我國獨立學院師資隊伍建設問題與對策研究

吳春蓉　陳衛平

摘 要：我國獨立學院師資規模在迅速擴張的同時也面臨著許多問題。本文通過分析當前我國獨立學院師資隊伍建設的現狀，指出其存在的問題與不足，并結合獨立學院的未來發展，提出相應的對策建議。

關鍵詞：獨立學院 師資隊伍建設 對策建議

獨立學院，作為我國本科教育的特殊形式，是我國高等教育辦學體制改革創新的重要成果，為我國發展民辦高等教育事業、促進高等教育大眾化做出了積極貢獻。據教育部2013年3月20日公布的最新數據，我國現有獨立學院309所，在校生總數約為267.4萬人，約占我國全部本科在校生人數的20%。獨立學院已然成為我國高等教育發展的重要組成部分。然而，在獨立學院高速擴張的同時，師資建設與管理問題也不斷涌現，比如師資力量薄弱、人員流動性高、管理制度不健全等。隨著教育部于2008年下發《獨立學院設置與管理辦法》（教育部令第26號），加速了獨立學院的淘汰進程。而通過驗收的獨立學院為了在激烈的競爭中立足就必須加強師資隊伍建設，努力提高教學質量。

一、獨立學院師資隊伍建設現存的問題

1.師生比例不合理

目前，我國教育部對于本科教育生師比例的基本要求是18∶[KG-*2]1。據教育部官方統計數據我國獨立學院整體生師比約為21∶[KG-*2]1，考慮到絕大部分獨立學院都將兼職教師納入專職教師進行統計，實際數據會遠高于這個比例。據問卷調查顯示，部分規模較小的獨立學院生師比甚至高達40∶[KG-*2]1。師生比例不合理將直接影響教學質量水平。一方面，為了完成預定的教學任務，有限的教師隊伍就必須要承擔繁重的教學任務。以湖北某學院為例，教師基本工作量為400學時/學年，而絕大多數教師都會超出基本課時。另一方面，為了進一步節約成本，獨立學院大都合班上課，標準班級人數為40人，通常兩三個班一起上課，80-120人的大班教學也很難保證專業課程的教學質量。

2.師資結構不合理

獨立學院的發展不過十來年時間，由于成立時間較短，師資積累不足，也沒有足夠的時間去培養自身的師資隊伍，為了滿足迅速擴張的招生規模，只好一方面依賴母校的師資資源，另一方面降低要求招聘相應師資人員。同時，由于獨立學院的客觀條件限制，引進人才的層次也受到相應限制。師資結構主要是指師資隊伍中各部分的構成比例，本文主要從師資年齡結構、學歷結構和職稱結構三個方面進行分析。

（1）師資年齡結構不合理。與公辦學校相比，獨立學院師資的年齡結構兩極分化較為嚴重，整體呈現中間少、兩頭大的啞鈴結構，即35歲以下青年教師與60歲以上老年退休教師居多，而中年骨干教師所占比例較少。青年教師大多剛跨出大學校門，無論是知識積累還是實踐經驗都較少，而老年教師雖然教學經驗豐富，但自身精力有限，而且在知識結構上又容易出現斷層。一旦老年教師離去，缺乏足夠引導的青年教師又難以支撐起整個教學任務時，獨立學院的正常教學將受到嚴峻考驗。

（2）師資學歷結構不合理。調查顯示，某獨立學院目前共有專職教師398人，其中擁有研究生學歷的301人，占總人數的76%，擁有博士學位的比例不到10%。高層次人才的缺乏不僅影響了學院的教學質量，而且嚴重影響了學院的學科建設和專業建設。結合師資年齡結構來看，這種高層次人才缺乏的現狀，將不利于獨立學院的學術發展。

（3）師資職稱結構不合理。由于年齡結構呈現兩頭大、中間小的啞鈴結構，獨立學院師資的職稱結構也呈現出不合理的狀態。在現有獨立學院師資中，中低級職稱教師占到總人數的63%，高級職稱教師所占比重僅為11%。獨立學院作為高等教育的一部分，師資水平決定的辦學質量是核心競爭力，缺乏高水平、高層次的教育人才將極大地制約獨立學院競爭力的提升。

3.師資流動性過高

獨立學院屬于企業式經營，師資實行合同聘任制，福利待遇與公辦學校相差較遠，因此人才流失成了獨立學院面臨的又一難題。調查顯示，獨立學院每年師資流動約為總人數的20%，其中中級以上職稱占到60%左右。盡管獨立學院對師資流失已有相應對策，但師資的頻繁流動既不利于教學質量的提升，也不利于教學團隊的建設與優化，更會直接影響學院教學和科研工作的正常開展。

