公務員職位分類制度下的職業發展模式探析

劉希

摘要：根據現代人力資源管理的理念可知，對于政府組織來說，公務員隊伍的工作滿意度對于政府的整體績效和形象有著較大的相關性。重視公務員個人的職業發展需求，可以實現個人和組織目標的協調。探討在我國《公務員法》所設計的公務員職位分類制度下，公務員職業發展的路徑和模式，并在此基礎上，結合品位分類的的優點不斷完善公務員職位分類制度，具有現實意義。

關鍵詞：職位分類；品位分類；職業發展

中圖分類號：D630文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2012）23-0192-03

近年來，“國考熱”儼然已經成為一種社會現象。幾百個人甚至是幾千人競爭一個職位，這無疑表明公務員已逐漸成為廣大求職者的首選職業目標。隨著越來越多高質量優秀的人才進入公務員系統，公務員職業發展的管理問題就顯得尤為重要。2006年1月1日正式施行的《公務員法》以制度設計的全新理念，完善了公務員的職位分類制度。公務員職位類別按照職位的性質、特點和管理需要分為：綜合管理類、行政執法類、專業技術類等類別，進一步明確了公務員培訓制度和交流制度，為公務員的職業生涯發展開辟了新的道路，也對公務員的管理提出了新的要求。本文將以此為背景，首先從理論上探討不同分類制度下公務員職業發展的路徑選擇，具體分析我國公務員職位分類制度下的公務員職業發展的模式。

一、理論溯源

（一）經濟人：公務員的基礎人性

穆勒指出，“經濟人”是指會計算、有創造性、能尋求自身利益最大化的人^[1]。經濟人概念是對人類行為中的普遍原則的抽象。正如加里·貝克爾所言，政客也罷、商人也好，利己主義也好、利他主義也好，各種人的各種活動的目的只有一個，那就是追求效用最大，而不管這些人的職業和這些人的活動是否具有商業性質^[2]。這即是說，“經濟人”假設同樣適合于公務員，公務員的“經濟人”本性是一種客觀存在的社會現實，它不會因公務員職位、頭銜、身份的改變而改變。因此，公務員從個人利益的角度出發追求職業發展空間是可以理解的。反過來說，若現有的公務員管理制度無法給廣大的公務員隊伍提供可期望的職業發展空間和路徑，相應地會帶來很多負面的影響，比如職業倦怠、工作積極性和效率低下等。

（二）職業發展的概念

所謂職業發展就是個人在步入工作崗位后所承擔職務的連續的過程，主要包括“外在職業發展”和“內在職業發展”。“外在職業發展”是指招聘、培訓、晉升、解聘、退休等各個階段在內的一種職業通路；而“內在職業發展”則更多地注重主觀特征，涉及一個人的價值觀、需要、動機、能力、發展取向等。20世紀80年代以來，隨著公共組織管理環境的變化，公共部門人力資源管理呈現出新的特點和趨勢，其中強調和重視公職人員的學習和職業生涯發展就是一個重要的特點和趨勢。一方面，要求公職人員通過繼續學習不斷提供其業務能力和素質，滿足公共服務的需求；另一方面，也表明組織開始關注于公務員的個體職業需求，力求使個體價值實現與組織目標相協調，實現對人才的合理使用。

（三）公務員職位分類制度

職位分類是以“事”為對象的分類，它考慮的是職位本身的四大因素：工作、性質、難易程度、責任輕重和所需資格條件。根據這些因素，它把許多復雜的工作崗位劃分為不同的類別和等級，對每個職級做出準確的定義和說明，為國家公務員用統一標準進行管理提供了依據。

與職位分類相對應的是品位分類，它是以“人”為對象的分類，強調依據公務員個人所具備的條件（如資歷、學歷等）和身份（如地位、薪金等）等標準要素，劃分為不同的等級類別。品位分類主張以人為中心，遵循“因人擇事”原則，要求公務員一旦被授予一定級別后，不管做何事或調何處，均可享受該級別待遇。

二、現實背景

結合現實情況來看，由于我國公務員管理制度方面的欠缺和不完善，我國公務員職業發展遇到的呈現出的問題很多。雖然我國《公務員法》理論上規定我國公務員除了職務晉升外還包括級別晉升，公務員在同一職務上，可以按照國家規定晉升級別，但在實際運行中，還只是處于文本規定的階段，還未在現實中具體實施。經相關調查也發現，大部分的公務員對于自身的級別也不甚了解。目前，我國公務員職業晉升的路徑主要是依靠職務的晉升。單一的職業發展通路在很大程度上限定了大多數公務員職業晉升的希望，加之，公務員晉升中不公平的現象嚴重，舊的論資排輩現象還依舊長期存在，公開的民主監督和法律保障問題已成為懸而未決的問題。許多的人治上產生的腐敗，官僚作風磨滅了有理想、有抱負的年輕公務員的雄心，嚴重挫傷了他們的工作積極性，很難形成良好健康的進取心態，也讓政府機關不能有效地吸引外部的優秀人才和留住現有的優秀人才。

在這個人力資源管理的時代，員工滿意度的研究已成為現代企業管理的重要部分。許多研究都表明，工作滿意度與員工的績效、對組織的忠誠度、心理健康等都存在較強的相關性。對于政府部門而言，公務員工作滿意度將直接影響到其處理公務的效率和態度，影響到政府機關的服務質量、辦事效率、社會形象，影響到服務型政府的建設乃至善治的實現。因此，完善公務員管理制度，重視公務員職業發展需要，對于提高我國政府的效能和服務質量有著重要的現實意義。

三、不同分類制度下的公務員職業發展分析

（一）品位分類制度下的公務員職業發展

品位分類制度下，所有公職人員形成一個等級結構體系，每一位公職人員在這一體系中代表其地位的級別。通常情況下，公職人員如無重大過失，其級別在經歷一定年份后將會上升，直至退休。當公職人員工作有成績時，其級別也將得到提升。以公職人員的這種級別與他們所任職務無關，屬于公職人員本身。英國早期的公務員品位分類，以學歷、資歷和職務稱號分類，把公務員分為高級和低級兩大類，高級主要從事智力性工作，低級從事機械性工作，低級公務員永遠不可能升入高級職位，很大程度上壓抑了低層級文官的積極性4。

總的來說，品位分類有優點也有不足，優點主要表現為：（1）操作簡便，便于培養通才。（2）官員任用比較靈活。級隨人走，崗位變動不影響其級別和待遇，這樣有利于官員交流、調動、轉任或不任職務。（3）由于官員級別會隨著資歷而穩定上升，有利于穩定官員專注本職工作，不為年老擔憂。但是品位分類對于調動公務員積極性有著顯而易見的缺陷：首先，論資排輩的晉升模式，實際上打擊了資歷稍淺但在實際工作中承擔重要工作內容的公務員的積極性。其次，公務員一旦獲得比較高的品位就終身受用，由于待遇與品位掛鉤，容易造成工作效率與待遇支付分離，甚至形成高支付、低效率。再次，頻繁的人員調動也不利于業務能力的提高和專業人才的培養，從長期來看，很容易造成公職人員缺乏專業能力，若是離開公務員隊伍，可能將失去謀生的能力。最后，品位分類制度強調等級，公務員晉升和職業發展的道路不清晰，個體公務員無法定位自己的職業發展路徑。