咨詢服務公司內部競聘受挫激勵研究

楊敏

摘 要： 本文以勝利油田森諾勝利工程有限公司為例，研究以知識型人才為主的咨詢服務公司員工內部競聘受挫之后如何對受挫員工進行激勵，以期為其他同類型公司提供借鑒和參考。

關鍵詞 ：咨詢服務公司 內部競聘 激勵

一、公司人力資源概況

勝利油田森諾勝利工程有限公司公司以提供咨詢服務的智力服務為主，員工90%為本科及以上學歷，以知識型人才為主，因知識型人才對成功、對自我價值的實現的欲望高于常人，在遭遇挫折時，心理活動往往更為充分。

[JP2]公司近幾年一直處于高速發展期，公司規模不斷擴大，員工人數不斷激增，相應的業務部室及行政部室也不斷增加，所需的中層管理人員也相應增加。在這種背景下，內部競聘的方式運用便廣泛起來。該公司第一次內部競聘部門主任時，競聘人數僅2人，其中1人到公司不足2年；第二次競聘部門主任時，競聘人員增加至4人，并均為公司改制前入職或改制初便入職的老員工；第三次競聘部門主任時，競聘人員數已激增至9人，其中8人為公司骨干員工，且綜合能力均較為突出。[JP]

二、內部競聘受挫后出現的問題

崗位只有一個，激烈的競爭導致失敗的競聘者積極性受挫，有些員工在競聘前已做好挫折認知，并就遭遇挫折后可能產生的不良情緒做好應對準備。如提前做好心理建設工作，僅將內部競聘作為工作、生活的一次磨練。這類員工競聘受挫后，由于對挫折認知較好，從而產生的挫折感較弱，應該只在較短時間內沮喪，能較快恢復狀態，并堅持以前工作行為。但有些員工由于心理本身較為脆弱或對該職務志在必得或將自己的優勢和別人比較后無限擴大等等，正所謂期望越大失望越大，這類員工在遭遇競聘失敗后，極有可能出現消極情緒、心理障礙等，如不及時制定有效激勵措施，更有甚者會導致員工的放棄行為和對抗行為，從而使公司失去一位優秀的員工。

三、內部競聘員工受挫后采取的激勵措施

筆者認為，因就競爭職務的不同而區別對待。部門一般業務崗位和行政崗位競聘，人力資源部應該是引導者的不二人選；但若是中層及以上的競聘，人力資源部再充當引導者的身份便不太適合，可能起到的效果也甚微；在此，主要針對中層管理崗競聘受挫情況進行討論，可從參與激勵、尊重激勵、情感激勵及目標激勵四方面入手。

1通過縱橫比較，采取參與激勵與尊重激勵雙重手段，分析優劣勢

人力資源部在采取這個手段時，要求對競聘受挫者及競聘成功者的性格、履歷、業績等均很熟悉，這樣才能做到有的放矢。這就要求人力資源部需提前做好準備工作，不僅應該在設定評聘評分表時就要求評分人員寫下對競聘者的評價，而且還應該結合競聘者平時的工作表現，對其做出客觀、準確的定位。

[TP8-1T.TIF，BP]同時應在競聘結束一周內，邀請競聘受挫者與競聘成功者對本崗位所需的人格（性格）、任職資格及崗位的主要職責進行縱橫分析比較，目的則是讓競聘受挫者明確自己落選原因，并對自己在公司的價值和職業發展方向有一個較為明確的認識與定位。前面提到過，該公司員工多屬于高級知識分子，本身就是為客戶提供智力服務的，那么在邀請參與討論的過程中，把握尊重原則是須遵守的原則之一，同時應遵守以下原則：引導競聘失敗者多參與分析比較，盡量讓他自己說出結果；尊重競聘失敗者意見，不要輕易反駁。最后通過討論應達成以下效果：競聘受挫員工認可最后的分析結果，對自己的工作價值有明確認識，對未來工作目標有較明確定位。

2通過上下級之間的有效溝通，從情感激勵入手，明確定位，制定新目標

當競聘員工積極性受挫后，從心理角度分析，這時候的他更急于得到外界的肯定。因此，分管領導或總經理與受挫競聘員工的有效溝通將起到舉足輕重的作用。

那么采取什么樣的談話方式或是溝通手段比較容易被競聘者接受呢？在這里給大家推薦“三明治”式批評。為什么是批評呢？這是因為需要競聘受挫激勵手段的員工，在一定程度上來說，是一種缺乏理性認、心理不夠成熟的表現。那么什么是“三明治”式批評呢？是指對某個人先表揚、再批評、接著再表揚的一種批評方式。“三明治”式的批評方式是一種比較有效的挫折激勵手段，因為這種批評方式并不是一味地采取批評的手段，而是在兩層厚厚的表揚之間夾雜著批評，所以容易被競聘受挫員工接受和認可，從而達到消除受挫競聘者的消極心理，并能有效的將不良情緒轉化為建設性的動力，把情感和精力投入到工作中去。領導在與競聘受挫員工進行有效溝通時，可以先就員工前期工作表現進行表揚，特別是對一些典型事例進行表揚，讓其感受到領導對他的關心；其次可以婉轉提出他在競聘中的不足之處或競聘受挫后的一些消極表現；最后再次提出公司對他的前期工作的認可，并明確對他的工作定位，提出期待他更優秀的表現。

3設計合理的晉升途徑，結合目標激勵手段，規劃以后的職業生涯

通過縱橫比較、與領導的雙向溝通等手段，競聘受挫員工應當對自己在領導心里定位、對自己在公司的價值體現有一個較明確的認識，可能在其心里也會有一個較為模糊的工作計劃或職業規劃。這時，人力資源部職業生涯規劃師就應當利用其專業知識協助員工設計合理的晉升途徑，規劃其職業生涯，達到變壓力為動力的效果。

在協助員工規劃職業生涯時，應結合公司內外部發展，考慮到職業生涯發展所需角色的轉換和所需能力的轉換，這樣才能靈活的確定職業生涯發展策略。職業生涯發展策略制定后，一定要對職業生涯實施管理，對設定的目標要有成功的標準，要制定相應的行動計劃，要對生涯進行考核，并不斷進行修正。

4小結

以上的措施僅僅是達到目的一種手段，更重要的是要讓其感受到公司的重視，感受到自我能力、自我價值的有效實現。員工競聘受挫后，不僅要幫助其在競聘失敗的陰霾中走出來，還應提高他們應對挫折的適應能力，擴大其知識經驗，提高其學習能力和社交能力，從根源上杜絕受挫引起的不良情緒。