4.師資管理不合理

調查顯示，絕大部分獨立學院專職教師基本工作量為400學時/每學年，而大部分教師都表示實際教學量超過這個數值。未達到基本工作量者給予扣發相應薪酬及年終考核降級等懲罰。以湖北某學院為例，該校規定基本課時量為14課時/周，但20%的教師周工作量達到了18課時以上。調查顯示，由于教學任務過重，70%的教師感覺備課量和作業批改量很大，上完一周課后人也很疲倦。事實上，大多數獨立學院對專職教師的要求就是上好課，一切為了教學。部分獨立學院雖然鼓勵教師參與教研、科研項目，但教學任務并沒有相應減少。調查發現，將近1/3的獨立學院教師從來沒有參與也沒有申請過任何科研、教研項目，這部分教師認為繁重的教學任務之下，根本沒有足夠的業余時間進行科研工作。獨立學院要求教師加強教學能力的培養與提升本無可厚非，但依靠單一的教學環節，而沒有科研和企業實踐等相關途徑的輔助，教師的潛力會受到較大的限制，不僅教師本身的綜合素質無法進一步提高，同時也無法滿足學院對教學的長遠要求。

5.師資后續培養欠缺

隨著知識更新速度不斷加快，高校教師隊伍的競爭也在不斷加劇，獨立學院的教師也希望能擁有進修培訓的機會。由于獨立學院師資短缺、教學任務繁重、人員流動性過高等原因，學院教師大都沒有在職培訓的機會。大多數獨立學院也沒有形成系統的師資培養機制，部分獨立學院教師甚至只接受過簡單的入職培訓和辦公操作培訓。調查顯示，在學院停發基本工資的情況下，若有機會去自費深造，仍有一半以上的教師選擇去深造。可見，獨立學院的教師自我提升的愿望很強烈，也希望能獲得更多的進修機會。然而現實狀況是，超過90%的受調查教師認為學院提供的培訓太少而且跟專業不相關，近80%的教師通過自學來進行提升，還有少部分教師則表示尚未進行任何方式的培訓和提升。

二、影響獨立學院師資隊伍建設的原因

導致獨立學院師資建設現有問題的原因有很多，但從本次的項目調查來看，主要有以下幾個方面的原因：

1.獨立學院教師缺乏歸屬感

我國獨立學院一直采用企業式的管理模式，商業色彩濃厚的管理制度使得教師普遍缺乏歸屬感。調查顯示，81%的教師認為在獨立學院沒有歸屬感，86%的教師認為獨立學院不注重學術氛圍和共同價值觀的培養，66%的教師不認同獨立學院師資管理理念，近50%的教師認為學校的交通和住宿安排影響了個人的工作和生活，71%的教師認為學院不關心教師的工作和生活，最后這個問題在青年教師中反映更為突出。許多青年教師表示學院對其不夠重視，加之缺乏完善的后續培養機制，使得部分教師逐漸對獨立學院失望，師資流動性高也就難免。

2.獨立學院缺乏師資后續培養機制

盡管大部分獨立學院都認為提高教學質量、保證生源是維持生存的首要任務，但對教學質量的核心——師資培養卻重視不足。調查發現，90%受訪教師沒見過學校公開的教師培養計劃，其中33%的教師認為學院根本沒有教師培養計劃。事實上，部分獨立學院已經意識到師資培養的重要性，但受限于多方面的原因而未能實施。一方面，獨立學院師資流動性高，認為投資師資培養是得不償失的事情，甚至曾有學院老板放言：投資師資培養還不如多種幾棵樹，后者至少還可以賣錢。而大部分教師則認為學院此舉是缺乏長期發展規劃的表現，進而認定獨立學院職業發展空間有限，從而導致師資流動加劇的惡性循環。另一方面，獨立學院利用民間資金辦學，無法獲得國家投入和資助，部分獨立學院教學硬件設施尚還缺乏，自然也沒有額外的經費進行師資培養，因而，獨立學院師資后續培養的缺乏也在所難免。

3.獨立學院教師待遇較低

調查顯示，81%的專職教師對所在學院的工資待遇不滿意，75%的教師對學院的福利制度不滿意，同時近60%的教師認為待遇問題是獨立學院師資流失的主要原因。相比較公辦學校，獨立學院在教師編制、教齡和工齡計算、職稱評定和五險一金等福利方面存在較大的差距。部分獨立學院實行績效工資考核機制，但實施過程中公平性欠缺也使得部分教師心理失衡，導致不穩定性增加。

