比例大幅提高[3]。由此可見，新生代農民工更偏向于勞動環境和就業條件更好的行業。

表1 農民工的職務（單位：%）

從表1可以看出，大部分新生代農民工在就業單位中的職務為一般工人和服務人員，相比較而言，26~30歲農民工在企業的職務較高，擔任技術工人和班組長的比例要高于平均值。另外，從年齡分組數據來看，在30歲之后，農民工在企業擔當班組長及以上職務的人員比例趨于下降，這說明大部分農民工無法隨著年齡、經驗的增長進入更高的職業崗位，他們在務工企業還缺乏職業發展的通道。

二、新生代農民工的培訓與職業生涯發展

（一）新生代農民工培訓現狀

由于大部分新生代民工在進入城市就業時既不具備適用的專業技能，也不具有能與城市人競爭職位的文化背景，隨著經濟發展水平的提高和新型產業的興起，他們的就業難度越來越大。因此，進一步的學習和培訓就成為他們提高自身技能水平的主要途徑。但全國總工會2010年5月發布的《關于新生代農民工問題調查與思考的研究報告》中提出，新生代農民工對職業培訓的需求難以得到滿足是阻礙他們扎根城市、繼續發展的重要因素。

從政府方面來說，盡管中央政府出臺了不少相關政策，但是地方政府在培訓過程中并未把新生代農民工從農民工群體中區分出來，傳統的培訓方式也比較單一，缺乏靈活性，依然延續著灌輸式的教學方式，不能滿足新生代農民工的培訓需求。另外，在新生代農民工職業培訓資金投入方面，主要是政府財政投入，無法獲得財政以外的其他資金支持。

從企業來說，尚未充分認識到一線員工培訓也是企業的人力資本投資，缺乏對新生代農民工進行培訓的主動性和積極性[4]。用人單位往往把開展農民工培訓視為增加企業成本或者擔心培訓后農民工跳槽致使企業資金流失[5]。另一方面，企業對新生代農民工進行培訓往往限于崗前培訓，培訓內容多為工作過程中必需的工作技能、工作紀律等，沒有相關心理知識和職業發展規劃的培訓。并且忽視農民工的個體差異，沒有引導新生代農民工將學習方向與自己的職業發展方向聯系起來。

從新生代農民工自身來說，相對于上一代農民工，他們的培訓意愿更強，但由于從事的工作多數是簡單的體力勞動，所以他們沒有時間接受培訓。即使有機會接受培訓，他們也往往以眼前“利益”為重。

（二）新生代農民工職業發展

企業幫助員工制定職業發展規劃能夠鼓舞員工士氣，提高生產效率，但由于多方面因素的影響，新生代農民工的職業發展狀況難以令人滿意。其職業發展主要是受個體因素和宏觀因素影響。

在個體因素方面，相對于上一代農民工，雖然新生代農民工的文化水平較高，但由于工作技能和職業教育水平不高，在面臨城市勞動力市場選擇時，往往處于不利地位，只能被動接受一些簡單工作，這些工作往往只是臨時的，沒有太高的技術含量和門檻，更沒有職業發展的通道。另外，大多數新生代農民工是獨生子，一方面他們要贍養父母，另一方面他們中的大部分人已經或即將面臨子女教育問題，這些都在一定程度上制約著新生代農民工的職業發展。

在宏觀因素方面，社會和企業對新生代農民工的職業發展關注度不高。大多數企業尚沒有認識到對一線員工特別是新生代農民工進行職業培訓的必要性。對農民工勞動力，他們都是重在使用而忽視培養，重視招聘新員工而忽視現有勞動力的再提高。

三、基于職業發展的新生代農民工培訓體系構建與實施

（一）基于職業發展的培訓體系構建

職業發展視角的培訓體系能夠拓展新生代農民工的培訓思路[6]。一方面，該培訓體系著眼于企業的核心需求，能夠提前為企業需求做好人才的培養和儲備；另一方面使得培訓計劃制定、培訓需求分析、培訓內容整合、培訓效果反饋等都可以圍繞新生代農民工的職業發展進行。這樣的培訓能讓新生代農民工感受到職業的進步和發展，是新生代農民工實現城市生活和城市發展的“助推器”。基于職業發展的新生代農民工培訓體系如圖1所示。

圖1 基于職業發展的新生代農民工培訓體系模型

如圖1所示，在具體實施過程中，基于職業發展的新生代農民工培訓體系是在充分分析企業需求與新生代農民工個人需求的基礎上建立的。可以從企業發展的戰略目標、經營環境和擁有資源等幾方面確定所需員工以及員工的素質和技能要求；而個人需求主要是指新生代農民工在對組織目標有一定了解的基礎上，對自己的性格、特長、氣質、興趣和價值觀等進行分析，企業要為他們提供必要的幫助，通過設計相關的問卷等科學分析新生代農民工的需求。通過分析，做到揚長避短，這樣才能實現個人職業定位的客觀化和科學化。根據上述企業需求和個人需求的分析，新生代農民工可以對發展機會進行分析判斷，確定自我發展目標和自己的職業定位。職業確定之后，企業將個人職業目標進行細化，確定職業發展路徑，制定職業發展的短期目標和中長期目標。

