工會未來職能的探討

關蓉

摘 要：知識經濟時代，人力資本對企業的影響日趨突顯，在一定程度上決定著企業的核心競爭力。尤其在經濟一體化的今天，勞動力流動的增強以及產品更新換代的加速，對企業能否留住人才提出了嚴峻的挑戰。近年來，企業逐步認識到核心員工對企業發展的重要性，通過對人力資源進行有效的開發與管理，滿足員工的需求，進而調和勞資關系。但這只是勞資關系的階段性改良，沒有工會參與的勞資關系，難以實現真正意義上的和諧。新形勢下，工會只有肩負起人力資源開發與管理的職能，才能更好地維護勞動力產權，使企業與勞動者站在平等的地位上進行協商合作，從而進入雙贏時代。

關鍵詞：中國工會；人力資源管理；精神薪酬；行業工會

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）12-0206-02

一、工會拓展人力資源管理職能的必要性與可行性

（一）工會拓展人力資源管理職能的必要性

1.職能回歸是社會發展的需要。目前的勞動力市場，供過于求現象比較普遍，結構性失業問題突出。員工在勞動工資協商中往往處于劣勢。當發生勞資糾紛時，現行的工會在協調糾紛中作用甚微，在集體談判中徒有虛名。雖然法律對于保護員工利益有一定的幫助，但員工普遍缺乏維權意識，以及維權能力。因此工會亟需重視并落實維護員工權益的職責，有效調和勞資關系。

2.轉變維權職能，是當前形勢下的必然選擇。（1）復雜的社會分工，需要工會轉變職能，切實維權。以簡單勞動為主的勞動密集型行業，從業者大多文化水平較低，維權意識薄弱或者維權方法不得當，容易承受被拖欠工資的風險。而以高端人才為生命力的高新技術產業，從業者知識水平高，維權意識強，更加注重心理契約，精神薪酬等，他們由于現行體制難以給予其預期的工作環境而不得不頻繁跳槽，承擔跳巢失敗的風險。可見，工會只有不斷提高人力資源管理水平，才能因地制宜，更好地滿足各行各業人才的多元化需求，更好地維護員工的權益。（2）經濟一體化帶來的機遇與挑戰，推動工會轉變職能。機遇來自于經濟一體化帶來的人才流動以及企業流動。中國經濟發展勢頭穩健，是很多跨國公司理想的投資場所。日益增多的外來投資，不僅帶來了先進的技術和設備，同時為我們注入了高素質的人才，這將為中國的發展提供巨大的助力。

挑戰來自于產業結構方面。全球一體化的經濟形勢倒逼改革和調整。一方面，產業的整合與升級，會釋放出巨大的勞動力，如何安置吸收這一大批勞動力，對工會提出很大的挑戰；另一方面，調整產業結構并非一蹴而就，政策落實也需要時間來吸納，在這段時期內，如何協調各行業發展不足的局面，調動員工的工作熱情，實現在國家統調下，百家爭鳴的局面，工會也責無旁貸。

在巨大的危機面前，工會只有通過轉變職能，才能整合人力資源，實現經濟又好又快，可持續發展。

（二）工會拓展人力資源管理職能的可行性

美國學者西奧多舒爾茨于1960年，在經濟學年會上發表了關于人力資本對經濟增長貢獻的定性研究，測算出人力資本投資中最重要的教育投資，對美國1929—1957年間的經濟增長貢獻比例高達33%。

不同的社會組織進行人力資源管理時，由于利益訴求不同，因而實施管理后的效果也不盡相同。相較于企業進行的人力資源管理活動，工會開展人力資源管理工作，具有以下兩方面的優勢。一方面，工會的工作始終圍繞員工展開，其出發點是員工合法權益，體現的是以人為本，這使得工會工作的開展，更容易得到員工的理解與支持。另一方面，通過建立行業工會，可以全方面了解行業整體的經營成本與職位需求，進而可以根據本行業自身特點開展一系列工作。

二、工會與企業雙方人力資源管理的關系

（一）對抗性

主要表現為以下四個方面：一是員工待遇提高上，由于企業的最終目標是利潤最大化，這決定了員工工資增長水平，無論從時間，還是幅度上，都滯后于企業利潤的增長。二是覆蓋面上，企業根據不同發展階段的利益訴求，可能會優先提升某些部門員工的薪酬水平，而不能從整體上顧及所有員工發展的需要。三是行業發展上，企業只需將本單位的待遇水平制定在全行業平均工資水平之上，方可高枕無憂，缺少全行業工資增長的外驅力。四是信息傳達上，由于信息不對稱，員工的訴求無法全面地傳達給企業管理者，使得企業無法及時全面恰當地處理員工的利益訴求。

（二）統一性

在工資決定問題上，經濟學理論告訴我們，工人的工資應由邊際生產力決定，此乃均衡解。不存在工會的勞動力市場是單邊的買方壟斷市場，工資只能處于邊際生產力之下，維生工資之上的區間段中。而個體合約發現的價格是“有偏”的，也就是說，集體談判制度是勞動力市場上發現“真正”的競爭性價格的制度。可見，工資的決定模式為：短期中由集體談判決定，長期中由邊際生產力決定。而背后的原動力仍是經濟力量。

