高校人力資源的管理思考和探討

王偉

摘 要：近年來，隨著國家對教育的重視和投入的加大，社會對高校的要求越來越高；人力資源是高校的首要資源，對高校的生存與發展和提升起著非常重要的作用。

關鍵詞：高校；人力資源管理；思考；探討

中圖分類號：F253 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-01-0162-01

一、人力資源概念

人力資源，也可以稱之為人力資本，泛指國家或地區、單位范圍的人口總體所具有的勞動能力的總和。高校的人力資源主要由以下幾部分組成：教學、科研人員、黨政管理人員、保障服務人員及校各種產業人員。高校人力資源管理，就是高校運用現代的科學方法，符合人才引進、培養、成長的規章制度、機制，一定物財力相結合的進行合理的培訓、組織和調配，使人才、物力經常保持最佳合理的比例，使之對人的思想行為、心理活動等進行適當的引導和協調，發揮人才主體的主觀能動性，積極性，讓人盡其才，盡其用，實現預期，達到組織目標。

二、高校人力資源的現狀

高校人力資源是高校發展的中堅力量，人才的人數、優勢、質量決定著學校發展的動力和活力。通過不斷的引進海內外、國內“211”“985”高校的高層次人才，充實到各個教學科研崗位。為了能真正引進有用人才，高校要通過制定符合本校和地區能夠吸引人才來校工作的相關政策，并且要引得來、留得下，真正為我所用，積極為人才們服好務。學校計劃通過3年左右的時間實現“雙百”工程即加快引進和自主培養高層次學術學科帶頭人、博士和博士后，提升科研工作的數和量。給從事教學和科研工作的教師提供多種途徑參與校企科研合作、出國訪問學者和參與工程實踐鍛煉的機會和平臺。開闊教師視野，挖掘教師潛力。

三、高校人力資源管理存在的問題

（一）人力資源結構缺乏合延展性。高校由于是由原行業管理調整到教育部管理的，教師有很多也是從事與交通領域有關聯的教學和科研，劃轉教育部后，體制、機制也相應發生了變化，這樣的現狀在一定程度上導致了高校人力資源結構的不合理性，其主要表現在：首先，校內機構較多，管理人員眾多；其次，管理、工勤的人與專任教職工的數量比不合理，從事教學的專人教師數量不足；第三、由于學校在行業中排位靠前，關系戶較多，也導致教職工中的學歷結構不合理，與教育部的規定的高校師生比標準有著較大的差距；第四，相比其他國內一流大學，高校的老師來源相對單一，“近親繁殖”的較多，同時，高校自己培養的院士和高層次人才數量不大；科研方向大多傾向與交通領域。

（二）人才資源管理的理念有待進一步提升?，F在高校很多人力資源管理的理念大多沿襲過去在計劃經濟時代下建立起來的人事管理制度，由于是國管、省管和共建高校等諸多因素，許多政策的制定必須要遵循國家的意志，因而使許多人力資源管理者在思想上仍然延續一些傳統的人事管理理念。對于師資的管理強調的是“管人”。而不是對人力資源的再開發。工作中常常用政策、法規，約束人事，突出以任務為導向，以具體的工作為中心來組織教師的教學、科研活動，因而導致一些教師在工作中缺乏積極性、主動性和創造性，約束了教師的成長和研究領域的擴展。

（三）部分教學輔助崗位人才引進的難度較大。高校都非常重視高層次人才的引進工作，但是一些與教學和科研工作相關聯的崗位人才引進的問題還是非常嚴重的：首先，學校在制定引進人才的相關政策時，弱化了教輔崗位，招聘人員相關的待遇相差較大。隨著原來部分教輔崗位人員的退休和離崗等原因，教師又不愿過多的參與到實驗教學崗位，加之學校對這些崗位招聘政策的弱化，導致了這些崗位的人員良莠不齊和缺位；也給實驗教學帶來了較大的困難。

（四）人力資源管理缺乏行之有效的激勵和考核機制。國內高校中，以前普遍存在一個教師的職稱就決定了他的各種待遇和地位，至于他是否完全履行了應盡的職責和義務并不重要，缺乏合理和有效的考核監督機制。教師職業、職稱“終身制”的觀念在現階段在人們頭腦中還是根深荒蒂固的。因而激勵、獎懲是加強人力資源管理的重要手段，當前一些學校還是缺乏人力資源的激勵機制，不論是物質激勵，還是精神激勵。還沒有科學完善的考核方法，缺乏真正公正的量化標準。

四、人力資源管理的對策

（一）建立合理的人才引進機制。首先要全面了解學校所需專業人才類型的基礎上，依據數量、崗位的要求，加大人才引進的力度，提升引進人才的各種待遇，積極為引進人才服好務。二是要充分發揮各學術委員會作用，建立完善人才甄選標準，在關注學歷、職稱的同時，也要注重人才的來源與道德修養等方面。為加強學校的專業建設，不但要從國內外引進學校需要的高學歷、高職稱人員，更要引進和聘請大型企業、行業的專業人才和行家到學校兼職工作。

（二）更新人力資源的管理理念。人力資源管理要突出“以人為本”的觀念，優化人力資源的配置，提高人力資源的使用效率。積極推行從人員身份管理轉向以崗位管理為主，全員聘任，能進能出、能上能下，以崗定薪，按勞取酬，以完成崗位任務的優劣進行績效考核，改變分配方式。健全人才聘任、使用、考核的激勵與科學評價機制，責權利一體。充分調動教職員工的熱情和積極性，讓更多的優秀人才脫穎而出，成為領軍人物和學術學科帶頭人。

人力資源的管理是一項系統工程，涉足面廣，關系到學校的每一個人，人才能創造價值，比資金更重要，人才也是學校最大的資本和財富，學校如何才能讓“人才”這個資本創造更大價值，讓財富保值、增值是學校每一個員工都要積極去不斷探索和思考。