4.獨立學院管理制度不科學

與公辦高校相比，獨立學院以董事會下轄各學院的管理體制具有其特殊性。項目調查顯示，獨立學院管理制度不科學主要表現在兩方面。一方面，外行管內行。企業辦校的模式使教師參與學院管理機會較少。教師大多處于打工者的地位，對學院管理工作影響較小。即使有提意見或建議的機會，也基本流于形式。調查顯示，64%的教師認為學院對教師管理過于嚴格，一些管理條例的設置表現出對教師的不信任，而且獎懲機制不完善，重罰不重獎。另一方面，行政職能與教學職能本末倒置。部分學院行政部門凌駕于教師之上，而且缺乏基本服務意識，對教師頤指氣使，教師認為沒有得到應有的尊重。而在某些學院甚至已經形成了一種風氣，即學生至上，行政次之而教師居末，許多教師難掩對獨立學院的失望而選擇離開。

三、加強獨立學院師資隊伍建設的建議

1.樹立以人為本的管理理念

大多數教師對獨立學院缺乏歸屬感的主要原因在于獨立學院沒有以人為本的管理理念。“大學之大，非大樓之謂，乃大師之謂也”。在高校中，教師是影響教學質量的首要因素，是教學活動的主體，學生的綜合素質的提高和學校的長遠發展都依賴于教師水平的提高，所以高校應以教師為本，要注重教師的成長與發展。

獨立學院作為高等教育的特殊形式，也應以教師為本。首先，獨立學院的管理者要尊重教師的人格與尊嚴，創建尊師重教的風氣；其次，在教學活動中給予教師充分自主權；最后，在師資管理過程中給予相應的信任。特別是對于新進教師，一方面要給予足夠的時間去適應學院的各項制度，另一方面給予相應的培訓和引導，使其迅速成長。與此同時，采用一些合理的措施來調動全體教師的主動性和積極性。比如學校在開展各項工作尤其是教學工作時從教師出發，廣泛征求教師的意見，最大可能地激發教師的積極性，使教師從心底認同學校價值，產生歸屬感。

2.提高待遇與優化學術環境并舉

除了少數先進獨立學院，大部分獨立學院與公辦學校相比待遇差距較大，而教師教學任務卻更為繁重。學院應根據所處地區的生活水準與物價水平，及時地調整教師基本工資水平。畢竟生活有了基本保障，教師才能更為專心地進行教學工作。其次，優化學院學術環境，建立科研資助體系。比如從學院辦學資金中劃撥一筆專項款項用于專職教師科研項目的資助和獎勵。這既能增強學院的科研水平，又能激勵專職教師積極地參與科研，提升自身能力發展。

3.加強師資的后續培養

長遠來看，獨立學院競爭力的強弱取決于其師資力量的強弱，因而加強師資后續培養成為獨立學院在激烈競爭中生存下來的必要途徑。首先，獨立學院應鼓勵專職教師加強自我學習與提升，并給與相應的鼓勵與資助；其次，學院應根據自身的辦學情況和特色對相應教師的業務進行專業培訓。對于缺乏經驗的專業課和實踐課教師，則可通過觀摩學習、企業實踐和培訓等方式來進行。對于骨干教師，學院可給與機會到企業掛職鍛煉和外出學習，并安排回學院后對其他青年教師進行再培訓，通過這樣的方式讓資源流動起來，最大可能地擴大培訓的覆蓋面。第三，建立完善的師資培養計劃，讓專職教師有一個明確的發展方向和晉升空間。

四、結論

獨立學院作為民辦高校的耀眼明珠，每年為社會輸出大量的人才，已然成為我國高等教育的重要組成部分。然而獨立學院師資隊伍的建設和管理已經成為制約獨立學院進一步發展的重要因素，要在激烈競爭中生存下去，獨立學院必須加強師資隊伍建設。首先，樹立以教師為本的管理理念，給與教師相對穩定的生活保障。讓教師能全身心地投入到教學和科研工作中；其次，給教師營造一種相對寬松的工作氛圍。建立科學的激勵機制，促使教師積極主動地投入工作；最后，完善教師后續培養機制。獨立學院應加大對教師外出培訓、學術交流與學習深造的資金資助，以提高教師教學和科研能力。而擁有高水平師資力量的獨立學院才能在競爭越來越激烈的民辦教育領域立于不敗之地。

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