企業側重于效率，工會作為一種平衡力量側重于公平，工會進行人力資源管理，可以提高行業員工的職業技能，為企業提供豐富的人力資源，同時為企業自身的人力資源開發節約成本，優勢互補。這樣的新型雙邊管理模式，在法律等制度的保駕護航下，通過有效溝通，可以彼此促進發展，實現雙贏。

三、新時代工會的角色定位

鑒于中國目前工會的運行模式，已無法適應當前經濟的需求，中國工會必須及時轉型，與時俱進。新時期的工會轉型應遵循以下原則。首先是職能歸屬上，工會應將維護員工權益作為首要職能，這是工會成立的初衷，是工會的本質屬性；其次是工會技術操作層面，工會應與時俱進，積極學習并運用人力資源管理技術，對員工從職業培訓到薪酬管理，再到勞動關系管理等方面進行把關，只有這樣才能開發并實現人力資本的價值，使員工在知識經濟時代活動長遠發展。

目前，中國的工會工作仍集中在豐富員工文化上，未能起到應有的作用。工會應加快提高自身人力資源管理技能，與企業的人力資源管理相配合，通過工會獨立的數據與技術分析，掌握集體談判的主動權，從而與企業共同協商制定人力資源配置方案，保護員工權益。endprint

四、工會拓展人力資源管理職能的幾點建議

（一）積極拓展自身人力資源管理能力

開展人力資源管理工作，需要具備人力資源管理、生產運作管理、心理學、法律等多方面的理論知識與實踐經驗。工會可通過學習培訓提升工會人員自身素質，與此同時，工會可借助于專家、社會機構和專業人士的力量，使工會具備進行人力資源開發與管理的能力，努力構建起專業化、職業化隊伍，盡快改變和扭轉工會力量相對薄弱的狀況。

（二）參與企業人力資源開發工作

工會先期應對員工對職業培訓的需求進行摸排，并主動關注行業變革對員工技能要求的變化，與此同時，結合企業實際條件，制定企業培訓方案工會稿草稿，交由員工代表決議并得到最終培訓方案工會稿。工會據此與企業定期進行談判，維護不同層次的員工培訓權益，并對員工培訓費用進行嚴格把關。

面對目前結構性失業突出、對員工技能要求提高的情況下，工會一方面可以利用員工學校和員工培訓中心，廣泛開展崗位技能、職業資格培訓。另一方面可以組織勞動競賽、技術革新和發明創造活動，充分調動和發揮廣大員工群眾的積極性、主動性和創造力。把加強職業培訓、提高員工的文化技術水平作為促進再就業、化解結構性失業矛盾的重要手段。

（三）參與企業人力資源管理

1.工會參與企業薪酬管理體系的制定。根據回報形式的不同，工會應針對經濟薪酬與非經濟薪酬采取針對性的管理方案。工會應對員工多層次的經濟薪酬需求展開全面調研，在充分了解員工需求的基礎上，就薪酬結構、薪酬水平與企業展開平等協商。兼顧滿足低端勞動力基本生活需要，以及高端勞動力外部競爭性的工資回報，同時善用如休假日、保險等多種形式的經濟薪酬組合，為員工提供全方位的福利。

馬斯洛的需求層次理論指出：人的需求是多方面、多層次的，既有物質層面的生理需求、安全需求，又有精神層面的情感歸屬需求、被人尊重需求、自我實現需求。一方面，工會應呼吁并引導企業建立完善的精神薪酬獎勵方案，充分調動員工積極性。另一方面，行業工會還可以獨具特色地對各企業進行精神獎勵，培育企業的社會責任意識。

2.工會參與員工職業生涯管理。著名作家瀾濤曾寫道：“每個人都有自己的驕傲”。并非每位員工都能充分認識到自己的長項，這就要求企業具有輪崗機制，以供員工尋求到自己與工作的最佳契合點，輪崗機制也是克服職業倦怠的有效方法。此外，工會應組織多種形式的技能大賽、職業培訓，提供職業咨詢等，達到員工與企業的默契配合，在實現員工自身滿足感的同時，達到企業效益的最大化。

（四）重視行業工會的作用

在西方發達國家中，德國被認為是勞動關系相對和諧穩定的國家，在這方面德國工會組織發揮了無可替代的作用。與亞洲國家的工會不同，德國企業中不設立工會組織，勞資談判是由行業工會代表雇員，雇主組織代表雇主進行的。協議文本經雙方批準和簽字后須報送政府有關部門登記備案，才具有法律效力。協議一旦生效就具有法律的強制性和權威性，勞資雙方必須遵守和執行。

與德國不同，中國工會組織建立在企業中，協調勞動關系的談判是依靠企業工會與資方進行的，由于企業工會是在同級黨政領導下開展工作的，使得談判代表在為員工爭取利益的同時不得不考慮自身的處境，難免會影響到勞資談判的結果。此外，這種獨立作戰的方式，會導致企業各自為政，難以顧及同行業的整體發展。而建立健全行業工會，是解決上述問題的有效嘗試。

參考文獻：

[1] Richard Hyman，Industrial Relation：A Marxist Introduction，London：The Macmillan Press LTD，1975，p.64.

[責任編輯 王玉妹]endprint