高等學校人才派遣教師的現實困惑與思考

劉婕紓

摘 要：高等學校人才派遣制度作為一種靈活的用人機制，隨著高校人事制度的不斷改革發展，在中國高校中已興起。人才派遣制度的存在有其社會因素，但是在管理過程中對被派遣的高等學校教師造成了身份困惑、職業發展困惑和薪酬福利困惑。

關鍵詞：高等學校；人才派遣；現實困惑

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）28-0207-02

一、高校人才派遣制度的發展

2000年以后，隨著事業單位推行聘任制的開展，人才派遣制度開始在部分高等學校中實施，高校人才派遣用人制度與企業中“外包”概念類似。人才派遣也稱人才租賃，是指人才派遣機構根據用人單位的需要，把能滿足不同期限和完成不同任務標準的人才派遣到用人單位，并負責管理這些人才，完成由派遣而產生的所有事務性工作[1]。與人事代理制度的不同，人才派遣中“人”屬于人才派遣機構，被派遣人與派遣機構簽訂勞動合同，被派遣人與用人單位只是一種工作服務關系[2]，而不存在隸屬關系。這一制度的實施使高校人才的分層分類管理得以實現，管理的分層分類必然導致管理的因人而異，因身份而異。雖然人才派遣制度對于高校本身有眾多優勢，它可以降低高校用工成本和法律風險，可以讓高校人事管理部門從事務性工作中脫身而出，集中精力開展核心工作，也可以優化高校用人結構，提高用人自主權，但是從被派遣教師角度出發，面對人才派遣制度現狀，存在很多困惑。本文擬從身份困惑、職業發展困惑、薪酬福利困惑三方面進行分析。

二、高校人才派遣教師的現實困惑

1.身份困惑。在中國，高等學校作為準公益型事業單位，一直享受“終身制”的優質待遇，是很多知識分子在擇業時的首選，但是面對高校逢進必考，編制緊縮的現狀，20世紀90年代以來，高校逐步采取了人事代理制度和人才派遣制度解決用人緊缺問題。于是，“鐵飯碗”對于很多編外教師并不是終身制的，尤其在人才派遣中，教師與第三方派遣機構簽訂合同，本質上并不屬于高校的一份子，這樣的現狀影響了高校教師的組織忠誠，歸屬感不足。面對終身制的優勢，每年成千上萬人參加事業單位的公開招聘，為了就是走進體制內，真正成為一名高校教師，但是隨著2014年7月國務院《事業單位人事管理條例》的頒布，從法律層面規定事業單位應與工作人員簽訂聘用合同，并提出事業單位工作人員要依法參加社會保險，面對如此重大的改革，過去的身份不同是否將成為歷史，今后是否能一視同仁，是困擾高校人才派遣教師的首要問題。

2.職業發展困惑。根據美國著名人力資源管理專家加里·德斯勒的職業生涯階段理論，職業生涯可以劃分為五個階段。高校教師由于學習年限較長，碩士研究生畢業參加工作時至少25歲，按照加里·德斯勒的理論，25～44歲屬于職業生涯的確立階段，也是大多數人職業生涯中的核心部分。在這一階段人們希望能夠找到合適的職業，并全力以赴地投入到有助于在此職業中去的永久發展的各項活動中[3]。高校教師在這一年齡段也是在教學、科研、進修等方面最能夠創造價值和成就的時間，但是由于人才派遣教師的性質不同，很多單位有特殊規定，比如財務、人事、基建等部門不允許招聘人才派遣教師；還有一部分高校在學習進修等方面區別對待人才派遣教師，例如，有的學校規定人才派遣教師不允許脫產學習，不報銷出國學習、攻讀學位的費用等。可見，高校種種的不平等條約給派遣教師的職業發展制造了重重阻礙。

另一方面，高校人才派遣教師職業發展大部分依然是遵循專業技術職稱序列，但是人才派遣的高校教師人事關系在人才派遣機構，職稱評定等專業技術職務晉升要通過政府管理部門的審核，很多派遣機構并沒有上述權限，人才派遣教師也沒有在政府管理部門備案，所以，人才派遣教師的職稱評聘只是一種校內行為，是一種“內部飯票”。這些在職業發展中的困惑和阻礙影響了高校人才派遣教師的工作積極性。

3.薪酬福利困惑。目前，部分高校中尚未實現人才派遣教師與編制內教師的同工同酬，即使實現了同工同酬，但是扣除人才派遣教師每月繳納的“五險一金”費用，還是比在編教師工資水平低，這樣不僅導致人才派遣教師實際工資的減少，高校還要支付相應社保費用、派遣費和管理費。人才派遣制度一方面導致了被派遣教師薪酬低，另一方（下轉213頁）（上接207頁）面也加重高校財政負擔。而且，在取暖費、托費、科研獎勵、自建房分配等方面，人才派遣教師仍不能與正式在編職工享受同等待遇。在薪酬縱向水平比較上，根據中國高等教育學會的薪酬管理課題組2014年7月發布的調查結果顯示，高校教師年收入10萬元以下的近五成，很多青年教師屬于月光一族[4]。可見，對于薪資水平本就不高的高校教師，人才派遣教師薪水更要略低一籌。

三、高校人才派遣教師何去何從

面對當前形勢下高等學校人事制度隨著《事業單位人事管理條例》的深入改革，高校人才派遣教師制度必將逐步完善，現在所面臨的身份困惑、職業發展困惑以及薪酬待遇困惑都將隨著制度的完善而解決。在解決過程中，政府應該做好頂層設計，制度上把關，落實上監督，財政上支持；各高校應該嚴格按照國家政策要求，突破重圍，切實解決高校人才派遣教師的諸多問題，為人才派遣教師“正名”，為人才派遣教師提供更加靈活多樣的職業發展通道，并且真正做到同工同酬，一視同仁；人才派遣機構要完善自身職能，加強業務服務水平，更好地為高等學校和派遣教師服務。

參考文獻：

[1] 張艷榮，閆惠林.人才派遣模式探析[J].河北職業技術學院學報，2004，（6）：44-46.

[2] 山鳴峰，李雙.從人事代理到人才派遣—高校人事制度改革的深化[J].教育發展研究，2005，（11）：57-60.

[3] 周文霞.職業生涯管理[M].上海：復旦大學出版社，2007.

[4] 近五成高校教師年薪不足10萬青年教師多月光[EB/OL].http：//china.cnr.cn/ygxw/201407/t20140711_515828575.shtml.

[責任編輯 安世友]endprint