援外培訓項目中的跨文化管理芻議

周紅霞

[摘 要]援外培訓管理中出現的諸多問題，大部分都是由文化差異所引起，因此管理人員要學會跨文化管理的相關要領和策略，同時不斷提高自身的素質，才能更好地勝任這一跨文化管理工作。

[關鍵詞]文化沖突；跨文化管理；跨文化交際

[中圖分類號]H195 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2012）06 — 0146 — 02

援外培訓項目是指由我國政府出資，邀請發展中國家相關部門的官員或技術人員來華接受培訓的一種項目。該類項目是中國對外援助的方式一種，更是我國外交政策之一。一方面是通過培訓，為發展中國家培養所需的人才；另一方面，也希望通過培訓，增加受訓人員對中國的了解，培養親華友華的力量，服務于國家對外工作的全局。

相比直接的物資援助和援建工程而言，人力資源所需的人力、物力及財力是最少的，但其所獲得的回報，卻往往是無形而豐厚的。因此近年來，國家不斷加大援外人力資源的開發力度，援外規模逐年擴大，在09年召開的中非論壇第四屆部長級會議上，國家主席胡錦濤就承諾在未來的三年內為發展中國家培養各級人才1500萬人次。

一、問題揭示與原因辨析

《商務部援外人力資源開發合作項目實施管理工作手冊》總則第4條明確指出：實施援外培訓項目的宗旨是為配合我國總體外交工作需要，幫助發展中國家培養人才，培育對華友好力量，促進與發展中國家的友好關系與合作。①

因此，衡量一個項目的成效，專業的培訓效果是一個方面，學員在華期間的對華印象以及親華感情的培養則是另一個重要方面。在這一過程中，管理的質量一方面會影響學員的學習效果，另一方面也直接影響學員對華感情的培養。在商務部下發的“中國援外人力資源開發合作項目評估調查表”中就專門針對項目管理質量進行考核，包括項目組織管理成效、管理人員能力、管理人員態度等。

筆者從事教育援外培訓管理工作已有5年，在項目管理過程中碰到了各種問題。摒棄個人因素，究其本源，筆者認為是由于中外文化的差異和沖突而引起的。這里所謂文化差異和沖突，是指來自不同國家或地域的學員，在華期間由于受各自文化背景的影響，而表現出在行為習慣、思維方式、價值觀念等方面的種種不同以及由此引起的種種矛盾。

首先從矛盾本身的性質來看，可分為三個層次。第一個層次是由表層的物質文化沖突所引起的，具體的說，就是由于環境的變化所引起的。參與培訓的大部分學員都是初次來華，有的甚至是初次出國。氣候、飲食、住宿環境、語言等的變化往往使學員產生不適應感。例如有些培訓項目安排在秋冬季節，長期處于熱帶的非洲國家學員就難以適應過于寒冷的天氣。生活上的不適應以及情緒上的疏離感，則容易導致身體疾病的引發，大到心臟病、高血壓，小到傷風感冒，腸胃不適等，這便進一步增添了管理工作的困難。

第二個層次是由中層的習俗文化和制度文化所引起的，這包括社會風俗、禮儀、民俗、國家社會制度、典章規范，以及語言。中國的管理文化是制度化和規范化，往往用一些制度或者規范來進行管理。而學員則以在其國內的習慣思維去理解或執行這些政策和規章制度。典型的例子體現在時間觀上。相比較而言，非洲的工業化進程還處于相對落后的階段，因此其對金錢、時間等問題上，缺乏一種精確的觀念。體現在行為上就是集體活動時的遲到早退。在這一層次中最大的問題還是語言交流問題，由于在語言上的障礙（特別是來自非英語國家的學員），除了與翻譯人員可以進行較好的溝通外，在平常的生活中幾乎成了“啞巴”。這就給學員的日常生活造成了極大的不便，更容易讓他們產生了離鄉的孤獨感。

第三個層次，就是由深層的觀念文化所引起的，就是我們通常所說的價值觀。Clyde Kluckhohn 認為：價值觀是“個人或群體所特有夫人一種顯型或隱型的認為什么事可取的觀念，這一觀念影響人們從現有的種種行為模式、方式和目的中做出選擇。”①在跨文化交際研究中，學者們都認為價值觀是一個至關重要的問題，可以說是跨文化交際的核心。因為它是決定人們所持看法和所采取行動的根本出發點。②因此，由價值觀引發的沖突也是跨文化管理中，最為棘手的問題。其中由于宗教信仰所引起的價值觀的沖突，就是非常常見的沖突。

其次從矛盾涉及的主體來看，又可分為兩個方面。一個是學員與管理者之間的矛盾。這屬于學員本身的文化與中國文化之間的碰撞。另一個則是學員群體內部的沖突。雖然從大范圍來講，受邀的學員基本都來自非洲地區。但是這些地區的各個國家在文化上又各有特點。這就難免會出現文化間的碰撞。筆者就曾經碰到一個利比里亞國家的學員與烏干達國家的學員因歷史殖民問題而產生矛盾。