職業發展路徑的確定，一方面能為新生代農民工指明職業發展的方向，另一方面能為企業的培訓工作提供依據和指導。根據需求分析和職業發展分析，新生代農民工培訓可從以下四方面展開：一是確定培訓需求。將需求分析、個人職業定位和職業設計對培訓的需要進行整合，分析個人職業定位的目標、職業發展目標與現狀之間的差距，設計出企業和員工都滿意的培訓模式。二是制訂培訓計劃。通過培訓需求分析，即可確定培訓的內容和需要培訓的對象。培訓計劃和職業發展的各階段銜接起來，既要有中長期培訓計劃又要有短期計劃。三是實施培訓。四是培訓效果評估。

評估對象包括兩個方面，一是培訓的實施者，另一個是被培訓的新生代農民工，通過與被培訓者的溝通反饋，可以為企業培訓工作提供依據，并及時調整培訓方案。

培訓效果評估的結束并不是整個培訓工作的結束，還應根據評估結果采取不同的工作路徑。若評估結果顯示能夠促進新生代農民工的職業發展，說明職業發展培訓計劃的設計是有效的，可以繼續執行職業發展計劃和培訓計劃；如果評估的結果不理想，不能推動新生代農民工的職業發展，說明職業發展計劃和培訓計劃存在問題，需要及時修改和調整。

（二）新生代農民工培訓的實施

1.樹立職業發展意識，形成職業發展制度

企業必須要樹立職業發展意識，把對新生代農民工的使用和開發延展到整個職業發展的全過程中。企業應針對新生代農民工的特點制定職業評議制度、內部升遷制度等職業發展制度，設立縱向晉升路徑和橫向發展通道[7]，使新生代農民工對自身的職業發展路線有清晰的認識。通過制度搭建平臺，通過平臺吸引、留住新生代農民工。

2.拓展培訓方式，倡導終身培訓

企業應根據培訓對象和培訓內容的不同，運用多種多樣的培訓方式和手段，并有所側重，充分利用公司內部和外部的各種資源，進行一定程度的理論學習，但同時更應該注重實踐操作或者直接到現場進行觀摩[8]。另外，由于每個階段面臨的職業任務各不相同，因而所針對的培訓類型也各不相同。伴隨著職業生涯的發展，應逐步建立并完善包括崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和升職培訓等一系列針對新生代農民工的培訓制度，樹立終身培訓的理念。

3.評估培訓工作，及時轉移培訓成果

培訓工作的評估要遵循科學性、綜合性、實用性原則，真實地反映出培訓效果。目前比較常用的評估模型有柯克帕特里克的培訓效果評估模型、菲力普斯的五級投資回報率模型、CIRO評估模型和CIPP評估模型等。其中最具影響力的是柯克帕特里克的培訓效果評估模型，它從被培訓者的反應層、學習層、行為層和結果層四個方面進行評估，企業在選擇某一種評估模型時，一定要結合本企業和新生代農民工的實際情況，確定最適合的評估標準。同時，評估結果應及時反饋給接受培訓的新生代農民工，為他們的職業發展、崗位晉升和培訓獎懲等提供依據，并根據培訓成果確定下一步的職位發展規劃。

參考文獻

[1][4][7]教育部，國家發展改革委員會，科技部，等.關于加快發展面向農村的職業教育的意見[Z].教職成[2011]13號,2011-10-25.

[2][3]吳晶.《國家教育督導報告：關注中等職業教育》發布[BE/OL].[2011-07-20].http://www.jyb.cn/china/gnxw/201107/t20110704_440791.html.

[5]李劍平.魯昕：職業教育要學會與行業企業對話對接[N].中國青年報，2010-09-13（11）.

[6]謝革新.中等職業教育發展困境的經濟學分析與對策建議[J].教育學術月刊，2009（6）：83-85.

Study on Training System for Rural Labors of the New Generation Based on Vocational Development

LI Pei-dong, XU Hong-hua

(College of Management, China Mining Unviersity, Xuzhou Jiangsu 221116, China)

AbstractThe new generation rural labors are the main force of rural labors, and they have the characteristics of high cultural level, higher mobility and vocational development expectations. However, the government and enterprises havent paid much attention to promote the vocational development of them through training. Therefore, to build and optimize training system according to the demand of enterprises and themselves as soon as possible is a feasible solution, which aims to form perfect vocational development and lifelong training system for them.

Key wordsnew generation rural labors; vocational development; training system