二、跨文化管理的策略探尋

上述種種矛盾和沖突，都要求我們在管理中妥善的解決。根據不同的沖突類型及其產生的原因，采取相對應的策略。

（一）破除障礙，樹立跨文化交際和跨文化管理的意識

在所有跨文化管理的策略中，筆者認為，樹立跨文化交際和跨文化管理的意識是最重要的。對于管理者而言，首先要破除跨文化交際和管理的三大障礙，即1.認識上的誤區：認為對方與自己沒什么兩樣，一旦發現學員的行為與不符合自己的心理預期就不知所措或將責任推脫道對方身上；2.刻板印象：對學員個人或群體屬性的一套信念，在與學員互動過程中，只注意那些與自己的刻板印象相吻合的現象，而忽略其他（特別是忽略學員的個性），從而陷入交際誤區；3民族中心主義：按照本族文化的觀念和標準去理解和衡量他族文化中的一切，特別是針對經濟相對落后的非洲地區，我們往往容易產生一種民族的優越感，認為他們的文化野蠻落后，因此矛盾產生時，自然就會認為這是他們的不對。只有破除這三大障礙，正確樹立跨文化交際和管理的意識，才能夠真正認識到矛盾產生的根源，從而預防矛盾的產生或對癥下藥，更好的化解矛盾。

（二）換位思考，尋求相互理解的平衡點

在樹立了跨文化交際與管理的意識后，最重要的是學會換位思考，從學員的角度去理解他們的行為，在理解的基礎上與學員共話，才能找出問題的解決之道。例如上文提到的遲到早退的現象，如果我們一味指責學員，不但解決不了問題，反而會引起對方的反感。應該在了解其問題產生的根源的基礎上，與學員進行共話，讓學員了解我們的時間觀念及管理作風，進而與之達成合理性意愿，實現異質文化間的平等互動，引導其行為往自己希望的方向發展。事實上，很多學員在理解了我們的動機后，對我們的工作方式也給予了更多的理解和支持。

（三）給予信任，實行管理方式的創新

除了采取靈活柔性的管理手段外，在管理方式上，我們也要積極探索新型的管理方式。以學員自我管理為基礎的團長制度是一種值得肯定的做法。在研修班開班伊始，就由學員自己推選一位代表，作為整個研修班的負責人。負責人的主要職責之一就是向管理人員反映與會官員的意見和建議，協助中方工作人員處理突發事件。在這一過程中，團長起到了文化溝通橋梁的作用，一方面，便于管理指令的上傳下達，另一方面，在學員意見不一時，可以統一意見，而且不會引起學員的反感，特別是當學員之間產生沖突時，如果中方人員介入，無論站在哪一方都不合適，而如果由團長從中協調，則往往能化干戈為玉帛。但是這一做法，也具有一定的風險性。如果所推選的團長本身具有較高的跨文化交際意識，便能很好的站在中方和學員之間進行溝通交流，如果團長本身的跨文化交流意識較弱，思想保守，就比較容易一邊倒，即只代表學員說話，則會造成管理上的很多不便。

（四）積極溝通，及時發現管理中的盲點

在整個項目管理過程中，很重要的一點就是要及時的與學員進行溝通。大部分學員對于項目組織者的安排還是持有“盡量配合”的態度的，即使有意見，有時會選擇保持沉默。因此，在樹立跨文化交際和管理意識，學會換位思考，采取靈活管理的同時，我們也要時時與學員溝通，及時聆聽他們的意見，才能盡早排除問題的隱患，避免吃力不討好的情況出現。在進行每一項安排時，應該及時與學員進行真誠的溝通，了解他們的真正需求，才能進行有實效的組織管理。

（五）善于學習，培養跨文化交際能力

作為管理者本身，則應該注重自我的跨文化交際能力的培養。包括對所管理者文化的了解，對中外文化差異的了解，對跨文化交際策略的掌握等等，如果缺乏這些知識，跨文化管理則無從談起。而交際的基礎則是熟練的外語能力。能否正確理解學員表達的意思，能否將管理者的意思表達清楚，能否到位的解釋雙方之間的制度差異和觀念差異，從而獲得學員的理解和支持，管理者的外語水平和交流能力也十分重要。

伴隨著我國援外培訓事業的迅猛發展，援外培訓項目管理工作的任務也逐步加大。在完善相關管理制度的基礎上，更應堅持以人為本的管理理念，加強跨文化交流和溝通，對工作過程中出現的新問題要不斷加以探索和總結。如此，才能做好這一管理工作，以推動我國援外培訓事業的可持續發展。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕商務部援外人力資源開發合作項目實施管理工作手冊〔Z〕.

〔2〕胡文仲，跨文化交際學概論〔M〕.北京：外語教學與研究出版社，1999，（11）.

〔3〕耿雷雪，對援外培訓項目實施管理的認識與思考〔J〕.國家林業局管理干部學院學報〔J〕.2009，（03）.

〔4〕馬志杰.以人為本成功實施援外培訓項目管理〔J〕.福建電腦，2010，（08）.

〔5〕張秋紅，張雪巖，薛勇.人本主義理念在高校留學生管理工作中的應用〔J〕.長春工業大學學報，2009，（06）.

〔6〕林宣賢.從文化沖突看高校留學生管理工作的改進.中國電力教育〔J〕.2009，（04）.

〔7〕毛秀琳.“我們渴望了解中國”——中國援外培訓：對外傳播的新舞臺 〔J〕. 理論探索2007，（10）.

〔責任編輯：侯慶海〕